2022年外科護(hù)理績效考評方案構(gòu)建

1、2022年外科護(hù)理績效考評方案構(gòu)建隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，醫(yī)院每年招聘新護(hù)士也越來越多。研究表明，低年資護(hù)士護(hù)理缺陷發(fā)生率為_%，其中工作_年以下護(hù)士差錯發(fā)生率最高，屬高危人群口。由于新護(hù)士業(yè)務(wù)能力的限制，加之經(jīng)驗不足，存在著諸多護(hù)理隱患，影響護(hù)理質(zhì)量;不同年資的護(hù)士長期從事同樣的工作，沒有平臺展現(xiàn)才能，工作積極性不高。自開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房以來，我院護(hù)理部實(shí)施護(hù)理三級質(zhì)量控制和護(hù)士分層績效管理，根據(jù)不同級別給予不同待遇。筆者根據(jù)示范病房要求和本科室的特點(diǎn)，為提高護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)對護(hù)士分層績效管理，建立一套新的績效考核制度并運(yùn)用于臨床管理，實(shí)施_年來，效果顯著，報告如下。1資料與方法1.1

2、一般資料手外科護(hù)理人員_人，均為女.性，年齡2151(28.0±7.6)歲。本科_人，大專_人;主管護(hù)師_人，護(hù)師_人，護(hù)士_人，除_人為主班，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。每日護(hù)理患者總數(shù)100_例，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)4_例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。工作量統(tǒng)計顯示基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)100_例次/d，靜脈輸液90_例次/d，皮試20_例次/d，肌內(nèi)注射5_例次/d，接平診手術(shù)8_臺次/d，接急診手術(shù)5_臺次/d，術(shù)前準(zhǔn)備8_例次/d，危重患者護(hù)理o_例次/d，新人院5_例/d，出院5_例/d;健康指導(dǎo)、心理護(hù)理每日全面進(jìn)行;特級護(hù)理0_

3、例/d，一級護(hù)理10_例/d，二級護(hù)理50_例/d，三級護(hù)理30_例/d。1.2方法1.2.1績效考核制度的制定1.2.1.1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)(_個內(nèi)容)即臨床護(hù)理文件書寫、病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理評價標(biāo)準(zhǔn)、急救及各類藥品管理評價標(biāo)準(zhǔn)、危重患者護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)、感染控制評價標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)、病區(qū)管理評價標(biāo)準(zhǔn)，制定手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(獎勵)，手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰)，手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)。1.2.1.2制定獎勵制度手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(獎勵)主要是根據(jù)科室的特點(diǎn)，對工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻(xiàn)，有特殊才能的護(hù)士實(shí)施不同獎勵。如每年在核心

4、期刊發(fā)表論文_篇，獎勵_元;參與科研中標(biāo)，獎勵_元。具體內(nèi)容見樣表1。1.2.1.3制定懲罰制度手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰)是以護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)依據(jù)實(shí)施懲罰，一、二、三級質(zhì)控每扣_分處罰基數(shù)分別為_元、_元、_元。如二級質(zhì)控某護(hù)士護(hù)理文件書寫兩處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣_分，本科室處罰_元。一級質(zhì)控某護(hù)士病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理一處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣o._分，本科處罰_元。具體內(nèi)容見樣表2。1.2.1.4制定懲罰制度的補(bǔ)充手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)是對樣表2的補(bǔ)充，是針對本科室護(hù)士常發(fā)生的護(hù)理缺陷和差錯行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標(biāo)準(zhǔn)。如勞動紀(jì)律中遲到5_min罰_元，遲到

5、16_min罰_元，遲到_min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見樣表3。1.2.1.5與護(hù)士分層管理建立聯(lián)系護(hù)理部對護(hù)士進(jìn)行分級分層管理，將護(hù)士分為高級、中級、低級_個等級，首先自行推薦達(dá)到哪一級別，然后每月按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)降級使用，達(dá)到高一級標(biāo)準(zhǔn)升級使用，且級別與獎金掛鉤。手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記見樣表4。月底將獎勵懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎懲金額、獎懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認(rèn)簽名，目的是作為處罰獎勵書面證明和每月分層護(hù)士考核的依據(jù)之一。分層護(hù)士的績效考核再作為獎金依據(jù)，再次激勵護(hù)士，不同層次護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)我院護(hù)理部。各級人員獎金系數(shù):護(hù)士長1.

6、30，?？谱o(hù)士1.28，高級護(hù)士1.25，中級護(hù)士1.20，初級護(hù)士1.00;績效考核結(jié)果與獎金分配掛鉤:總分92_分，獎金基數(shù)的_%;總分95_分，獎金基數(shù)的_%;總分_分，獎金基數(shù)的_%;總分91_分，獎金基數(shù)_分?jǐn)?shù)%;總分79_分，獎金基數(shù)_%;總分69_分，獎金基數(shù)_%;總分低于_分，無獎金。低年資護(hù)士如果考核達(dá)到中級護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)，即可享受中級護(hù)士的獎金待遇，而高年資護(hù)士未能達(dá)到高級護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)，將不能享受高級護(hù)士的獎金待遇，以此達(dá)到激勵護(hù)士的作用。1.2.2績效考核制度的運(yùn)行第1步。分配管理:護(hù)士分為_組，各組固定負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4_例患者，對患者進(jìn)行連續(xù)、動態(tài)（范

7、本）的全程護(hù)理。一級質(zhì)控由科室每周_次，每月_次，由護(hù)士長和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容進(jìn)行;二級質(zhì)控由大外科執(zhí)行;三級質(zhì)控由護(hù)理部執(zhí)行。第2步。每月_日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(獎勵)、手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰)、手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)，并統(tǒng)計二級三級質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級質(zhì)控的統(tǒng)計總結(jié)。第3步。依據(jù)一、二、三級質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計各級護(hù)士績效考核評分，各級護(hù)士績效考核基本標(biāo)準(zhǔn)我院護(hù)理部。第4步。將三級質(zhì)控結(jié)果與績效考核評分進(jìn)行核對。第5步。護(hù)士長再次審核績效考核結(jié)果。第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)

8、習(xí)對考核結(jié)果進(jìn)行討論分析、提出整改并且公布;第7步。落實(shí)手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)中的獎懲，將績效考核結(jié)果與獎金分配掛鉤，月底按結(jié)果實(shí)施獎金分配。2結(jié)果實(shí)施_年來，基礎(chǔ)護(hù)理合格率由_%升至_%，重危護(hù)理合格率_%升至96.OO%，文件書寫合格率由_%升至_%，病區(qū)管理合格率由89.oo%升至_%，感染控制合格率由_%升至_%，急救藥品及各類藥品合格率由95.ob%升至_%，服務(wù)質(zhì)量合格率由85.oo%升至_%，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護(hù)理缺陷由上年的_起降至_起，護(hù)理差錯由_起降至_起，護(hù)理質(zhì)量得以提高;在護(hù)士分級管理中，低級護(hù)士競爭到中級護(hù)士_人，中級護(hù)士競爭到高級護(hù)士_人，高級護(hù)士

9、降為中級護(hù)士_人;受處罰人數(shù)呈減少趨勢，受獎勵人數(shù)呈增多趨勢，護(hù)士分層管理得以體現(xiàn)，護(hù)士的積極性提高;護(hù).士對績效考核實(shí)施的滿意度為_%。3討論3.1制定績效考核制度的意義20世紀(jì)_年代以來，由于市場競爭日趨激烈，績效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國家的（范本）企業(yè)中發(fā)展起來，取得了較好的效果。進(jìn)入_世紀(jì)_年代以后，績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國家的（范本）政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域_。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開始_績效管理問題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的開展，為了落實(shí)衛(wèi)生_文件的重要思想之一，即建立護(hù)士崗位職責(zé)，制定并落實(shí)各級各類護(hù)士

10、的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為;建立護(hù)士績效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評優(yōu)相結(jié)合。這就需要護(hù)理管理者善于運(yùn)用績效管理的思維來進(jìn)行臨床管理，建立健全各項制度，規(guī)范護(hù)士行為，發(fā)揮護(hù)士潛能，以提高護(hù)理質(zhì)量，才能滿足人們的護(hù)理需求，適應(yīng)社會的發(fā)展。3.2實(shí)施績效考核制度的成效績效考核是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小確定崗位級別，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是績效管理的一種有效方式。開展示范病房前，我科患者多、急

11、診多、年輕護(hù)士多，發(fā)生護(hù)理缺陷和差錯的概率大;質(zhì)控中出現(xiàn)的問題，記錄多，處罰少，整改落實(shí)差，特別沒對重復(fù)犯錯采取有效手段;護(hù)士共同承擔(dān)患者的護(hù)理工作，沒有針對性護(hù)理患者，服務(wù)對象隨機(jī)性大，護(hù)士責(zé)任心不強(qiáng)，也沒有體現(xiàn)不同能力護(hù)士發(fā)揮不同作用。傳統(tǒng)的護(hù)士考核方法并未全面進(jìn)行各方面考核并確定級別，未與獎金掛鉤。開展示范病房后護(hù)士分為_組，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4_例患者，對患者進(jìn)行連續(xù)的動態(tài)（范本）的全程護(hù)理。護(hù)士對所負(fù)責(zé)患者情況十分了解，患者對自己的責(zé)任護(hù)士也十分熟悉，患者能直觀地評價責(zé)任護(hù)士的工作質(zhì)量及態(tài)度好壞。在此基礎(chǔ)上建立新的績效考核制度并實(shí)施，護(hù)士更明確了責(zé)任，找到了發(fā)揮才能的平臺。新的績效

12、考核制度中根據(jù)科室特點(diǎn)自行建立激勵制度，即依據(jù)護(hù)理部的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行質(zhì)量控制，再依據(jù)激勵制度進(jìn)行獎懲，并將激勵制度作為護(hù)士分級分層考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，與獎金掛鉤，達(dá)到_次激勵護(hù)士的目的，不僅規(guī)范了護(hù)士的行為，減少護(hù)理差錯，提高了護(hù)理質(zhì)量，還極大增加了護(hù)士工作的積極性，護(hù)理缺陷發(fā)生量由上年的_起降至_起，護(hù)理差錯發(fā)生量由_起降至_起，低級護(hù)士競爭到中級護(hù)士有_人，中級護(hù)士競爭到高級護(hù)士有_人，高級護(hù)士降為中級護(hù)士有_人，受處罰人數(shù)呈減少趨勢，受獎勵人數(shù)呈增多趨勢，護(hù)士對績效考核實(shí)施的滿意度為_%。通過_年的管理實(shí)踐，對不同級別護(hù)士績效考核制度能夠有效實(shí)施，貫徹落實(shí)了衛(wèi)生_文件的思想，提高了護(hù)理質(zhì)量，創(chuàng)造了良性競