崗位分析方法與概論

1、崗位分析分析事、分析人、分析方法第一講 崗位分析概論 崗位分析是一門定崗、定員、定編的技術(shù)，更是一門人力資源管理藝術(shù) 作為基于組織總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)術(shù)層實(shí)踐，定崗、定員、定編最常用也是最科學(xué)的一門技術(shù)就是崗位分析 崗位分析同時(shí)從三個(gè)維度分析，即分析事、分析人、分析方法。具體從組織戰(zhàn)略層次、目標(biāo)層次、工作內(nèi)容與流程、人員素質(zhì)、人事匹配技術(shù)五個(gè)關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事一一、分析事是指分析組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)下的工作內(nèi)容與工作流程1、組織存在是組織使命使然，組織戰(zhàn)略規(guī)劃是兌現(xiàn)組織使命的第一步2、組織戰(zhàn)略下的目標(biāo)制定與分解實(shí)施是組織戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的根

2、底3、工作內(nèi)容與工作流程是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的充分必要條件二、組織戰(zhàn)略分析1、組織戰(zhàn)略定位 營(yíng)利性組織的使命是為組織成員產(chǎn)出利潤(rùn)、創(chuàng)造財(cái)富、謀求幸福，戰(zhàn)略規(guī)劃作為兌現(xiàn)使命的第一步，必須有明確的定位才不至于迷失方向。 從市場(chǎng)角度分析，組織開展的定位三到五年可以是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而五到十年的定位可以是歐美市場(chǎng)。 從產(chǎn)品/效勞角度分析，考慮國(guó)際國(guó)內(nèi)行業(yè)環(huán)境和組織自身實(shí)際情況，在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外成熟產(chǎn)品代工、合作與自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的比重結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事二第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事三 從技術(shù)研發(fā)角度分析，可以考慮“五年規(guī)劃模式的研發(fā)投入遞進(jìn)。 從人才角度分析，考慮組織發(fā)開展

3、需要，從全球范圍內(nèi)招聘錄用人才突圍國(guó)內(nèi)高尖端科技人才與高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才短缺。 2、組織戰(zhàn)略制定 從市場(chǎng)、產(chǎn)品/效勞、研發(fā)、人才等諸多角度考慮、制訂、評(píng)審、最終確定組織一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期比方五年的戰(zhàn)略規(guī)劃。 第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事四3、組織戰(zhàn)略實(shí)施 將組織市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品/效勞戰(zhàn)略、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略按年度逐一制定戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)。三、組織戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 1、市場(chǎng)戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)市場(chǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目標(biāo)，設(shè)定國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)占有率、高中低檔產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、新開拓哪些市場(chǎng)、穩(wěn)定哪些市場(chǎng)、放棄哪市場(chǎng)。 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、月度、周乃至

4、日工作方案，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織實(shí)施。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事五 方案的推進(jìn)，必須建立在組織資源對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多漂亮的目標(biāo)和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必須按方案的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限度降低本錢。 2、產(chǎn)品/效勞戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)產(chǎn)品/效勞戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目標(biāo)，對(duì)國(guó)內(nèi)外成熟產(chǎn)品代工、合作和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的比重設(shè)定具體的調(diào)整比例 。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事六 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、月度、周乃至日工作方案，排出輕重

5、緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織實(shí)施。 方案的推進(jìn)，必須建立在組織資源對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多漂亮的目標(biāo)和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必須按方案的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限度降低本錢。3、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目標(biāo)，針對(duì)自身弱項(xiàng)和戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)入的領(lǐng)域敲定技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事七 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、月度、周乃至日工作方案，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織實(shí)施。 方案的推進(jìn)，必須建立在組織資源對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)是：

6、人、機(jī)、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多漂亮的目標(biāo)和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必須按方案的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限度降低本錢。4、人才戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目標(biāo)，明確一般科第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事八技和管理人才與高尖端科技和中高級(jí)管理人才的具體比例結(jié)構(gòu)，并設(shè)定具體的年度調(diào)整比例。 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、月度、周乃至日工作方案，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織實(shí)施。 方案的推進(jìn)，必須建立在組織資源對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多漂亮

7、的目標(biāo)和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必須按方案的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限度降低本錢。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事九四、各目標(biāo)層次下工作內(nèi)容與工作/業(yè)務(wù)流程分析 1、各目標(biāo)層次下工作內(nèi)容確認(rèn)、歸類、重要度頻度評(píng)價(jià)和資源支持要求 a、工作內(nèi)容確認(rèn)：一般按投融資、組織開展、管理、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、物流、營(yíng)銷、效勞和社會(huì)責(zé)任十個(gè)維度展開工作。我們需要確認(rèn)每一個(gè)維度都有哪些工作要做，以便組織開展。 b、工作內(nèi)容歸類：可以按上述十個(gè)維度歸大類，然后每一個(gè)維度內(nèi)可以按“方案、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五個(gè)層面進(jìn)行歸小類。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析

8、事十c、工作內(nèi)容重要度、頻度評(píng)價(jià) 重要度評(píng)價(jià)可以用“總經(jīng)理班子辦公會(huì)議討論打分法，設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)工程包括：資金占用、時(shí)間占用、對(duì)外關(guān)聯(lián)度、投資回報(bào)奉獻(xiàn)度、對(duì)顧客滿意度的影響、對(duì)其他工作工程的成功影響度、對(duì)人員資質(zhì)要求和硬軟件環(huán)境要求等。先分別由總經(jīng)理班子各成員打分，然后按評(píng)價(jià)表的每個(gè)評(píng)價(jià)工程逐一由各成員對(duì)自己的打分作解釋，聽取他人的意見，以便作調(diào)整。事先設(shè)定幾個(gè)分?jǐn)?shù)段，最后按人數(shù)最多的分?jǐn)?shù)段內(nèi)成員的平均打分作為該評(píng)價(jià)工程的最后得分。直到評(píng)價(jià)完所有工程、所有工作內(nèi)容，最終按分?jǐn)?shù)上下排出重要度隊(duì)列 為止。此外還可以用“專家評(píng)價(jià)法、“經(jīng)驗(yàn)?zāi)：u(píng)價(jià)法、“行業(yè)調(diào)查問卷法、“兩兩比較打分法、“工作現(xiàn)

9、場(chǎng)觀察、訪談法。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事十一 頻度評(píng)價(jià)大體上可以用重要度評(píng)價(jià)的方法，不過評(píng)價(jià)工程有很大區(qū)別，頻度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)工程可以考慮以下幾個(gè)：重復(fù)性、突發(fā)性、臨時(shí)性、周期性等。d、資源支持要求 考慮工作內(nèi)容對(duì)資金、人員、硬件、軟件、專業(yè)/技術(shù)、制度的數(shù)量、質(zhì)量、水準(zhǔn)要求。2、工作/業(yè)務(wù)流程梳理、設(shè)計(jì)與整合 為更科學(xué)、合理、有效地定崗、定員、定編，必須對(duì)工作/業(yè)務(wù)流程實(shí)施梳理、設(shè)計(jì)和整合。第二講崗位分析的第一個(gè)維度分析事十二 梳理工作/業(yè)務(wù)流程的一個(gè)很有效的方法是對(duì)工作/業(yè)務(wù)流程的現(xiàn)狀進(jìn)行普查。設(shè)計(jì)一張表格，對(duì)現(xiàn)有部門、崗位的工作/業(yè)務(wù)流程摸底調(diào)查，表格的主要內(nèi)容包括崗位的工作內(nèi)容、完

10、成該項(xiàng)工作涉及的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門和相關(guān)崗位、與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門相關(guān)崗位交涉的序次和所需要的時(shí)間、完成該項(xiàng)工作可能遇到的阻滯等等。 完成梳理工作之后的工作就是設(shè)計(jì)和整合工作。通過對(duì)工作/業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀的充分了解把握，我們就可從節(jié)約時(shí)間、資金，提高工作效率、降本錢出發(fā)，重新設(shè)計(jì)工作/業(yè)務(wù)流程，能幾件事一起辦的就幾件事一起辦，不值得幾件事一起辦的就分開辦，對(duì)應(yīng)的工作/業(yè)務(wù)流程就必須做相應(yīng)設(shè)計(jì)和整合。設(shè)計(jì)和整合過的工作/業(yè)務(wù)流程按排一個(gè)13個(gè)月的驗(yàn)證期，以便到達(dá)提高效率降低本錢的預(yù)期目的。第三講崗位分析的第二個(gè)維度分析人一 分析人是指分析組織成員的素質(zhì)、能力、性格、氣質(zhì)、智力。通常是經(jīng)由組織的評(píng)價(jià)中心一

11、般由專家組、相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源總監(jiān)組成，通過量表、案例分析、角色扮演、小組討論、辯論、辯論等測(cè)評(píng)技術(shù)，測(cè)量評(píng)價(jià)組織成員或新參加組織者的素質(zhì)、能力、性格、氣質(zhì)和智力，最后給出測(cè)評(píng)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。 1、素質(zhì)、能力的綜合評(píng)價(jià)分優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次；六種典型的性格：傳統(tǒng)型、社會(huì)型、企業(yè)型、藝術(shù)型、研究型、現(xiàn)實(shí)型；四種典型氣質(zhì)：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)；智力測(cè)試不拘于西方的智商測(cè)試，到達(dá)測(cè)試測(cè)評(píng)對(duì)象智力水平的目的即可。 2、分析人以素質(zhì)、能力測(cè)評(píng)為主，性格、氣質(zhì)、智力為輔。第三講崗位分析的第二個(gè)維度分析人二3、素質(zhì)測(cè)評(píng)從體力、知識(shí)面、專業(yè)技能、職業(yè)道德四個(gè)方面測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)；能

12、力測(cè)評(píng)主要從方案、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五個(gè)維度測(cè)評(píng)人員的業(yè)務(wù)能力，從書面、口頭兩個(gè)維度測(cè)評(píng)人員的溝通表達(dá)能力，從人際關(guān)系、工作熱情、勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)維度測(cè)評(píng)人員的環(huán)境與文化適應(yīng)能力，從對(duì)突發(fā)性臨時(shí)性任務(wù)的熱情、完成突發(fā)性臨時(shí)性任務(wù)的時(shí)間、解決突發(fā)性臨時(shí)性問題的方法三個(gè)維度測(cè)評(píng)人員處理突發(fā)性、臨時(shí)性問題的能力，從上司的指導(dǎo)、同事的合作、下屬工作的分?jǐn)側(cè)齻€(gè)維度測(cè)評(píng)人員獨(dú)事的能力。第四講崗位分析的第三個(gè)維度分析方法一 分析方法是指探索一種最優(yōu)的人事匹配技術(shù)，人事匹配技術(shù)是一門通過“分析事、分析人尋求一種崗位設(shè)置與人員配備匹配即人事匹配最優(yōu)狀態(tài)的崗位分析技術(shù)。一、三種常見的人事匹配技術(shù) 1、因事設(shè)崗、按

13、崗配人 通過分析事，全盤了解、把握、整合優(yōu)化了組織的工作內(nèi)容與工作/業(yè)務(wù)流程，并明確了工作對(duì)人員的資質(zhì)要求，設(shè)定崗位，再通過分析人，清楚掌握了組織現(xiàn)有人員和物色到的人員的素質(zhì)、能力及其他影響工作的相關(guān)因素，最后將符合崗位要求的人配置到相應(yīng)的崗位便可。第四講崗位分析的第三個(gè)維度分析方法二2、崗隨人“變，因事用人 通過人員素質(zhì)、能力測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)和能力有較大提升的人員 ，及時(shí)將之晉升到更高的職位或素質(zhì)能力要求更高的崗位，同時(shí)從該職位或崗位淘汰素質(zhì)能力不再符合崗位要求的人員，將之調(diào)整到更適宜他她的崗位，或整合職位/崗位，讓一個(gè)優(yōu)秀的人做更多的事，以降低用工本錢、提高工作效率；并通過分析事，重新確認(rèn)工作內(nèi)容和整合優(yōu)化工作/業(yè)