人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃a

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃a 【本章要點】【本章要點】 通過對本章內容的學習，應了解和掌通過對本章內容的學習，應了解和掌握如下知識：握如下知識：n人力資源管理開發(fā)的核心任務人力資源管理開發(fā)的核心任務n人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容n人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃操作程序與方法人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃操作程序與方法n人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法n人力資源供給預測方法人力資源供給預測方法人力資源管理開發(fā)的核心任務 人力資源管理開發(fā)最為核心的任務是：經營一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展和競爭要求的人力資源隊伍。其他一切都是手段！企業(yè)組織狀況的七要素模型對于企業(yè)組織狀況的系統(tǒng)思考模型包括以下七個因素：（核心為清晰的方向

2、、政策和原則）（核心為以市場為導向、以客戶為導向，以效率為導向）（核心為責權利的統(tǒng)一）（核心為員工隊伍的職業(yè)化）（核心為持續(xù)改進機制的確立）（核心為核心價值觀的確立、系列原則的確立、落地實施體系的建立）企業(yè)基礎設施。指企業(yè)履行基本管理職能的各種活動，如企業(yè)基礎設施。指企業(yè)履行基本管理職能的各種活動，如企業(yè)的信息管理、計劃、財務、法律、政府事務和質量管企業(yè)的信息管理、計劃、財務、法律、政府事務和質量管理等活動。理等活動。企業(yè)價值鏈（一般情況）企業(yè)競爭優(yōu)勢要素棋盤人力資源管理的思考范圍和核心任務人力資源供應鏈（人才鏈）的概念n資金鏈崩斷會出現(xiàn)什么結果？n人才鏈崩斷會出現(xiàn)什么結果？人才鏈崩斷會出現(xiàn)什

3、么結果？案例：高速成長勢頭下的尷尬n一個電聲設備制造公司在高速成長勢頭下的尷尬：8000到到9000人人40多多人人200人人1100人人左左右右2000多多人人19971998199920002001200220032004200520062007說明：說明：紅色代表大致預測值，預測依據紅色代表大致預測值，預測依據為為2004年銷售收入年銷售收入2.4億，三年億，三年內做到內做到10億，同時考慮到一些生億，同時考慮到一些生產技術改進因素。產技術改進因素。保證人力資源供給需要解決三個層面的問題1、數量足夠2、能力和素質符合要求3、滿意度和工作狀態(tài)符合要求 調研結果表明，如何有效解決這些問題，很

4、少有企業(yè)形調研結果表明，如何有效解決這些問題，很少有企業(yè)形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考！成系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考！人力資源供給問題的思考框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心任務n人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心任務是： 根據企業(yè)競爭和發(fā)展的要求，對于未來階段人力資源根據企業(yè)競爭和發(fā)展的要求，對于未來階段人力資源供給問題的解決，給出系統(tǒng)的解決辦法。供給問題的解決供給問題的解決，給出系統(tǒng)的解決辦法。供給問題的解決包括三個基本任務：數量滿足要求，能力和素質滿足要求，包括三個基本任務：數量滿足要求，能力和素質滿足要求，工作狀態(tài)滿足要求。工作狀態(tài)滿足要求。 人才的獲取、成長和對企業(yè)的認同需要一個較長的過程，獲得不等于能夠人才的獲取、成長和對企

5、業(yè)的認同需要一個較長的過程，獲得不等于能夠馬上為企業(yè)所用，越是關鍵的人才往往越是如此。所以，人力資源供給問題必馬上為企業(yè)所用，越是關鍵的人才往往越是如此。所以，人力資源供給問題必須未雨綢繆，早做打算。面對競爭和發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)來說，須未雨綢繆，早做打算。面對競爭和發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)來說，具有不可替代的重要作用。具有不可替代的重要作用。定義企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需求的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需

6、求的時間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數量和質量），并使組的時間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數量和質量），并使組織和個體得到長期的利益。織和個體得到長期的利益。點評：基于預測進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在這種思想的指導點評：基于預測進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在這種思想的指導下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進行有效的準下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進行有效的準確預測需求、預測供給，對于預測方法和數量的強調是人力確預測需求、預測供給，對于預測方法和數量的強調是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。說法（形式一）戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源人力資源需求

7、預測需求預測需求與供需求與供給比較給比較人力資源人力資源供給預測供給預測需求需求=供給供給人力剩余人力剩余人力短缺人力短缺不采取行動不采取行動限制雇傭，減限制雇傭，減少工作時間，少工作時間，提前退休，解提前退休，解聘聘招聘招聘選擇選擇內部環(huán)境內部環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境說法（形式二）既有業(yè)務既有業(yè)務人力需求人力需求既有人力既有人力預定新業(yè)務預定新業(yè)務預定工作負荷預定工作負荷人力需求人力需求人力運用狀況人力運用狀況人力結構變動人力結構變動計劃人力需求計劃人力需求數量數量類別類別素質素質年齡年齡職務結構職務結構晉升晉升離職離職調遣調遣退休退休新進新進暫離暫離人力需求人力需求人才羅致人才羅致人才訓練人才

8、訓練人才運用人才運用企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力需求預測人力需求預測現(xiàn)有人力資源盤點現(xiàn)有人力資源盤點人力資源平衡分析人力資源平衡分析人力供給預測人力供給預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃 結結 果果 反反 饋饋接替晉升計劃接替晉升計劃人員補充計劃人員補充計劃退休解聘計劃退休解聘計劃素質提升計劃素質提升計劃影響供給的因素：影響供給的因素：現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源預期職位空缺預期職位空缺人才市場供給狀況人才市場供給狀況相關政策相關政策影響需求的因素：影響需求的因素：市場需求波動市場需求波動技術變革技術變革組織結構變動組織結構變動預期經營計劃的改變預期經營計劃的改變員工的素

9、質員工的素質人員的流動性人員的流動性人員過剩人員過剩再教育和再培訓再教育和再培訓縮短工作時間或減薪縮短工作時間或減薪提前退休提前退休不再續(xù)簽合同不再續(xù)簽合同辭退辭退人員短缺人員短缺加班加班培訓培訓晉升晉升借調借調工作再設計工作再設計外部招聘外部招聘需求需求經營戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略組織規(guī)劃組織規(guī)劃業(yè)務活動預測業(yè)務活動預測需求預測需求預測供給供給對現(xiàn)有資源的分析對現(xiàn)有資源的分析內部供給分析內部供給分析外部供給分析外部供給分析供給預測供給預測對人力資源使用對人力資源使用狀況的分析狀況的分析人力資源預測平衡人力資源預測平衡人力資源配置戰(zhàn)略人力資源配置戰(zhàn)略人力資源預算人力資源預算對人力資源管理的監(jiān)控對人力資源管

10、理的監(jiān)控提高生產率提高生產率培訓培訓招聘招聘重新分配工作重新分配工作替代資源替代資源基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系設計基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系設計加班加班培訓培訓晉升晉升借調借調工作再設計工作再設計外部招聘外部招聘信息收集與處理階段信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實施計劃階段制訂實施計劃階段人力資源人力資源需求分析需求分析管理體制調整計劃管理體制調整計劃人員補充調配計劃人員補充調配計劃素質提升計劃素質提升計劃退休解聘計劃退休解聘計劃人力資源人力資源供給分析供給分析環(huán)境環(huán)境戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃人員過剩人員過剩再教育和再培訓再教育和再培訓縮短工作時間或減縮短工作

11、時間或減薪薪提前退休提前退休不再續(xù)簽合同不再續(xù)簽合同辭退辭退人員短缺人員短缺現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源盤點盤點其他計劃其他計劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 n廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織服務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調人力資源對組織戰(zhàn)略目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容和作用。 n狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員要求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源?？梢姡M

12、義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目標的，它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。 概念概念n尋求人力資源供給與需求的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點，也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的必要條件。 n人力資源規(guī)劃的過程是一個不斷調整的動態(tài)過程。n必須有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和配合，才能保證適時、適人、適崗。 n人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是要保障組織和個體都得到長期的利益。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃四種含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃四種含義 行業(yè)選擇與行業(yè)定位，核心競爭力與競爭方式企業(yè)經營模式人力資源策略、員工的核心專長與技能的開發(fā)、如何通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢通過相應的技術手段，結合企業(yè)實際情

13、況，將人力資源戰(zhàn)略落實為可執(zhí)行的若干計劃的過程。其中人力資源數量、質量、結構是規(guī)劃的核心企業(yè)的一切活動可以認為都是企業(yè)對外界環(huán)境變化的一種響應，都是為了適應環(huán)境的變化。環(huán)境是企業(yè)活動的源頭環(huán)境變化 經營戰(zhàn)略 人 力 資源管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 執(zhí)行將戰(zhàn)略規(guī)劃落實到人力資源具體職能活動之中，執(zhí)行相應的職能計劃企業(yè)經營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關系決策的依據，它主要包括三方面的內容：人力資源數量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃、人力資源結構規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內容人力資源數量規(guī)劃人力

14、資源數量規(guī)劃是依據未來企業(yè)業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。人力資源需求計劃和供給計劃需要細化到各職類職種人員的需求與供給上。 人力資源結構規(guī)劃人力資源結構規(guī)劃 是依據行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務及業(yè)務模式，對企業(yè)人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。 目的目的 是要打破組織壁壘（如部門）對人力資源管理造成的障礙，為按業(yè)務系統(tǒng)要求對相關人員進行人力資源開發(fā)與管理提供條件，同時，人力資源結構規(guī)劃也為建立或修訂企

15、業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（如任職資格體系、素質模型、薪酬體系和培訓體系等）打下基礎。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內容 人力資源素質規(guī)劃人力資源素質規(guī)劃 是依據企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為要求，設計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為標準等等。人力資源素質規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人、和留人活動的基礎與前提條件。 人力資源素質規(guī)劃有兩種表現(xiàn)形式：任職資格標準和素質模型。任職資格標準要反映企業(yè)戰(zhàn)略及組織運行方式對各職類職種職層人員的任職行為能力要求；素質模型則反映各職類職種職層需要何種行為特征的人才能滿足任職所需的行為能力要求。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內容

16、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內容分析外部環(huán)境企業(yè)內部人力資源盤點制定人力資源素質規(guī)劃制定具體的素質提升計劃對外部環(huán)境進行分析，包括政策法規(guī)、經濟、技術、勞動力市場狀況等分析市場競爭格局以及行業(yè)贏利模式分析企業(yè)的能力差距分析與評價企業(yè)的競爭能力，找到能力差距，包括管理者（領導力）素質和任職資格以及各職類職種專業(yè)素質和任職資格制定人力資源素質規(guī)劃，明確各個職位的任職資格，以及需要掌握的核心專長技能以及相應的能力組合開發(fā)任職資格和素質評價工具，并分階段實施與監(jiān)控制定基于戰(zhàn)略的和以彌補能力差距為目標的年度素質提升政策與具體行動計劃目標l將人才作為企業(yè)制定戰(zhàn)略的核心要素l分析戰(zhàn)略規(guī)劃與實施過程中對人才的核心專長與技

17、能的要求l將那些組織能力的分析與評估l制定包括人才吸納、開發(fā)、激勵、維持等在內的規(guī)劃與行動計劃人力資源素質規(guī)劃步驟人力資源素質規(guī)劃步驟 在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，人力資源數量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質規(guī)劃將轉化為具體的人力資源計劃，即接替晉升計劃、人員補充計劃、素質提升計劃、退休解聘計劃等。 人力資源規(guī)劃的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的具體表現(xiàn)晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式，根據企業(yè)的人員分布狀況和層級結構，擬定人員的晉升政策。 接替晉升計劃接替晉升計劃 即是擬定人員補充政策，目的是使企業(yè)能夠合理的、有目標的填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。在勞動力市場供過于求或者企業(yè)吸收能力與辭退員工受到

18、限制的情況下，人員補充計劃十分重要。人員補充計劃可以改變企業(yè)內人力資源結構不合理狀況，但這種改變必須與其他計劃相配合才是最經濟、實用的。 人員補充計劃人員補充計劃素質提升計劃素質提升計劃 素質提升計劃的目的是為企業(yè)中、長期發(fā)展所需要的職位事先準備人員。退休解聘計劃的實質是為企業(yè)建立起淘汰退出機制。 退休解聘計劃退休解聘計劃素質提升計劃、接替晉升計劃、人員補充計劃和推行解聘計劃是相輔相成的，四種計劃相互配合運用，其效果會非常明顯。此外，根據企業(yè)的特殊情況或需求還可以制定各種其他的計劃，如工資與獎金計劃、繼任者計劃等。 第二節(jié)第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法操作程序與方法

19、 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 環(huán)境環(huán)境 人力資源人力資源需求分析需求分析 現(xiàn)有人力現(xiàn)有人力資源盤點資源盤點 人力資源人力資源供給分析供給分析 人力資源總人力資源總規(guī)劃規(guī)劃 人力資源人力資源 總量目標總量目標 人力資源結人力資源結 構優(yōu)化目標構優(yōu)化目標 人力資源素人力資源素 質提升目標質提升目標 管理體制管理體制調整計劃調整計劃 人員調配人員調配補充計劃補充計劃 素質提升素質提升計劃計劃 退休解聘退休解聘計劃計劃 信息收集與信息收集與處理階段處理階段總體規(guī)劃與總體規(guī)劃與分析階段分析階段制訂、實施制訂、實施計劃階段計劃階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流

20、程圖 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數量、質量、結構、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。 人力資源信息應包括 ：個人自然情況；錄用資料；教育資料；工資資料；工作執(zhí)行評價；工作經歷；服務與離職資料；工作態(tài)度；安全與事故資料；工作或職務情況；工作環(huán)境情況；工作或職務的歷史資料等等。1確認現(xiàn)階段的企業(yè)經營戰(zhàn)略確認現(xiàn)階段的企業(yè)經營戰(zhàn)略2現(xiàn)有人力資源盤點現(xiàn)有人力資源盤點人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的七個步驟人力資源戰(zhàn)略

21、規(guī)劃的七個步驟 這一步工作與人力資源盤點可以同時進行，人力資源需求預測主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的結構和數量、質量進行預測。 預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求的數量上和質量上以及結構上的影響： 3人力資源需求預測人力資源需求預測 市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場；市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場； 產品和服務的要求；產品和服務的要求； 人員穩(wěn)定性；人員穩(wěn)定性； 培訓和教育（與公司變化的需求相關）；培訓和教育（與公司變化的需求相關）； 為提高生產率而進行的技術和組織管理革新；為提高生產率而進行的技術和組織管

22、理革新； 工作時間；工作時間； 預測活動的變化；預測活動的變化； 各部門可用的財務預算。各部門可用的財務預算。 人力資源供給預測包括兩個內容：一是內部供給預測內部供給預測，即是根據現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況確定未來所能提供的人員數量和質量；另一種是對外部人力資源供給外部人力資源供給進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。 4人力資源供給預測人力資源供給預測5制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 主要從人力資源數量、結構和素質三個方面入手，具體內容參見前節(jié)人力資源規(guī)劃內容。 雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結

23、果進行初步評估，由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。7評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內容。 （2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息，強調監(jiān)控的重要性。 6 執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控 包括制定補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等。計劃中既要有指導性，原則性的政策，又要有可操作的具體措施。 人力資源政策人力資源政策人員短缺，即需求大于供給人員短缺，即需求大于供給，這時的政策和措施有： 培訓本組織職

24、工，擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；培訓本組織職工，擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予獎勵；延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予獎勵；重新設計工作以提高員工的工作效率；重新設計工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；改進技術或進行超前生產；改進技術或進行超前生產；制定招聘政策，向組織外進行招聘。制定招聘政策，向組織外進行招聘。人員過剩，即供過于求，人員過剩，即供過于求，則可選擇的一般策略有： 永久性裁減或辭退職工；永久性

25、裁減或辭退職工；暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間， 精簡職能部門；精簡職能部門；進行提前退休；進行提前退休；對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；減少工作時間（隨之亦相應減少工資）；減少工作時間（隨之亦相應減少工資）；由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位，由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位， 并相應地減少工資。并相應地減少工資。人力資源政策人力資源政策第三節(jié) 人力資源需求預測 n1技術、設備條件的變化n2企業(yè)規(guī)模的變化n3企業(yè)經營方向的變化n4外部因素影響人力資源需求的因素影響人力

26、資源需求的因素人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法也稱德爾菲（Delphi）預測技術。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經理；他們可以來自組織內部，也可以來自組織外部?？傊瑢＜覒撌菍λ芯康膯栴}有發(fā)言權的人員。 德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。背對背方式可以避免某一權威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。 專家組專家組第一輪第一輪結果結果第二輪第二輪結果結果第三輪第三輪結果結果第四輪第四輪結果結果預測組織預測組織預測結果預測結果調查表調查表1調查結果調查結

27、果2（反饋（反饋1）調查結果調查結果3（反饋（反饋2）調查結果調查結果4（反饋（反饋3）指的是根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸是趨勢分析，即只根據整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門在過去員工數量的變動趨勢來對未來的人力需求作出預測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量。人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法n確定適當的與雇用人數有關的組織因素；n找出歷史上組織因素與勞動力數量之間的關系；n計算每年每人的平均產量（勞動生產率）；n確立勞動生產率的趨勢和對過去和將來的趨勢進行必要的調整；n預測將來某一年的人員需求 第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步 首先估

28、計組織需要的關鍵技能的員工的數量，然后再根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。企業(yè)經營活動規(guī)模的估計方法是： 經營活動=人力資源的數量人均生產率 人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法 即企業(yè)各級管理人員根據自己的經驗和知覺，自下而上確定未來所需人員。具體做法是，先由企業(yè)各職能部門的基層領導根據自己部門在未來各時期的業(yè)務增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再由上一層領導估算平衡，最后在最高領導層進行決策。 第四節(jié) 人力資源供給預測n企業(yè)在進行人力資源供給分析時，通常會考慮組織內內部的供給部的供給和組織外部的供給外部的供給

29、兩個方面。n當企業(yè)內部的人力資源供給無法滿足需要時，企業(yè)就需要了解企業(yè)外部的人力供給情況。這包括兩個主要方面： 1、宏觀經濟形勢。主要了解勞動力市場的供求情況； 2、判斷預期失業(yè)率。一般來說，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘員工就會越難。 外部人力供給主要來源為： 1當地勞動力市場；2行業(yè)勞動力市場。 外部供給是由組織在勞動力市場上采取的吸引活動引起的。外部供給分析也要研究潛在員工的數量、能力等因素；與內部供給預測的區(qū)別在于外部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。 外部人力供給預測外部人力供給預測內部人力供給預測內部人力供給預測 首先確定各個工作崗位上

30、現(xiàn)有的員工的數量，然后估計在下一個時期在每個工作崗位上留存的員工的數量，這就需要估計有多少員工將會調離原來的崗位甚至離開組織。 是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助人力資源的計劃人員估計現(xiàn)有員工調換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充企業(yè)當前的空缺。 內部人力供給預測內部人力供給預測 根據技能清單編制的員工情況報告可以分為三類： (1)工作性報告。 (2)規(guī)定性報告。 (3)研究性報告。 制定這一計劃的過程是：確定計劃包括的工作崗位范圍、確定每個關鍵職位上的

31、接替人選、評價接替人選目前的工作情況和是否達到提升的要求、確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個人的職業(yè)目標與組織目標相互結合。 內部人力供給預測內部人力供給預測 它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定有那些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。 事業(yè)部張三 0李四 2資格代碼0：可馬上提升1：一年內可提升2：兩年內可提升A部門王五 1趙六 2B部門陳七 0劉八 2C部門黃九 2田十 2 如果我們用橫軸來代表時間（年份），用縱軸來代表職位的級別，然后將企業(yè)中各個工作崗位采用上述方法得到的分析綜合在一起，就可以得到一個人員接續(xù)預測模型。如圖所示： 內部人力供給預測內部人力供給預測

32、關鍵是根據工作分析信息明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定一位顯然可以達到這一工作要求的候選員工或者確定哪位員工具有潛力，可以經過培訓后勝任這一工作。 3外部招聘退休+辭職+開除+降職（提升受阻）現(xiàn)有人員50人 可提升人員7105提升“出去”提升“進來”職 級年份內部人力供給預測內部人力供給預測是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。 是收集、匯總和分析與人力資源管理有關的信息提供了一種方法。人力資源信息系統(tǒng)是組織進行有關人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。在小型組織中，人工的檔案管理和索引卡形式的人力資

33、源信息系統(tǒng)比較有效。對于規(guī)模很大的企業(yè)，很難用人工的方式管理其人事資料，就需要采用計算機信息系統(tǒng)。 傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思想的四個基本假設 上面所說的人力資源規(guī)劃理念非常完整，幾乎無懈可擊。總量、質量和結構成上面所說的人力資源規(guī)劃理念非常完整，幾乎無懈可擊?？偭?、質量和結構成為人力資源規(guī)劃的三個核心命題。但是，在實踐之中人力資源規(guī)劃卻找不到自己的為人力資源規(guī)劃的三個核心命題。但是，在實踐之中人力資源規(guī)劃卻找不到自己的價值所在。價值所在。 上面的所有模型也好、方法也好都有四個基本假設：上面的所有模型也好、方法也好都有四個基本假設： （1）企業(yè)有清晰和明確的人力資源戰(zhàn)略）企業(yè)有清晰和明確的人力資源

34、戰(zhàn)略 （2）企業(yè)有完整的人力資源管理平臺）企業(yè)有完整的人力資源管理平臺 （3）企業(yè)有足夠強大的信息平臺和數據積累）企業(yè)有足夠強大的信息平臺和數據積累 （4）企業(yè)的發(fā)展是漸進式的，基本發(fā)展軌跡是平滑的）企業(yè)的發(fā)展是漸進式的，基本發(fā)展軌跡是平滑的 但是，一個不爭的事實是，前三個假設對于中國大多數企業(yè)來說幾乎都是但是，一個不爭的事實是，前三個假設對于中國大多數企業(yè)來說幾乎都是缺失的。而第四個假設，則明顯是不對的。因此，用以上規(guī)劃思路進行規(guī)劃，缺失的。而第四個假設，則明顯是不對的。因此，用以上規(guī)劃思路進行規(guī)劃，基本上是自娛自樂。基本上是自娛自樂。傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和局限n應該說，傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)

35、略規(guī)劃對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃任務的界定是非常準確和到位的。n但是，傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在方法上存在很大缺陷，導致的結果是，對于一些偏重于數量方面的研究，傳統(tǒng)方法可以做得非常細致和到位，能夠為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供有價值的決策依據。但是，對于企業(yè)來說，更為強調面對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源問題的快速響應，傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路和方法明顯不能滿足企業(yè)的要求。50年管理思想的啟示科學管科學管理理機械效機械效率率以人為以人為本本組織被組織被看成一看成一個社會個社會系統(tǒng)系統(tǒng)戰(zhàn)略競戰(zhàn)略競爭爭戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的選擇與選擇與規(guī)劃規(guī)劃“日本式日本式”的管理技的管理技巧巧持續(xù)追持續(xù)追求質量求質量改進和改進和卓越卓越學習性組學習

36、性組織織混沌理混沌理論和戰(zhàn)論和戰(zhàn)略靈活略靈活性性不確定時代的開始5050年管理思想發(fā)展歷史告訴我們：世道變了！游戲規(guī)則變了！年管理思想發(fā)展歷史告訴我們：世道變了！游戲規(guī)則變了！客觀世界在越來越快的變化，人們對于客觀世界的認識也在逐漸客觀世界在越來越快的變化，人們對于客觀世界的認識也在逐漸的深入，人們不得不承認企業(yè)的環(huán)境變得越來越不可測了。也就的深入，人們不得不承認企業(yè)的環(huán)境變得越來越不可測了。也就是所謂的是所謂的“不確定時代的開始不確定時代的開始”如何應對不確定性？n不確定性的環(huán)境決定基于預測制定企業(yè)的戰(zhàn)略是靠不住的，企業(yè)應該做的是基于自己的價值觀，內生一種能夠超越競爭對手，把握未來的能力。在

37、不確定之中，機遇肯定是會存在的，而且不確定能夠帶來機遇，關鍵問題在于企業(yè)是否有能力把握機遇。（包政）戰(zhàn)略狀態(tài)是不確定環(huán)境下企業(yè)的一種生存狀態(tài) 面對不可預測、變化迅速的環(huán)境，應該強調的企業(yè)是否出面對不可預測、變化迅速的環(huán)境，應該強調的企業(yè)是否出于一種戰(zhàn)略狀態(tài)，即能夠對環(huán)境作出快速、有效、準準確的響于一種戰(zhàn)略狀態(tài)，即能夠對環(huán)境作出快速、有效、準準確的響應。應。 對于企業(yè)來說，應該在企業(yè)內部建立一種機制，能夠保證企對于企業(yè)來說，應該在企業(yè)內部建立一種機制，能夠保證企業(yè)處于一種戰(zhàn)略狀態(tài)。業(yè)處于一種戰(zhàn)略狀態(tài)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幾項重要內容n分析和界定企業(yè)未來階段所面對的主要人力資源問題和矛盾，進行分析和研究，確定解決方案，并將解決方案分解為工作目標、工作計劃。界定問題和分析問題是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎。n需要界定的核心問題有三個：數量、能力、工作狀態(tài)。一般來講，數量與規(guī)模相關，通過與歷史、與行業(yè)數據比較，來分析和界定。能力和工作狀態(tài)依靠調研基本可以把握。分析問題的手段包括主要企業(yè)戰(zhàn)略解讀、驅動量研究、人才隊伍的分類、核心人才的界定、管理現(xiàn)狀調研等多種方式。n為了保證人力資源管理與開發(fā)處于戰(zhàn)略狀態(tài)，能夠在各種環(huán)境下滿足企業(yè)競爭和發(fā)展的需要，建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃