績效考核與薪酬管理理論在中小型民營企業(yè)的實踐與思考

1、華東理工大學(xué)MBA學(xué)員課程作業(yè)MBA COURSE ASSIGNMENTCourse Name /課程名稱：績效考核與薪酬管理Lecturer Name / 講 師： 吳冰Class /班 級： 研究生企業(yè)管理專業(yè) 08秋季班Student Name /姓 名：黃水長Student I.D. / 學(xué) 號：PM081133Date / 日 期：2010-5-6績效考核與薪酬管理理論在中小型民營企業(yè)的實踐與思考 一個小型民營企業(yè)的薪酬制度改革之路S公司位于蘇南臨近上海的一個小鎮(zhèn)上,得益于2001年當?shù)卣?8條富民 政策,當年成立 ,次年投產(chǎn) ,20022004 年,整個中國的勞動力狀況是供大于

2、求 ,員工 的普遍工資都比較低 ,而且變動幅度很小 ,2005 年以后 ,勞動力資源開始緊張 ,人員 流動率逐年上升 ,為了留住核心員工 ,S 公司數(shù)次改革公司的薪酬制度 .以下是它的 幾個實踐階段。一. 第一階段 :計時工資階段 (20022003) 具體做法是 :新員工試用期 3個月,每個月的基本工資分別是 :400元,500元,600元, 轉(zhuǎn)正以后基本工資為 700 元;管理人員的工資依照不同的級別 ,以 700 元為基準 , 乘以一定的系數(shù) ,比如,領(lǐng)班是 1.1,主任是 1.3,科長是 1.5,經(jīng)理是 2.5 ,等等;加班工資 為 2.5 元/小時.公司免費提供食宿。這個工資制度的結(jié)

3、果是 :人員的工作效率低下 ,加班非常的多 ,人員老是抱怨時間 太長.有些表現(xiàn)突出的員工忍受不了這種工時長而低效的現(xiàn)狀而提出離職。二. 第二階段 :效益考核工資階段( 20042006) 針對計時工資制衍生出來的問題 ,引入績效考核的思路 ,維持基本工資不變 ,把加 班工資變成效益工資 ,效益工資主要取決于兩方面 :一是公司的整體生產(chǎn)與銷售業(yè) 績,二是個人的工作成績 (產(chǎn)量,質(zhì)量與周邊績效 ).。效益工資由一個人負責(zé)做 ,總額根據(jù)公司的生產(chǎn)產(chǎn)出來確定 . 由于績效考核的結(jié)果直接指向工資 ,而且缺乏明確的標準 ,效益工資低的員工常常 心懷不滿 ,與考核者發(fā)生爭執(zhí)甚至因此離職 .組織的氣氛比較緊張

4、。三. 第三階段 :制定系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資制度 2005年，公司參照一般的薪資管理制度，制定了比較系統(tǒng)的工資管理制度： 一、總則第一條：目的本規(guī)則是依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定， 對于員工薪金、 獎金、 津貼等事項制定。 第二條：薪金原則依據(jù)社會水準，公司支薪能力，結(jié)合本人擔(dān)任工作的能力、責(zé)任、貢獻等為 考量因素，以效率優(yōu)先，兼顧公平為基本原則。第三條：適用對象本制度適用于公司所有正式員工。、工資類別第四條：根據(jù)工作性質(zhì)的不同，本公司工資分為四種類別：A.管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資制B.與生產(chǎn)相關(guān)的一線人員工資制C.純粹的后勤人員（門衛(wèi)、食堂、清潔工）工資制D.業(yè)務(wù)員工資制。第五條：純后勤人員和臨時工工

5、資由綜合部在招聘時制定，業(yè)務(wù)員的傭金支領(lǐng)辦法由市 場部另行制定，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第六條：工資結(jié)構(gòu)職能工資1獎金津貼丄福利1其他廠基技工1品超n全?；镒”灸荦g質(zhì)產(chǎn)勤險食房工工工獎獎獎補補資資資貼貼基本工資：下限500元，根據(jù)社會整體消費水平及公司經(jīng)營效益作階段性調(diào)整。技能工資：適合于一線人員，每6個月對員工進行一次評定，最高不超過組長最高津貼。工齡工資：僅組長以下人員享有工齡工資，工齡每滿1年，每月增發(fā)30元，150元封頂。品質(zhì)獎：總經(jīng)理辦公室、品質(zhì)工程部根據(jù)管理需要，設(shè)定獎勵規(guī)則，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。超產(chǎn)獎：目前：以人均月產(chǎn)值超過1.5萬元作為發(fā)放超產(chǎn)獎的基準，額度另定，以后每年的3月份依

6、據(jù)公司的設(shè)備、設(shè)施狀況另定標準。全勤獎：一線員工及總月薪千元以下的二、三線員工30元/月，其他有相對固定休息的人員100元/月。職務(wù)津貼：擔(dān)任管理職務(wù)的人員享受職務(wù)津貼；擔(dān)任技術(shù)、專門崗位的人員享受職位津貼（非直接生產(chǎn)人員）。第七條：技能工資等級In出IVV技能工資306090120150200第八條：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)職位津貼職等管理職專門職等級津貝占七總經(jīng)理13000六副總經(jīng)理總工程師級325002230012000五經(jīng)理高級工程師高級管理師315002140011300四副經(jīng)理工程師管理師會計師31100210001900三各工段主管（工段長） 各科室主管（科長）咼級技術(shù)員營業(yè)主

7、任 倉庫主任 品質(zhì)主任4700360025001400-二二組長電工口 /vvV 口品官員 技術(shù)員 跟單員 管理員4300320021501100-一-作業(yè)員檢驗員承辦員技能工資第九條：某些特殊崗位的專業(yè)人員：如文員、助理、會計、司機、技術(shù)人員由部門經(jīng)理 和綜合部核定其起始職等、工資等級。三、其他第十條：中層以上管理人員實行年薪制，除了平時每月發(fā)放的工資外，另有年終浮動工 資。第十一條：新招聘的員工試用期工資由招聘部門確定，試用期滿轉(zhuǎn)正后即應(yīng)核定其工資 等級。第十二條：對公司急需的瓶頸人才，其工資定檔可以不受以上工資定檔的限制，特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超出該崗位最高檔的，可以另定，經(jīng)總經(jīng)

8、理批準后發(fā)放。這個工資制度是參照正規(guī)大型企業(yè)的工資思路來制定的，然而只執(zhí) 行了三個月就以失敗告終失敗的原因分析：1. 公司規(guī)模太小，根本就沒有專職的人員去進行人力資源管理，技能工資的評 定比較困難。2. 由于公司的總工資是約束性的，而該工資制度是發(fā)展性的，二者互相矛盾3. 工資結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜，而且本身的工資額度不大，員工很難理解。S公司的性質(zhì)是個典型的加工型企業(yè)，最合適的戰(zhàn)略是低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，工資制度應(yīng)該是效率導(dǎo)向 .在權(quán)衡各方面的因素之后 ,公司制定了以下工資制度第四階段:分類工資制:對于二線員工,實行固定工資制 ;對于一線生產(chǎn)性員 工 ,通過協(xié)議，實行計件與計時相結(jié)合的方法。以下是其中一個生

9、產(chǎn)小組的計件工資方案：曝光組工資方案一、目的：為了全面反映組內(nèi)人員出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量等方面的實際情況，適當考慮人與人之間能力上的合 理差異，提高曝光組的凝聚力，同時考慮新手學(xué)習(xí)的漸進過程，通過與員工的協(xié)商，對我公司曝光組的工 資方案進行調(diào)整。二、調(diào)整方案如下：1、工資結(jié)構(gòu)：總工資=基本工資（S1） +績效工資（S2） +全勤獎（S3） +質(zhì)量考核（S4） +其他調(diào)整2、相關(guān)說明如下：（1 ）基本工資： S1=850 元，必須滿足以下條件才能得到全額：A 當月無請假、遲到、早退、曠工等B 與同組同工種的平均出勤時間相當（相差數(shù)少于 10%以內(nèi)）C 產(chǎn)量要求：對片手：不低于750平方米-轉(zhuǎn)正的最低產(chǎn)

10、量標準（2）績效工資（S2）也就是產(chǎn)量工資，工種不一樣，計算方式不同：A .對濕膜：S2=0.025X塊數(shù)+0.30X面積（平方米）B .對阻焊：S2=0.022X塊數(shù)+0.27X面積（平方米）C .曝光手：濕膜 S2=0.15X面積（平方米）阻焊 S2=0.14X 面積（平方米）D 修底片人員：S2=0.14X面積（平方米）注：以上C、D的面積均指入庫面積，如果多層板超過10%，給予調(diào)整；對片手產(chǎn)量在750平方米以上才有績效工資，產(chǎn)量在 750 平方米以下減半計算 .3、 全勤獎： 50 元/月條件：無請假、遲到、早退、曠工4、 其他調(diào)整：每個人的績效工資拿10%出來，由組長根據(jù)個人的作業(yè)難

11、度、工作配合度、周邊輔助工作的 多少等因素重新分配。5、 質(zhì)量考核的內(nèi)容：（1）對偏率（線路： 2.5%，阻焊 2%）（ 2）質(zhì)量事故個案處理結(jié)果（ 3）其他獎懲6、組長參考工資：組內(nèi)老手平均工資 + 組長津貼；特殊情況另外考核確定實行這種方法后，生產(chǎn)效率有了非常大的改變，人員主動提前到達工作崗 位。相同的上班時間 ,人員工資平均工資增長了 20%,而人均產(chǎn)出增加了 45%! 由于工資的提高及發(fā)放方式的透明化，人員之間減少了搭便車磨洋工現(xiàn)象， 多了積極性，進入良性循環(huán)。在這種模式下 ,負責(zé)工資考核的人主要有兩個 ,一個是人事經(jīng)理 ,一個是生產(chǎn) 經(jīng)理 ,兩人互相配合 ,對計件出來的工資酌情調(diào)整

12、,總體效果良好 :人員工作積極 性高 ,核心技術(shù)員工離職率明顯降低 .負面影響是 :由于實行了計件制 ,造成了工 資差異比較大 ,有些人員內(nèi)心不平衡 ,合作性比較差 ,部分管理人員看到下屬的 工資超過了自己 ,也產(chǎn)生了不平衡心理。這就是一家小型民營企業(yè)的薪資制度的演變歷程 ,看起來有些隨意 ,但是卻 具有非常強的代表性 .所謂存在即合理 ,正是這些非正規(guī)的績效考核與薪資制 度,正在支撐許多民營企業(yè)的發(fā)展。下面 ,讓我們剖析一下傳統(tǒng)績效考核中存在 的誤區(qū).1. 誤區(qū)一 :認為績效考核的目的就是做為了體現(xiàn)工資的差別。 沒有考慮企業(yè)的目標 ,為做考核而做考核 .做考核的目的 ,除了為員工酬薪制度 的

13、設(shè)立和調(diào)整提供依據(jù)之外 ,績效評估的結(jié)果 ,對人力資源的培訓(xùn)提出了直接 的要求 ,反映員工的基本素質(zhì) ,成為崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù) ,通過績效考核 ,通 過目標管理 ,從而推動各項管理工作的展開。2. 誤區(qū)二 :缺少績效溝通，誤認為績效考核就是上級考核下級 實際上，績效考核的靈魂在于溝通，被考核者應(yīng)該有機會知道自己的考核結(jié) 果，有異議權(quán)，考核者在與被考核者溝通的過程中，可以發(fā)現(xiàn)考核內(nèi)容背后 的問題，甚至于修正考核結(jié)論。通過溝通，消除或減少被考核人員的不公平 感，降低考核的負面影響。3. 把日常的紀律考核與績效考核混為一談。 有些企業(yè)在制定績效考核表時，采取打分制，打分的內(nèi)容是員工的日常紀律 考

14、核內(nèi)容，比如遲到、早退、搬運動作不規(guī)范之類，抓住的是員工的行為而 不是思維，缺少明確的目標導(dǎo)向，失去了績效考核的真正意義。4. 夸大工資在企業(yè)管理中的作用，缺少激勵措施。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪資屬于保健因素，而非激勵因素，而現(xiàn)實 中，不少企業(yè)卻把薪資當作激勵因素來看待，不停的變動員工的薪資，以 期調(diào)動員工的積極性，結(jié)果，提高工資時員工沒有表現(xiàn)出滿足感，一旦把 工資降下來，卻引起了員工的不滿意。實踐表明，工作當中通過談話，目 標管理等方式往往能夠起到激勵的作用?，F(xiàn)代企業(yè)中，為了提高企業(yè)效率，必須提供刺激性的工資報酬，但是同時 必須考慮如下因素：（1）企業(yè)的實際承受能力（2）不同工作崗位的薪資平衡問題（3）同一崗位不同員工之間的薪資平衡問題（4）差異工資部分的計算標準必須公開透明S 公司目前實行的工資制度，剛開始實行純計件制時，新手半熟手與熟練工 之間的工資差異高達 40%，結(jié)果新手的心理落差太大， 呆不了幾天就離職了； 后來，對工資制度做了調(diào)整：把一部分計件工資變成計時工資，作為員工的 基本工資予以保障 .如此一來 ,基本工資承擔(dān)保健因素的作用 ,計件工資作為激 勵因素,從而發(fā)揮了工資的最大作用。通過分析該企業(yè)的工資制度演變歷史，我們同時可以得出一些體會：在 企業(yè)管理實踐當中， 績效考核與薪酬制度是非常重要的。 一個好的薪酬制度， 可以提高組織的效率，提高員工