績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法培訓(xùn)

1、 2009年06月26日第0頁2009年年06月月26日日績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法培訓(xùn)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法培訓(xùn)人力資源部人力資源部 2006年11月28日第0頁績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法 2009年06月26日第1頁目目 錄錄一、績效考核內(nèi)容一、績效考核內(nèi)容二、二、KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法三、能力態(tài)度指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法三、能力態(tài)度指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法 2009年06月26日第2頁績效考核方法類型績效考核方法類型對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有用的對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有用的素質(zhì)素質(zhì)行為行為結(jié)果結(jié)果知識、技能知識、技能方式、態(tài)度方式、態(tài)度工作成果工作成果態(tài)度考核態(tài)度考核

2、行為考核行為考核定性考核定性考核定量考核定量考核能力考核能力考核KPIBSC360考核考核態(tài)度、行為錨定考核態(tài)度、行為錨定考核(五級描述五級描述) 2009年06月26日第3頁本公司績效考核指標(biāo)類型本公司績效考核指標(biāo)類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)定期衡量各崗位員工重要（關(guān)鍵）工作的完成情況定期衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，以及對待工作的態(tài)度情況考考核核指指標(biāo)標(biāo) 2009年06月26日第4頁綜合來看，不同人員對應(yīng)不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周綜合來看，不同人員對應(yīng)不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期期1、職能序列的“管理者代表”的考核方法同中層

3、管理序列；2、生產(chǎn)序列員工的月度考核中各類指標(biāo)權(quán)重為 KPI：能力態(tài)度指標(biāo)3：7。 注：考核周期考核周期月度月度季度季度年度年度考核指標(biāo)考核指標(biāo)月度月度KPI月度能力月度能力態(tài)度態(tài)度季度季度KPI月度月度KPI與能力態(tài)與能力態(tài)度平均度平均月度月度KPI平均平均季度季度KPI平均平均年度年度KPI年度能年度能力態(tài)度力態(tài)度被被考考核核者者高層管理序列高層管理序列 20%65%15%中層管理序列中層管理序列 25%55%20%中層管理序列項(xiàng)目經(jīng)中層管理序列項(xiàng)目經(jīng)理及市場序列理及市場序列 30%50%20%中層管理序列課長中層管理序列課長 30%40%30%基層管理、技術(shù)、職基層管理、技術(shù)、職能、后勤

4、序列序列能、后勤序列序列 70%30%生產(chǎn)序列生產(chǎn)序列 100% 2009年06月26日第5頁目目 錄錄一、績效考核內(nèi)容一、績效考核內(nèi)容二、二、KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法三、能力態(tài)度指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法三、能力態(tài)度指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法 2009年06月26日第6頁KPI制定方法的介紹制定方法的介紹n關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）n基于基于BSCBSC的的KPIKPI分解體系分解體系nKPIKPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法n基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定制定n基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定制定 2009年06月26日第7頁KP

5、I的定義的定義關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能： KPI反映被考核者的關(guān)鍵工作成果的完成情況，而非考核員工工作的全部 KPI是具體的，可以被衡量的 應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的要求，反映被考核者對實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略最有意義的工作成果 來自公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由考核雙方達(dá)成一致、共同認(rèn)同的 通過KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，使員工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求 引導(dǎo)員工的工作重點(diǎn)指向能夠有效驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，引導(dǎo)員工行為同公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)員工行為的“戰(zhàn)略制導(dǎo)” 使管理者清晰了解對公司實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略最關(guān)鍵領(lǐng)域的運(yùn)行的情況，能及時(shí)診斷問題并采取行動(dòng) 為績效管理和上下級的交流

6、溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Index，簡稱，簡稱KPI）是反映被考核者關(guān)鍵工作成果完成情況的）是反映被考核者關(guān)鍵工作成果完成情況的指標(biāo)，體現(xiàn)了被考核者對企業(yè)貢獻(xiàn)的方面及貢獻(xiàn)的程度。指標(biāo)，體現(xiàn)了被考核者對企業(yè)貢獻(xiàn)的方面及貢獻(xiàn)的程度。 2009年06月26日第8頁為了得到為了得到KPI，我們采取建立基于平衡記分卡的我們采取建立基于平衡記分卡的KPI指標(biāo)分解體指標(biāo)分解體系系學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)員工滿意度員工滿意度人均創(chuàng)造收入人均創(chuàng)造收入客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)市場占有率市場占有率客戶滿意度客戶滿意度內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)新產(chǎn)

7、品開發(fā)周期新產(chǎn)品開發(fā)周期設(shè)備使用率設(shè)備使用率財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)資本回報(bào)率資本回報(bào)率現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量平衡記分卡平衡記分卡 BSC (balance Score Card) 2009年06月26日第9頁平衡記分卡是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)所形成的網(wǎng)絡(luò)，四個(gè)方面存平衡記分卡是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)所形成的網(wǎng)絡(luò)，四個(gè)方面存在一定的因果關(guān)系，公司戰(zhàn)略依據(jù)該關(guān)系得到傳遞和落實(shí)在一定的因果關(guān)系，公司戰(zhàn)略依據(jù)該關(guān)系得到傳遞和落實(shí)提升公司文化員工培訓(xùn)提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵(lì)創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場占有率增加收入降低成本費(fèi)用提高利潤率增加利潤提高管理效率提高服務(wù)水平提高生產(chǎn)效率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)

8、率財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營方面內(nèi)部運(yùn)營方面學(xué)習(xí)與成長方面學(xué)習(xí)與成長方面舉例舉例 2009年06月26日第10頁KPI制定方法的介紹制定方法的介紹n關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）nKPIKPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法pKPIKPI制定方法制定方法p定量定量KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法p定性定性KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法n基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定制定n基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定制定 2009年06月26日第11頁在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃制定個(gè)人的在公司戰(zhàn)

9、略的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃制定個(gè)人的KPI指標(biāo)，指標(biāo)，KPI制定的兩種來源方式制定的兩種來源方式關(guān)鍵工作成果關(guān)鍵工作成果80%工作成果工作成果工作計(jì)劃工作計(jì)劃公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略崗位職責(zé)崗位職責(zé)員工員工KPI指標(biāo)指標(biāo)階段性階段性工作重點(diǎn)工作重點(diǎn)低員工工作內(nèi)容例行或重復(fù)的程度高基于工作計(jì)劃的KPI制定方法基于崗位職責(zé)的KPI制定方法 2009年06月26日第12頁由于員工崗位工作的性質(zhì)不同導(dǎo)致了由于員工崗位工作的性質(zhì)不同導(dǎo)致了KPI來源的不同，因此，來源的不同，因此，KPI制定方法可分為兩類：基于工作計(jì)劃的制定方法可分為兩類：基于工作計(jì)劃的KPI制定方法的和基制定方法的和基于崗位職責(zé)的于崗位

10、職責(zé)的KPI制定方法制定方法基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定方法制定方法基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定方法制定方法適用情況：適用情況：崗位工作為非例行或重復(fù)的工作，工作內(nèi)容的不確定性強(qiáng)；崗位工作為非例行或重復(fù)的工作，工作內(nèi)容的不確定性強(qiáng)；被考核者需要通過工作計(jì)劃明確其工作的目標(biāo)和成果；被考核者需要通過工作計(jì)劃明確其工作的目標(biāo)和成果；被考核者主要從事企業(yè)中層次較高的復(fù)雜性工作。被考核者主要從事企業(yè)中層次較高的復(fù)雜性工作。適用情況：適用情況：崗位工作為例行或重復(fù)的工作；崗位工作為例行或重復(fù)的工作；被考核者主要是依據(jù)崗位職責(zé)來完成工作；被考核者主要是依據(jù)崗位職責(zé)來完成工作；

11、被考核者主要從事企業(yè)中的基礎(chǔ)性工作。被考核者主要從事企業(yè)中的基礎(chǔ)性工作。適用于公司的以下人員：適用于公司的以下人員：高層管理序列、中層管理序列和市場序列高層管理序列、中層管理序列和市場序列適用于公司的以下人員：適用于公司的以下人員： 技術(shù)序列、職能序列、后勤序列和生產(chǎn)序列等技術(shù)序列、職能序列、后勤序列和生產(chǎn)序列等 2009年06月26日第13頁SMART原則原則KPI的制定原則的制定原則Specific： 明確的、具體的明確的、具體的Measurable ： 可衡量的，可評估的可衡量的，可評估的Attainable ： 可實(shí)現(xiàn)的可實(shí)現(xiàn)的Realistic : 現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)實(shí)的Time-bound：

12、有時(shí)限的有時(shí)限的KPI指標(biāo)指標(biāo)制定的原則制定的原則具體講：具體講： 少而精原則少而精原則 KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果； 被考核者的KPI最好不超過7個(gè) 結(jié)果導(dǎo)向原則結(jié)果導(dǎo)向原則 KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核 可衡量性原則可衡量性原則 KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn) 可控性原則可控性原則 KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo) 一致性原則一致性原則 KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)本月該完成的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本月該完成的目標(biāo)最大限度完成最大限度完成員工滿意度達(dá)員工

13、滿意度達(dá)99.99%無關(guān)的無關(guān)的成為中國第一品牌成為中國第一品牌 2009年06月26日第14頁工號工號序序號號KPIKPI權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源評分評分得分得分1 120%20%底限值(60分)60%努力值(100分)90%招聘明細(xì)表2 215%15%底限值(60分)90%努力值(100分)100%月度培訓(xùn)總結(jié)3 310%10%底限值(60分)8%努力值(100分)5%人事月報(bào)表序序號號KPIKPI權(quán)重權(quán)重指標(biāo)說明指標(biāo)說明考核考核維度維度分項(xiàng)分項(xiàng)權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源評分評分得分得分不合格60分以下時(shí)間20%100%100%總得分總得分考核等級：考核等級： S優(yōu)秀（優(yōu)秀（ ） A良好（良

14、好（ ） B一般（一般（ ） C需改進(jìn)（需改進(jìn)（ ） D不合格（不合格（ ）1、當(dāng)實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 100；3、當(dāng)?shù)紫拗?實(shí)際完成值 基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分 60+25(實(shí)際完成值底限值)/(基準(zhǔn)值底限值)；4、當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 85+15(實(shí)際完成值基準(zhǔn)值) /(努力值基準(zhǔn)值)。注：定量指標(biāo)考核規(guī)則期初確認(rèn)期初確認(rèn)被考核者簽名/日期：謝忠林/2006-12-5期末確認(rèn)期末確認(rèn)被考核者簽名/日期：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核表KPIKPIKPIKPI考核期間：2006年12月1日至 2006 年12月31日招聘計(jì)劃完成率考考 核核 方方 法法考考 核核 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)

15、準(zhǔn)定定量量指指標(biāo)標(biāo)人員流失率定定性性指指標(biāo)標(biāo)實(shí)際完成值實(shí)際完成值本月離職人數(shù)本月平均在職人數(shù)100%（新員工一個(gè)月內(nèi)離職，不做統(tǒng)計(jì)對象）基準(zhǔn)值(85分)80%指標(biāo)定義指標(biāo)定義/計(jì)算方法計(jì)算方法收集公司人力資源數(shù)據(jù)、分析公司內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀及公司經(jīng)營目標(biāo)制定2007年人力資源規(guī)劃，并于12月25日提交本月內(nèi)實(shí)際到崗人數(shù)本月內(nèi)應(yīng)到崗人數(shù)100%質(zhì)量80%需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：能收集公司過往的人力資源信息、數(shù)據(jù)，并能夠?qū)镜膬?nèi)外部環(huán)境分析，但分析不夠全面，缺乏科學(xué)性，需做大范圍修改滿分20分，遲交1天摳4分，以此類推需改進(jìn)60-69分良好80-89分一般70-79分2007年度人力資源規(guī)劃報(bào)

16、告良好標(biāo)準(zhǔn)：分析數(shù)據(jù)無重大錯(cuò)誤，客觀、全面地分析公司的內(nèi)外部環(huán)境，規(guī)劃全面、科學(xué)，需做小范圍修改部門：人力資源部被考核者姓名被考核者姓名/職位職位謝忠林/人力資源課長考核者姓名考核者姓名/職位職位總權(quán)重總權(quán)重章國文/人力資源總監(jiān)888888884 42007年度人力資源規(guī)劃情況評估20%20%基準(zhǔn)值(85分)6%優(yōu)秀90-100分5 5培訓(xùn)計(jì)劃完成率本月內(nèi)實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目本月計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目100%基準(zhǔn)值(85分)95%確定確定KPI后，還要通過考核雙方的溝通，根據(jù)各后，還要通過考核雙方的溝通，根據(jù)各KPI的重要性的重要性程度設(shè)置各項(xiàng)程度設(shè)置各項(xiàng)KPI的權(quán)重的權(quán)重特別說明：特別說明：KPI的權(quán)重最低不

17、得低于5，否則該KPI由于權(quán)重太低，失去考核意義為了簡化計(jì)算，各KPI權(quán)重最好為5的倍數(shù) 2009年06月26日第15頁KPI制定方法的介紹制定方法的介紹n關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）nKPIKPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法pKPIKPI制定方法制定方法p定量定量KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法p定性定性KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法n基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定制定n基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定制定 2009年06月26日第16頁定量定量KPI的的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定辦法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定辦法當(dāng)實(shí)際完成值

18、當(dāng)實(shí)際完成值 努力值努力值時(shí)，考核得分時(shí)，考核得分 100；當(dāng)?shù)紫拗诞?dāng)?shù)紫拗?實(shí)際完成值實(shí)際完成值 基準(zhǔn)值基準(zhǔn)值時(shí)，時(shí)，考核得分考核得分 6025（實(shí)際完成值底限值）實(shí)際完成值底限值） /（基準(zhǔn)值底限值）基準(zhǔn)值底限值）;當(dāng)基準(zhǔn)值當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值實(shí)際完成值 努力值努力值時(shí)，時(shí)，考核得分考核得分 8515（實(shí)際完成值基準(zhǔn)值實(shí)際完成值基準(zhǔn)值)）/（努力值基準(zhǔn)值）努力值基準(zhǔn)值） 計(jì)算公式：計(jì)算公式：評價(jià)分?jǐn)?shù)評價(jià)分?jǐn)?shù)085100通過確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度超過努力值的封頂分?jǐn)?shù)為100分低于底限值的分?jǐn)?shù)為0底限值底限值基準(zhǔn)值基準(zhǔn)值努力值努力值通過確定底限值、基準(zhǔn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度等于底限

19、值時(shí)分?jǐn)?shù)為60分60底限值底限值基準(zhǔn)值基準(zhǔn)值努力值努力值60分85分100分對于定量的對于定量的KPIKPI采取設(shè)立底限值、基準(zhǔn)值和努力值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，采取設(shè)立底限值、基準(zhǔn)值和努力值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示：三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示： 2009年06月26日第17頁定量定量KPIKPI考核結(jié)果計(jì)算舉例考核結(jié)果計(jì)算舉例若招聘計(jì)劃完成率75%，則考核得分60 25(75%60%) /(80%60%) 78.7578.75分定量定量KPIKPI底限值底限值( (6060分分) )基準(zhǔn)值基準(zhǔn)值（8585分）分）努力值努力值（100100分）分）招聘計(jì)劃

20、完成率60%80%90%例如：例如：若招聘計(jì)劃完成率85%，則考核得分 8515(85%-80%) /(90%80%) 92.5092.50 分 2009年06月26日第18頁KPI制定方法的介紹制定方法的介紹n關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）nKPIKPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法pKPIKPI制定方法制定方法p定量定量KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法p定性定性KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法n基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定制定n基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定制定 2009年06月26日第19頁對于定性對

21、于定性KPIKPI的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要性程度的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重確定各維度所占的權(quán)重 ，然后再針對各維度分別制定相應(yīng)的，然后再針對各維度分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)確定定性KPI的考核維度，考核維度應(yīng)反映定性KPI完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面（對某些定性KPI而言，若其考核維度是單一的，則該步驟可以忽略）；根據(jù)重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重；針對各維度運(yùn)用分級描述法、等級評判法和關(guān)鍵事件法分級描述法、等級評判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。定性定性KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的步驟：考核標(biāo)

22、準(zhǔn)的制定的步驟： 2009年06月26日第20頁3 310%10%底限值(60分)8%努力值(100分)5%人事月報(bào)表序序號號KPIKPI權(quán)重權(quán)重指標(biāo)說明指標(biāo)說明考核考核維度維度分項(xiàng)分項(xiàng)權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源評分評分得分得分不合格60分以下時(shí)間時(shí)間20%20%100%100%總得分總得分考核等級：考核等級： S優(yōu)秀（優(yōu)秀（ ） A良好（良好（ ） B一般（一般（ ） C需改進(jìn)（需改進(jìn)（ ） D不合格（不合格（ ）1、當(dāng)實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 100；3、當(dāng)?shù)紫拗?實(shí)際完成值 基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分 60+25(實(shí)際完成值底限值)/(基準(zhǔn)值底限值)；4、當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核

23、得分 85+15(實(shí)際完成值基準(zhǔn)值) /(努力值基準(zhǔn)值)。注：定量指標(biāo)考核規(guī)則期初確認(rèn)期初確認(rèn)被考核者簽名/日期：謝忠林/2006-12-5期末確認(rèn)期末確認(rèn)被考核者簽名/日期：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核表KPIKPI考考 核核 方方 法法人員流失率定定性性指指標(biāo)標(biāo)本月離職人數(shù)本月平均在職人數(shù)100%（新員工一個(gè)月內(nèi)離職，不做統(tǒng)計(jì)對象）基準(zhǔn)值(85分)收集公司人力資源數(shù)據(jù)、分析公司內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀及公司經(jīng)營目標(biāo)制定2007年人力資源規(guī)劃，并于12月25日提交質(zhì)量質(zhì)量80%80%需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：能收集公司過往的人力資源信息、數(shù)據(jù)，并能夠?qū)镜膬?nèi)外部環(huán)境分析，但分析不夠全面，缺乏科學(xué)性

24、，需做大范圍修改滿分20分，遲交1天摳4分，以此類推需改進(jìn)60-69分良好80-89分一般70-79分2007年度人力資源規(guī)劃報(bào)告良好標(biāo)準(zhǔn)：分析數(shù)據(jù)無重大錯(cuò)誤，客觀、全面地分析公司的內(nèi)外部環(huán)境，規(guī)劃全面、科學(xué)，需做小范圍修改部門：人力資源部被考核者姓名被考核者姓名/職位職位謝忠林/人力資源課長考核者姓名考核者姓名/職位職位總權(quán)重總權(quán)重章國文/人力資源總監(jiān)888888884 42007年度人力年度人力資源規(guī)劃情況資源規(guī)劃情況評估評估20%20%6%優(yōu)秀90-100分定性定性KPI考核維度的制定方法考核維度的制定方法3 3、數(shù)量、數(shù)量2 2、質(zhì)量、質(zhì)量1 1、時(shí)間、時(shí)間4 4、成本、成本一般采用個(gè)

25、數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等通常采用關(guān)鍵成果評價(jià)結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、關(guān)鍵事件、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率等通常采用計(jì)劃完成率、時(shí)限、及時(shí)性、完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等確定定性確定定性KPI考核維度的可以考慮的角度考核維度的可以考慮的角度通常采用費(fèi)用額、預(yù)算控制等例如：例如： 2009年06月26日第21頁定性定性KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一分級描述法分級描述法操作方法操作方法適用范圍適用范圍 分級描述法是根據(jù)考核要求，對分級描述法是根據(jù)考核要求，對KPIKPI的完成情況進(jìn)行的完成情況進(jìn)行分級，并對各級別的考核標(biāo)準(zhǔn)分

26、別進(jìn)行描述，以盡量分級，并對各級別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法；減少主觀打分的誤差的方法； 具體操作中，建議分為五級（優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)、不合格），對五級的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少打分的誤差； 為了簡化操作，可以只對需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和良好標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體的描述，依照各級別間的遞進(jìn)關(guān)系，來區(qū)分五個(gè)級別。 經(jīng)常發(fā)生，能夠很清楚的描述出各個(gè)級別的特征； 有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持 2009年06月26日第22頁分級描述法舉例：五級描述分級描述法舉例：五級描述定性定性KPIKPI考核維度考核維度權(quán)重權(quán)重考考 核核 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)秀優(yōu)秀9090100100分分良好良好8080898

27、9分分一般一般70707979分分需改進(jìn)需改進(jìn)60606969分分不合格不合格6060分以下分以下市場調(diào)研工作評估有效性全面性準(zhǔn)確性100對整個(gè)市場能進(jìn)行全面、及時(shí)、準(zhǔn)確分析，分析結(jié)果對公司高層具有重大的參考價(jià)值對整個(gè)市場能進(jìn)行全面、及時(shí)、準(zhǔn)確分析，分析結(jié)果對公司高層具有較大的參考價(jià)值對整個(gè)市場能進(jìn)行全面、及時(shí)、準(zhǔn)確分析，分析結(jié)果對公司高層具有一定的參考價(jià)值對整個(gè)市場能進(jìn)行一定的分析，分析結(jié)果對公司高層具有較小的參考價(jià)值市場分析分析缺乏全面，分析結(jié)果對公司高層具有很小的參考價(jià)值舉例舉例 2009年06月26日第23頁分級描述法舉例分級描述法舉例：兩級描述：兩級描述舉例舉例3 310%10%底限

28、值(60分)努力值(100分)序序號號KPIKPI權(quán)重權(quán)重指標(biāo)說明指標(biāo)說明考核考核維度維度分項(xiàng)分項(xiàng)權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源評分評分得分得分不合格不合格60分以分以下下時(shí)間20%100%100%總得分總得分培訓(xùn)計(jì)劃完成率本月內(nèi)實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目本月計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目100%基準(zhǔn)值(85分)95%總權(quán)重總權(quán)重章國文/人力資源總監(jiān)888888884 42007年度人力年度人力資源規(guī)劃情況資源規(guī)劃情況評估評估20%優(yōu)秀優(yōu)秀90-100分分需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：能收集公司過往的人力資源需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：能收集公司過往的人力資源信息、數(shù)據(jù)，并能夠?qū)镜膬?nèi)外部環(huán)境信息、數(shù)據(jù)，并能夠?qū)镜膬?nèi)外部環(huán)境分析，但分析不夠全面，缺乏科學(xué)性，

29、需分析，但分析不夠全面，缺乏科學(xué)性，需做大范圍修改做大范圍修改滿分20分，遲交1天摳4分，以此類推需改進(jìn)需改進(jìn)60-69分分良好良好80-89分分一般一般70-79分分2007年度人力資源規(guī)劃報(bào)告良好標(biāo)準(zhǔn)：分析數(shù)據(jù)無重大錯(cuò)誤，客觀、良好標(biāo)準(zhǔn)：分析數(shù)據(jù)無重大錯(cuò)誤，客觀、全面地分析公司的內(nèi)外部環(huán)境，規(guī)劃全面全面地分析公司的內(nèi)外部環(huán)境，規(guī)劃全面、科學(xué)，需做小范圍修改、科學(xué)，需做小范圍修改收集公司人力資源數(shù)據(jù)、分析公司內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀及公司經(jīng)營目標(biāo)制定2007年人力資源規(guī)劃，并于12月25日提交質(zhì)量80%本月離職人數(shù)本月平均在職人數(shù)100%（新員工一個(gè)月內(nèi)離職，不做統(tǒng)計(jì)對象）基準(zhǔn)值(8

30、5分)KPIKPI考考 核核 方方 法法定定性性指指標(biāo)標(biāo) 2009年06月26日第24頁定性定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二等級評判等級評判法法操作方法操作方法適用范圍適用范圍 等級評判法是根據(jù)工作要求，對等級評判法是根據(jù)工作要求，對KPIKPI完成情況設(shè)立不完成情況設(shè)立不同的等級，來考核完成情況的方法同的等級，來考核完成情況的方法新的工作任務(wù)，沒有或很少有先例可循缺乏數(shù)據(jù)和信息的支持定性定性KPIKPI工作要求工作要求考核等級考核等級績效管理體系建立情況評估 12月30日前完成績效管理制度及相關(guān)的流程。要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強(qiáng)，無重大紕漏，達(dá)到試行的標(biāo)準(zhǔn)。 遠(yuǎn)

31、遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期6069分達(dá)到預(yù)期7079分超出預(yù)期8089分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90100分舉例舉例 2009年06月26日第25頁定性定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之三考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之三關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件法法操作方法操作方法適用范圍適用范圍 關(guān)鍵事件法是針對關(guān)鍵事件法是針對KPIKPI執(zhí)行過程當(dāng)中的出現(xiàn)的關(guān)鍵事執(zhí)行過程當(dāng)中的出現(xiàn)的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn) 某些關(guān)鍵事件能夠很大程度上反映工作情況 定性KPI考核維度比較單一 定性KPI所占權(quán)重較小定性定性KPIKPI考核辦法考核辦法安全管理工作情況評估滿分100分，出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次

32、安全事故，扣5分。直至扣完為止。舉例舉例 2009年06月26日第26頁定性定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定一直是績效考核中的難點(diǎn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定一直是績效考核中的難點(diǎn)。以上三種方以上三種方法供各位管理者參考。法供各位管理者參考。定性定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于:管理者管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級進(jìn)行首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級進(jìn)行充分的溝通充分的溝通從管理的角度講，應(yīng)該使下屬從管理的角度講，應(yīng)該使下屬明確對自己工作的要求；明確對自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對客

33、核中的主觀因素，制定相對客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級描述法分級描述法等級評判法等級評判法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級之間上下級之間通過充分的通過充分的溝通達(dá)成一溝通達(dá)成一致意見致意見定性定性KPI考核考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵關(guān)鍵 2009年06月26日第27頁KPI制定方法的介紹制定方法的介紹n關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKPI）nKPIKPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法n基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定制定n基于崗位

34、職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定制定 2009年06月26日第28頁基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPI制定流程制定流程根據(jù)公司的戰(zhàn)根據(jù)公司的戰(zhàn)略、部門（科略、部門（科室）的重點(diǎn)工室）的重點(diǎn)工作，被考核者作，被考核者明確在考核期明確在考核期內(nèi)的工作重點(diǎn)內(nèi)的工作重點(diǎn)被考核者圍被考核者圍繞工作重點(diǎn)，繞工作重點(diǎn)，制定工作計(jì)制定工作計(jì)劃劃被考核者同被考核者同其直接上級其直接上級通過面談確通過面談確定其工作計(jì)定其工作計(jì)劃劃針對關(guān)鍵工針對關(guān)鍵工作成果，制作成果，制定定KPIKPI、權(quán)、權(quán)重以及相應(yīng)重以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)考核者和被考核者和被考核者通過考核者通過溝通，對溝通，對KPIKPI、權(quán)重、考

35、核權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致一致考核雙方在考核雙方在考核表上簽考核表上簽字確認(rèn)字確認(rèn)根據(jù)工作計(jì)根據(jù)工作計(jì)劃，確定被劃，確定被考核者的關(guān)考核者的關(guān)鍵工作成果鍵工作成果 2009年06月26日第29頁一個(gè)例子：一個(gè)例子： 以公司總經(jīng)辦主任以公司總經(jīng)辦主任2007年度年度KPI制定制定為例為例 2009年06月26日第30頁首先，運(yùn)用平衡記分卡對公司首先，運(yùn)用平衡記分卡對公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，找年的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，找出驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素出驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素核心人才職業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)提高客戶滿意度提高市場占有率控制成本財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營

36、內(nèi)部運(yùn)營方面方面學(xué)習(xí)與成學(xué)習(xí)與成長方面長方面實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃提高員工服務(wù)質(zhì)量提高營業(yè)額增加利潤改善物流管理改善客戶服務(wù)提高員工滿意度提高員工素質(zhì)提高產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)范強(qiáng)化管理體系實(shí)施人才加速工程市場拓展產(chǎn)品多元化標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)強(qiáng)化ISO質(zhì)量及環(huán)境體系提升技術(shù)開發(fā)能力說明：該戰(zhàn)略地圖屬示例，并非公司2007年度戰(zhàn)略地圖 2009年06月26日第31頁其次，在公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上其次，在公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，運(yùn)用戰(zhàn)略分解矩運(yùn)用戰(zhàn)略分解矩陣，總經(jīng)辦明確部門的年度工作重點(diǎn)陣，總經(jīng)辦明確部門的年度工作重點(diǎn)總經(jīng)辦總經(jīng)辦 2009年06月26日第32頁然后，總經(jīng)辦主任根據(jù)部門年度的工作重點(diǎn)，制定年度工作計(jì)

37、然后，總經(jīng)辦主任根據(jù)部門年度的工作重點(diǎn)，制定年度工作計(jì)劃，報(bào)直接上級（總經(jīng)理）批準(zhǔn)劃，報(bào)直接上級（總經(jīng)理）批準(zhǔn) 2009年06月26日第33頁最后，根據(jù)年度工作計(jì)劃，總經(jīng)辦主任在和其直接上級（總經(jīng)最后，根據(jù)年度工作計(jì)劃，總經(jīng)辦主任在和其直接上級（總經(jīng)理）充分溝通的基礎(chǔ)上，最終確定理）充分溝通的基礎(chǔ)上，最終確定KPI和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，填寫個(gè)人年度后，填寫個(gè)人年度KPI考核表，并且雙方簽字確認(rèn)考核表，并且雙方簽字確認(rèn) 2009年06月26日第34頁KPI制定方法的介紹制定方法的介紹n關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKPI）nKPIKPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及其考核標(biāo)準(zhǔn)

38、的制定方法n基于工作計(jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定制定n基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定制定 2009年06月26日第35頁基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPI制定流程制定流程根據(jù)被考核根據(jù)被考核者崗位說明者崗位說明書界定的工書界定的工作職責(zé)，明作職責(zé)，明確其工作關(guān)確其工作關(guān)鍵成果鍵成果針對關(guān)鍵工針對關(guān)鍵工作成果，制作成果，制定定KPIKPI并設(shè)并設(shè)定權(quán)重定權(quán)重針對每一項(xiàng)針對每一項(xiàng)KPIKPI制定相制定相應(yīng)的考核標(biāo)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核者和被考核者和被考核者通過考核者通過溝通，對溝通，對KPIKPI、權(quán)重、考核權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致一致考核雙方在考核雙方在考核表上簽考核

39、表上簽字確認(rèn)字確認(rèn) 2009年06月26日第36頁關(guān)鍵工作關(guān)鍵工作成果成果處理的文處理的文書及檔案書及檔案會(huì)議記錄會(huì)議記錄及追蹤記及追蹤記錄錄各部門工作各部門工作總結(jié)及月報(bào)總結(jié)及月報(bào)表表KPI、KPI權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)文件處理及檔文件處理及檔案管理的正確案管理的正確性和及時(shí)性性和及時(shí)性（分級描述法）（分級描述法）收集的及時(shí)性收集的及時(shí)性及完整性及完整性（分（分級描述法）級描述法）會(huì)議記錄的質(zhì)會(huì)議記錄的質(zhì)量及分發(fā)及時(shí)量及分發(fā)及時(shí)性性（分級描述（分級描述法）法）文書處理文書處理及檔案管及檔案管理評估理評估會(huì)議記錄會(huì)議記錄及追蹤工及追蹤工作評估作評估30%25%20%文件資料文件資料收

40、集情況收集情況評估評估以公司副總經(jīng)理助理崗位的以公司副總經(jīng)理助理崗位的KPI制定過程為例制定過程為例從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等角度設(shè)定成本等角度設(shè)定KPI考考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量要有詳細(xì)核標(biāo)準(zhǔn)，盡量要有詳細(xì)的數(shù)據(jù)或行為描述的數(shù)據(jù)或行為描述 2009年06月26日第37頁工號工號序序號號KPIKPI權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源評分評分得分得分底限值(60分)努力值(100分)序序號號KPIKPI權(quán)重權(quán)重指標(biāo)說明指標(biāo)說明考核考核維度維度分項(xiàng)分項(xiàng)權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源評分評分得分得分不合格60分以下不合格60分以下及時(shí)性40%不合格60分以下100%100%總得分總得分完整性準(zhǔn)確性60%4

41、 43 3文件資料收集情況評估需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)；按照規(guī)定記錄，會(huì)議主要決議基本完整，無重要決議遺漏，記錄錯(cuò)誤內(nèi)容不超過2個(gè)，錯(cuò)別字總共不超過8個(gè)，同時(shí)主動(dòng)跟蹤會(huì)議決議，未跟蹤事項(xiàng)每月不超過3次滿分100分，遲發(fā)會(huì)議記錄一次口10分，漏發(fā)會(huì)議記錄每人扣5分，扣完為止良好標(biāo)準(zhǔn)：按照規(guī)定記錄，會(huì)議主要決議完整，無重要決議遺漏，無錯(cuò)誤記錄，錯(cuò)誤字不超過2個(gè)，同時(shí)主動(dòng)跟蹤會(huì)議決議，未跟蹤事項(xiàng)每月不超過1次2 2會(huì)議記錄及跟蹤情況評估25%做定期的生產(chǎn)早會(huì)及治具檢討會(huì)議的會(huì)議記錄，并追蹤會(huì)議記錄的執(zhí)行情況匯報(bào)上級優(yōu)秀90-100分總權(quán)重總權(quán)重20%袁永昌/副總經(jīng)理666666661 1文書處理及檔案管理情況評估

42、30%基準(zhǔn)值(85分)優(yōu)秀90-100分部門：副總辦被考核者姓名被考核者姓名/職位職位高鵬/副總經(jīng)理助理考核者姓名考核者姓名/職位職位工作記錄、投訴記錄無無需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)月內(nèi)文件資料缺失或損壞不超過2份，文件未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理不超過2次良好標(biāo)準(zhǔn)：文書及時(shí)處理，未出現(xiàn)文書滯留或處理錯(cuò)誤的情況，檔案管理整齊、規(guī)范，未出現(xiàn)缺失、損壞情況需改進(jìn)60-69分良好80-89分一般70-79分按照5S標(biāo)準(zhǔn)處理日常文件并管理檔案，確保規(guī)范、合理、缺失實(shí)際完成值實(shí)際完成值關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核表KPIKPIKPIKPI考核期間：2006年12月1日至 2006 年12月31日無考考 核核 方方 法法考考

43、核核 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)定定量量指指標(biāo)標(biāo)定定性性指指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)定義指標(biāo)定義/計(jì)算方法計(jì)算方法會(huì)議記錄、及會(huì)議發(fā)放記錄各部門工作計(jì)劃、月報(bào)表、數(shù)據(jù)完整性及時(shí)性需改進(jìn)60-69分需改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：存在因主觀原因收集不及時(shí)情形，但能保證資料的最終完整性良好80-89分一般70-79分良好80-89分一般70-79分無優(yōu)秀90-100分需改進(jìn)60-69分良好標(biāo)準(zhǔn)：不存在主觀因素而收集不及時(shí)，同時(shí)能主動(dòng)對收集的信息資料作出初審每月定期收集各部門工作計(jì)劃及月報(bào)表、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交上級審核公司副總經(jīng)理助理的公司副總經(jīng)理助理的KPI考核表考核表舉例舉例根據(jù)崗位職責(zé)提煉KPI依據(jù)崗位職責(zé)重要程度確立KPI權(quán)重的大小運(yùn)用兩級描述法，有

44、詳細(xì)的數(shù)據(jù)及行為描述運(yùn)用關(guān)鍵事件法，有詳細(xì)的數(shù)據(jù)及行為描述 2009年06月26日第38頁由于適用的對象不同，兩種方法制定的由于適用的對象不同，兩種方法制定的KPI也存在一定的不同也存在一定的不同 被考核者的KPI一般不超過5個(gè)； 每一項(xiàng)定性KPI可以不用劃分維度來制定考核標(biāo)準(zhǔn)； 定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要是分級描述法（兩級描述）分級描述法（兩級描述）和關(guān)鍵事件法和關(guān)鍵事件法?；诠ぷ饔?jì)劃的基于工作計(jì)劃的KPIKPI制定方法制定方法基于崗位職責(zé)的基于崗位職責(zé)的KPIKPI制定方法制定方法 被考核者的KPI一般不超過7個(gè)； 每一項(xiàng)定性KPI一般需要?jiǎng)澐志S度來分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)； 定性KPI考

45、核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要是分級描述法（兩級描述）、分級描述法（兩級描述）、等級評判法和關(guān)鍵事件法等級評判法和關(guān)鍵事件法。 2009年06月26日第39頁目目 錄錄一、績效考核內(nèi)容一、績效考核內(nèi)容二、二、KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法三、能力態(tài)度指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法三、能力態(tài)度指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定方法 2009年06月26日第40頁有效的員工考核體系還可以對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行有效的員工考核體系還可以對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)客觀評價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展還有助于員工職業(yè)發(fā)展員工工作能力員工工作能力員工工作態(tài)度員工工作態(tài)度員工考核體系員工考核體系考核結(jié)果考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整崗位調(diào)整辭退辭退晉升晉升組織人力資源優(yōu)化組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化 2009年06月26日第41頁基于以上原因，公司采用能力態(tài)度考核作為基于以上原因，公司采用能力態(tài)度考核作為KPI考核的有效補(bǔ)充考核的有效補(bǔ)充序列序列能力指標(biāo)能力指標(biāo) 高層管理序列高層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力20、決策能力20、溝通能力20、戰(zhàn)略規(guī)劃能力15、創(chuàng)新能力15、應(yīng)變能力10 中層管理序列中層管理序