勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)勝任力模型是時(shí)下人力資源管理領(lǐng)域最炙手可熱的模型，很 多企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立本組織的勝任力模型， 幾乎所有人 力資源咨詢機(jī)構(gòu)都開展勝任力相關(guān)業(yè)務(wù)。 然而， 關(guān)于勝任力存在 著很多認(rèn)識(shí)上的分歧和爭(zhēng)論， 反映在實(shí)踐中， 就是在勝任力建模 和開展上的誤讀和使用。 本文結(jié)合筆者在勝任力咨詢工程上的實(shí) 踐，嘗試對(duì)勝任力概念中的根本問(wèn)題作出闡釋和澄清， 并就一些 重要問(wèn)題談?wù)効捶ê陀^點(diǎn)，與大家交流探討。一、什么是勝任力模型？在談?wù)摵头治鰟偃瘟δＰ椭?，首先需要了解什么是勝任?模型，我們將從勝任力的提出和開展進(jìn)展簡(jiǎn)要的回憶和梳理。1. “勝任力為何會(huì)被提出？企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，本質(zhì)上都

2、是圍繞提高績(jī)效目的進(jìn)展，而 企業(yè)所擁有的資源如何開發(fā)和使用， 也是圍繞這一直接目的， 人 力資源也在其中。 因此，勝任力研究的思路和路徑， 就是圍繞“識(shí) 別、開發(fā)和使用那些對(duì)于績(jī)效有影響或決定作用的人力資源變量 而展開。勝任力概念的創(chuàng)立和開展經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期的階段。科學(xué)意義 上的勝任力研究， 起源于 20 世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父泰勒 ， F. W所進(jìn)展的“時(shí)間動(dòng)作研究被譽(yù)為“管理勝任力運(yùn)動(dòng) 。泰勒認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀工人與較差工人在完成他們工作 時(shí)的差異。 他建議管理者用時(shí)間和動(dòng)作分析方法， 去界定工人的 勝任力由哪些成分構(gòu)成， 同時(shí)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和開展活動(dòng)去提高 工人的勝任力，進(jìn)而提高組織效能。泰勒指出

3、： “管理人員的責(zé) 任是細(xì)致地研究每一個(gè)工人的 性格、脾氣和工作表現(xiàn) ，找出他們 的能力；另一方面， 更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工人 向前開展的可能 性，并且逐步地系統(tǒng)地訓(xùn)練，幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人，為他們提供 上進(jìn)的時(shí)機(jī)。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔(dān)任 最高、最 有興趣、最有利、最適合他們能力 的工作 。泰勒的研究思想產(chǎn) 生了極其深遠(yuǎn)的影響， 至今的工作分析方法可以認(rèn)為演化于 “時(shí) 間 - 動(dòng)作研究。1958年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維麥克利蘭.出版 了?才能與社會(huì)人才識(shí)別的新角度 ?一書，闡述了人的某些個(gè) 性特征與其所表現(xiàn)出來(lái)的工作取向如工作態(tài)度、習(xí)慣之間的 聯(lián)系，但此書并沒有出現(xiàn)“勝任力的概

4、念。1959年，羅伯特懷 特 在 ?心理學(xué)評(píng)鑒 ?雜志上發(fā)表論文 ?再談鼓勵(lì)勝任力的 概念 ?，首次正式提到與“人才識(shí)別和“個(gè)人特性有相關(guān)意 義的“勝任力一詞； 1963 年，他發(fā)表另一篇文章 ?人際關(guān) 系勝任力 ?，對(duì)勝任力與社會(huì)生活之間的關(guān)系作了更深入的分析 和探索。20世紀(jì) 70 年代初，美國(guó)國(guó)務(wù)院邀請(qǐng)麥克利蘭及其同事查理斯戴雷，幫助解決在外交官選拔中遇到的一個(gè)難題 為了挑選到適宜的外交人員， 國(guó)務(wù)院使用了非常嚴(yán)苛的測(cè)試， 內(nèi) 容包括三方面：智商；學(xué)歷、文憑和成績(jī)；一般人文常識(shí) 與相關(guān)的文化背景知識(shí) 包括美國(guó)歷史、 歐美文化、英文、政治、 經(jīng)濟(jì)等。能夠通過(guò)測(cè)試的人，在當(dāng)時(shí)都被認(rèn)為是“才高

5、八斗 的。遺憾的是，測(cè)試效果卻并不理想：一方面，盡管經(jīng)常有黑人 和其他少數(shù)人種申請(qǐng)?jiān)撀毼唬?但測(cè)試選出的卻一般都是白人男性； 另一方面， 經(jīng)過(guò)這樣嚴(yán)格挑選出來(lái)的外交官， 在日后的工作表現(xiàn) 上卻優(yōu)劣不齊。 事實(shí)上， 美國(guó)國(guó)務(wù)院遇到的難題跟我們今天很多 工作者遇到的問(wèn)題是相似的， 那就是： 如果傳統(tǒng)的知識(shí)考試或能 力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效， 那么到底有什么方法可以替 代？麥克利蘭和同事采取了一種全新的思路來(lái)進(jìn)展研究，主要包 括以下四個(gè)步驟：首先，選取兩組樣本作為校標(biāo)，一組績(jī)效優(yōu)秀，另一組那么 表現(xiàn)平平。 績(jī)效優(yōu)秀組都是在老板、 同事以及外國(guó)客戶眼里最聰 明、最有才智、工作最有效率的外交官；而

6、表現(xiàn)平平組工作只是 善盡本分，達(dá)標(biāo)但是不出眾。其次，為找出這兩種人之間的差異，麥克利蘭開發(fā)了“行為 事件訪談法 ，。行為事件訪談法結(jié)合了“關(guān)鍵事件訪談 法約翰弗朗那根丨所創(chuàng)立和“主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)兩項(xiàng) 工具。麥克利蘭和同事對(duì)兩組樣本的每一個(gè)人進(jìn)展了詳細(xì)的訪談： 讓當(dāng)事人以講故事的方式， 以一個(gè)主題為中心， 分別講 3 個(gè)表現(xiàn) 出色的事例和 3 個(gè)他們覺得自己做得失敗的事例。 麥克利蘭和同 事問(wèn)了許多細(xì)節(jié)問(wèn)題， 如：什么因素帶著你到這樣的情境？有誰(shuí) 一起參與？當(dāng)你面對(duì)這一情境時(shí)， 當(dāng)時(shí)的想法和感覺是什么？你 想達(dá)成的目標(biāo)是什么？而你又實(shí)際做了什么？說(shuō)了哪些話？做 了哪些事？事件的結(jié)果又是什么？第三，從

7、行為事件訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析優(yōu)秀外交官和表現(xiàn) 一般的外交官兩個(gè)樣本的差異， 即：有哪些能力是優(yōu)秀員工表現(xiàn) 出來(lái)而其他員工所不具有的 。通過(guò)訪談， 麥克利蘭總結(jié)提取出優(yōu) 秀與一般兩組外交官的差異包括： 跨文化的敏感性， 對(duì)他人的正 面期待，快速洞察政治的人際網(wǎng)絡(luò)。第四，為了驗(yàn)證結(jié)論，麥克利蘭用這些勝任能力來(lái)測(cè)試另外 一組被認(rèn)為表現(xiàn)出眾的官員和表現(xiàn)一般的官員， 測(cè)評(píng)工具是專門 用于評(píng)估社會(huì)敏感性的心理測(cè)試， 以及用于測(cè)量其他一些關(guān)鍵能 力的測(cè)試。 麥克利蘭發(fā)現(xiàn)： 表現(xiàn)出眾的那些官員在這些測(cè)試中表 現(xiàn)得相當(dāng)好，而那些表現(xiàn)一般的官員在測(cè)試中的表現(xiàn)那么不好。 在心理測(cè)量學(xué)中， 這被認(rèn)為具有很好的效標(biāo)效度

8、和區(qū)分效度， 說(shuō) 明他們所確定的社會(huì)敏感性和其他一些關(guān)鍵的勝任能力與工作 績(jī)效確實(shí)有關(guān)聯(lián)。有趣的是，這些對(duì)工作績(jī)效很重要的技能，卻 跟外交官的日常職責(zé)要求沒有任何關(guān)系。在完成外交官工程的過(guò)程中，麥克利蘭等分別于 1972 年和 1973 年聯(lián)合發(fā)表了兩篇文章 ?改良海外文化事務(wù)官員的甄選 ? “和?評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素 質(zhì)的新方法 ?(1973 年，麥克利蘭發(fā)表 ?測(cè)量勝任力而非能力 ?文章，對(duì)以往 智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)展了批評(píng)， 提出 用測(cè)量勝任力來(lái)替代傳統(tǒng) 智力測(cè)驗(yàn) 的觀點(diǎn)。 例如，文中麥克利蘭指出， “我們?cè)谶x拔一名 警察時(shí)考察其是否能夠找出單詞間的相似之處，到底有何

9、必 要？，而這恰恰是傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)的常見題型。 相反，他認(rèn)為 “如 果你想測(cè)試誰(shuí)有可能成為一名好警察， 那么就去看看好的警察到 底都在做些什么，然后以此為樣本來(lái)篩選候選人。 也就是說(shuō)， 真正具有鑒別性的是員工的高績(jī)效行為特征， 麥克利蘭將此稱為 “勝任力。這是一篇具有里程碑式意義的文章，構(gòu)建了以 “而不是 “為核心思想的體系， 奠定了麥克利蘭在勝任力研 究領(lǐng)域的地位， 同時(shí)， 麥克利蘭的研究也為后來(lái)勝任力的研究提 供了理論依據(jù)。通過(guò)對(duì)勝任力概念提出和確立的回憶，我們可以小結(jié)如下： 首先， 從功用性上看 ，勝任力概念的提出， 是現(xiàn)實(shí)需要的直接推 動(dòng)。麥克利蘭所提出的， 是一種與當(dāng)時(shí)普遍承受的智力測(cè)

10、驗(yàn)明顯 不同的績(jī)效預(yù)測(cè)方法，也就是說(shuō)，盡管智力影響績(jī)效，但一些個(gè) 人特征，如個(gè)體的動(dòng)機(jī)、自我形象等，對(duì)績(jī)效有更準(zhǔn)確的區(qū)分度 和預(yù)測(cè)力。 其次 ，從方法論上看 ，麥克利蘭所采取的研究方法強(qiáng) 調(diào)與職位嚴(yán)密相關(guān)的實(shí)證性。 他摒棄了以往智力測(cè)驗(yàn)的那種間接 式的推論模式， 把焦點(diǎn)放在成功的任職者身上而不針對(duì)他們的角 色作任何前置假設(shè)，然后關(guān)注他們實(shí)際所做的事情。本質(zhì)上看， 這是一種 “由果尋因的方法， 確定了后續(xù)勝任力領(lǐng)域的研究范 式。第三， 從技術(shù)路線上看， 較之關(guān)鍵事件法只限定于被訪者的 行為，麥克利蘭所采取的行為事件訪談法， 還會(huì)關(guān)注被訪者的思 維模式和情感。 這對(duì)于理解勝任力概念具有至關(guān)重要的意

11、義， 也 就是麥克利蘭及其同事所認(rèn)為的行為與意圖的關(guān)系。 最后， 從測(cè) 評(píng)方法上看 ，麥克利蘭團(tuán)隊(duì)開發(fā)出一種測(cè)試新方式， 有別于傳統(tǒng) 智力測(cè)驗(yàn)常用的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。 例如， 一個(gè)評(píng)估同理心和社會(huì)敏感 度的測(cè)驗(yàn)“非語(yǔ)言敏感性測(cè)驗(yàn) , ，就是采用錄音 帶記錄一個(gè)人在不同情況下， 情緒波動(dòng)的言語(yǔ)反響。 這些情緒性 談話的小片段， 經(jīng)過(guò)電子濾波器處理后， 聽眾只能體會(huì)情緒但無(wú) 法分辨字句。測(cè)試時(shí)讓被測(cè)者仔細(xì)聽兩段錄音，然后問(wèn)問(wèn)題，如 “這個(gè)人正在談?wù)撍碾x婚， 還是跟下屬爭(zhēng)辯？如果被測(cè)者具 有較高的同理心或敏感度， 就能從錄音中分辨出終究是悲傷或是 生氣的情緒。2、勝任力的概念、定義和開展在麥克利蘭最初的

12、分析框架中，勝任力是一個(gè)統(tǒng)合的概念， 是“與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、 技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī) (, 1973) 。這一突破性創(chuàng)見很快得到 了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可，成為心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。與此同時(shí)，勝任力也逐漸風(fēng)行整個(gè)企業(yè)界， 在美國(guó)掀起了一場(chǎng) “勝任力運(yùn)動(dòng) ，并迅速擴(kuò)展到全世界， 英國(guó)、加拿大、日本等興旺國(guó)家紛紛效仿，在企業(yè)人力資源管理 實(shí)踐中廣泛應(yīng)用。麥克利蘭也創(chuàng)立公司，并終身致力于為企業(yè)、 政府機(jī)構(gòu)和其他專業(yè)組織提供與勝任力相關(guān)的咨詢和應(yīng)用效勞。自勝任力概念提出以來(lái)，眾多專家學(xué)者進(jìn)一步深入和完善勝 任力的概念及其相關(guān)的術(shù)語(yǔ)含義， 從不同

13、角度提出勝任力的定義。 比擬有代表性的定義有：1與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知 識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)， 1973。2個(gè)體具有的那些與高效或優(yōu)異的工作績(jī)效有因果關(guān)系的特 性 ,1980 。3一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛 在的特征可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或他 所使用的知識(shí)實(shí)體等， 19824與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在特征，包括五 個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，19935能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的、能夠通過(guò)可信 的方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、 特性、自我概念、 態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、 可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特質(zhì)

14、。 ，19946知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀和興趣的混合體。， 19957與一位職位的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特征。， 19978對(duì)為到達(dá)工作目標(biāo)所使用的、可測(cè)量的工作習(xí)慣和個(gè)人技 能的書面描述。 ， 1999 9 在某一情境中完成工作所必需的一系列行為模式， 這些行 為與高工作績(jī)效有關(guān)， 并且通過(guò)工作中的高績(jī)效個(gè)體得以具體表 現(xiàn)。 ， 199310與高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力和特征。行為是勝任力的明確表達(dá)，是一些素質(zhì)、技能、能力或特征的可觀察的展示，也是一整套假定為可以被觀察、教授、習(xí)得和測(cè)量的行為。，199711影響一個(gè)人大局部工作 角色或指責(zé) 的一些相關(guān)的知識(shí)、 技能

15、和態(tài)度， 它們與工作的績(jī)效嚴(yán)密相連， 并可用一些被廣泛承 受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展測(cè)量， 且可以通過(guò)培訓(xùn)與開展加以改善和提高。 ， 199812工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能 力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。， 1997眾多不同的定義、觀點(diǎn)，提醒出勝任力研究領(lǐng)域長(zhǎng)期以來(lái)存 在的兩種研究流派：一種流派認(rèn)為，勝任力是潛在的、持久的個(gè) 人特征，即 人“是什么 ；另一種流派那么認(rèn)為，勝任力是個(gè)體 的相關(guān)行為表現(xiàn)，即 人“做什么 。并由此引發(fā)了一系列認(rèn)識(shí)上 的爭(zhēng)議，如：勝任力是先天決定的，還是環(huán)境影響的；是不可變 的，還是可以改變的；潛在特質(zhì)和工作技能，終究哪個(gè)局部才是 決定工作績(jī)效的因素？很多學(xué)者也對(duì)以及

16、其同事、 為代表的勝任 力概念提出修正或批判。這種理解上的分歧和爭(zhēng)議， 恰恰說(shuō)明了勝任力的吸引力所在， 同時(shí)也表達(dá)了研究者們對(duì)勝任力概念理解上的不一致， 以及由此 導(dǎo)致實(shí)踐中一些相互矛盾和偏差的做法。 我們認(rèn)為， 理論是實(shí)踐 的重要依據(jù)， 有時(shí)分歧和爭(zhēng)論很大程度上應(yīng)歸結(jié)為對(duì)概念本身的 理解尚不夠透徹和準(zhǔn)確， 因此有必要重返概念本身， 去深入探究 和理解勝任力概念中的關(guān)鍵所在。二、正確理解“勝任力概念的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)我們認(rèn)為，對(duì)勝任力概念的準(zhǔn)確理解，至少應(yīng)包括以下重要 方面。1、勝任力界定在工作領(lǐng)域內(nèi)勝任力自起源以來(lái)，有著非常明確的界定，就是對(duì)人在 工作 條件 下所進(jìn)展的分析， 即要將工作做好所需要

17、的特質(zhì)是什么。 所 有討論都是在工作情境這個(gè)框架下進(jìn)展的。 勝任力并不描述一個(gè) 人所有的人格特質(zhì)， 而是希望預(yù)測(cè)跟工作績(jī)效會(huì)有顯著關(guān)聯(lián)的關(guān) 鍵因素?？偟膩?lái)看： 1勝任力關(guān)注、預(yù)測(cè)的是 工作績(jī)效 ，而 非與工作無(wú)關(guān)的其他領(lǐng)域的表現(xiàn)，如學(xué)業(yè)成就、生活成功等；由 此， 2勝任力不描述一個(gè)人所有的人格特質(zhì)，而只是其中對(duì) 于優(yōu)秀工作績(jī)效和一般工作績(jī)效有 區(qū)分效度 的關(guān)鍵特質(zhì)。例如，如何判斷一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)就肯定是一種優(yōu)勢(shì)，或者缺點(diǎn) 就一定有待改良？有人可能有人緣而且喜歡和別人交流， 而有人 卻是一個(gè)糟糕的談判人員。 但是，如果這些跟工作績(jī)效都沒有關(guān) 聯(lián)，那應(yīng)該在何種程度上對(duì)它們加以考量呢？顯然， 擅長(zhǎng)某種東

18、 西是必需的，但還不夠，它必須對(duì)工作中的績(jī)效有意義。在使員 工和組織把重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、 知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn)方面， 勝任力模型起著重要的作用。工作績(jī)效理論開展，也會(huì)相應(yīng)地促進(jìn)勝任力研究的開展。工 作績(jī)效的分類、評(píng)估理論，會(huì)促使勝任力研究向更精細(xì)化、準(zhǔn)確 化的開展。例如，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效理論的提出，會(huì)相應(yīng)地引 發(fā)勝任力模型的改良和分化， 勝任力中的不同成分對(duì)不同種類工 作績(jī)效如任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效是否具有一樣的預(yù)測(cè)力？工作 績(jī)效評(píng)估中如何剝離環(huán)境因素的影響？環(huán)境因素應(yīng)作為干擾變 量被排除，或是作為控制變量被引入模型，提出諸如“環(huán)境敏感 性之類的勝任特征？這些都是需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。2、勝

19、任力與績(jī)效必須有因果關(guān)系“特質(zhì)論和“行為論兩大陣營(yíng)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，歸結(jié)起來(lái)， 持行為論觀點(diǎn)的人認(rèn)為，行為獨(dú)立于潛在特質(zhì)。我們認(rèn)為，勝任 力是通過(guò)行為來(lái)評(píng)定的。 用心理測(cè)量學(xué)的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)， 行為是名義 變量，勝任力是潛變量。但是，行為不應(yīng)被狹義地理解為簡(jiǎn)單的 觀測(cè)到的舉止， 一個(gè)人所說(shuō)、所做、所想，都是行為 。甚至可以 認(rèn)為，驅(qū)動(dòng)這種行為的內(nèi)在原因更重要， 內(nèi)在原因是解釋行為重 復(fù)出現(xiàn)、 并且隨著情境發(fā)生調(diào)整的根本原因 。例如，在麥克利蘭 外交官勝任力研究中，舉過(guò)一個(gè)“在北非放映電影的實(shí)例。我是在北非工作的一位文化事務(wù)官員。有一天我收到從華盛 頓傳來(lái)的指示， 要求我必須播放一部影片。 但是我了解這部影

20、片 中影射一位美國(guó)政治人物， 為當(dāng)?shù)厝耸克簧鯕g送。 我知道假設(shè) 是我真的照做， 那么，過(guò)一天這個(gè)地方將被 500 位以上憤怒的左 翼學(xué)生所燒毀。 華盛頓當(dāng)局認(rèn)為這部影片非常棒， 但是本地的人 卻會(huì)深覺這是一種侮辱。 因此我必須想出到底應(yīng)該如何播放這影 片，讓我們的大使可以回報(bào)華盛頓當(dāng)局， 我們已經(jīng)照指示播出了， 而且沒有在這個(gè)國(guó)家觸怒任何人的情感。 后來(lái)，我想出一個(gè)兩全 其美的解決方案， 就是在沒有人可以出來(lái)活動(dòng)的復(fù)活節(jié)當(dāng)天播出。優(yōu)秀的官員會(huì)想到在沒有其他人在場(chǎng)的情況下先放映電影并 作適當(dāng)?shù)膭h節(jié)。 同樣的行為， 如果不去挖掘行為背后的思維和情 感，就容易陷入到割裂論和外表化的錯(cuò)誤推論模式。比

21、方，假設(shè) 這位外交官放電影背后的原因，只是因?yàn)樗惺苓^(guò)的培訓(xùn)中， 培訓(xùn)教師剛好教過(guò)類似事件的處理方法， 那么，當(dāng)被訪者面對(duì)其 他情境不相似但卻需要跨文化敏感性的事件時(shí)， 就難以推斷出他 仍會(huì)做出恰當(dāng)?shù)奶幚?。從特質(zhì)與行為的關(guān)系看，特質(zhì)引導(dǎo)行為，行為產(chǎn)生工作結(jié)果。整個(gè)程序是動(dòng)機(jī)/特質(zhì)一一 行為一一 結(jié)果，以成就動(dòng)機(jī)為例如圖。（意圄J彳亍動(dòng)結(jié)果“）個(gè)人特質(zhì)斗彳偽* 工作績(jī)效戶動(dòng)機(jī)卩技能興自我槻慈2,韌衛(wèi)H ft得更與卓趣的標(biāo) 準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)*目標(biāo)設(shè)定宀 個(gè)心任T持繕改善土反饋運(yùn)用”品廝 生產(chǎn)力*梢雋計(jì)算風(fēng)險(xiǎn) 創(chuàng)新J新產(chǎn)品、謊程這個(gè)模式是我們理解勝任力的關(guān)鍵， 也是我們?cè)谶M(jìn)展勝任力觀察 和評(píng)估時(shí)必須遵循的方

22、法，即被訪者或被測(cè)者的行為本身不 構(gòu)成獨(dú)立的評(píng)價(jià)依據(jù)，而應(yīng)探求引導(dǎo)行為的那些深層次特征。 考 察勝任力必須包含意圖和行為兩方面。 一方面， 意圖是行為的動(dòng) 力和原因 ，不僅能產(chǎn)生充分的行動(dòng)力而導(dǎo)致結(jié)果， 而且能使行為 得以重復(fù)出現(xiàn)。例如，追求成功的動(dòng)機(jī)，會(huì)變成引發(fā)持續(xù)學(xué)習(xí)、 尋求知識(shí)的“源動(dòng)力。另一方面， 行為中應(yīng)包含意圖，才能被 認(rèn)為是勝任力的表現(xiàn) 。例如，“參加公司組織的培訓(xùn)這個(gè)行為， 如果不知道參加培訓(xùn)的意圖， 就無(wú)法考察被測(cè)者因此事展現(xiàn)的勝 任力是什么， 或許他只是借機(jī)逃避工作而想到培訓(xùn)課堂上放松放 松。同樣，不表現(xiàn)出行為的意圖也不能構(gòu)成勝任力。例如，我們 在測(cè)評(píng)中經(jīng)常會(huì)聽到被測(cè)者自我

23、陳述說(shuō)非常渴求獲得成功， 但卻 沒有為追求成功付出過(guò)相應(yīng)的努力、 表現(xiàn)出相關(guān)的行為。 這樣停 留在“想要/渴望/希望的“單純的意圖本身， 也不是勝任力， “想和“做應(yīng)當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)。這也是大多數(shù)行為抨擊勝任力模型的“行為學(xué)派研究者們 所忽略或誤解的關(guān)鍵。 他們的立論依據(jù)是， 潛在特質(zhì)到工作結(jié)果 之間有著復(fù)雜關(guān)系，而情境作為一個(gè)強(qiáng)變量干擾著特質(zhì)的表達(dá)， 也就是說(shuō)，組織是一個(gè)強(qiáng)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中，個(gè)體的行為更多 地受到環(huán)境影響，而不受控于特質(zhì)。但是，如前文所述，勝任力 是專注于研究工作情境下、 與工作績(jī)效構(gòu)成因果關(guān)系的那些特質(zhì)， 界定很清楚，是 工作情境 。一般而言，勝任特征都是組織所需要和贊許的正向

24、特征，它 們的表現(xiàn)和呈現(xiàn)，正是組織所歡送和強(qiáng)化的。那么，在組織環(huán)境 中，這種行為表征只會(huì)增強(qiáng)，而不會(huì)弱化。因此，那種認(rèn)為環(huán)境 因素會(huì)干擾或弱化勝任力表現(xiàn)的觀點(diǎn)， 是有待商榷的。 他們的觀 點(diǎn)無(wú)非可以歸納為兩類： 1不具備勝任特征，但卻在行為上 偽裝為具有，即“無(wú)特征 - 有行為模式； 2具備勝任特征， 但卻在行為上假裝為不具有，即“有特征 - 無(wú)行為模式。我們 可以詳細(xì)地分析這兩種觀點(diǎn)： 對(duì)于模式 1，前文已做過(guò)解釋， 不包含“意圖的行為不能確認(rèn)為勝任力；對(duì)于模式2，如果不是個(gè)體蓄意破壞或降低自己的工作績(jī)效， 也是不太可能出現(xiàn) 的。麥克利蘭開創(chuàng)的勝任力研究模式，與 20 世紀(jì)中期所流行的 “領(lǐng)

25、導(dǎo)特質(zhì)論本質(zhì)的區(qū)別， 就是“勝任力包含了意圖和行為 兩方面的內(nèi)容。 如果不能正確理解這兩者的概念和關(guān)系， 就容易 出現(xiàn)偏差。勝任特征與行為的出現(xiàn)關(guān)系如下列圖。理想行為勝任力低，兮 理想廳為有勝任力高* 理想行為有勝任力低， 理根行為無(wú)勝任力高，Q3、如何理解潛在特質(zhì)的穩(wěn)定性和變異性勝任力是人員績(jī)效最重要的根本要求。盡管我們追求人人平 等，但同時(shí)也要成認(rèn)，人各有別，每個(gè)人的才能各不一樣，有些 人在某些事情上比其他人有更多的才能。人的能力存在個(gè)體差異， 主要表現(xiàn)在量、質(zhì)、開展三方面：“量表達(dá)了能力開展水平的差異，即同齡人之間在一樣條件下， 從事同類活動(dòng)所表現(xiàn)出的效 果差異；“質(zhì)表達(dá)了能力類型的差異

26、，即認(rèn)知過(guò)程中心理品質(zhì) 的不同，在完成同一任務(wù)時(shí)，不同人的知覺、記憶、言語(yǔ)、思維 等有所差異；開展水平表達(dá)了能力表現(xiàn)時(shí)間的差異，即在不同生命周期，人的潛能表現(xiàn)出來(lái)的時(shí)間差異。勝任力的兩大模型早已為人們所熟知： 冰山模型和洋蔥模型。我們認(rèn)為，除進(jìn)一步描述出勝任特征的層次關(guān)系外，兩大模型實(shí)際上并沒有本質(zhì)的區(qū)別。祁粒Jft匕Shin來(lái)看模型的幾大成分:1動(dòng)機(jī)：指?jìng)€(gè)體對(duì)某種事物持續(xù)渴望， 進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。 因此，動(dòng)機(jī)“驅(qū)使并引導(dǎo)我們做抉擇，于是我們就會(huì)在眾多目 標(biāo)或行動(dòng)中心有所屬并且堅(jiān)決不移。例如，具有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的 人，會(huì)一直不斷地為自己設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且持之以恒地去加以完成，并通過(guò)反響

27、機(jī)制不斷尋找改善空間。2特質(zhì)：指身體或心理的特性，或者對(duì)信息或情境的持續(xù)反 響。“特質(zhì)是人格心理學(xué)的重要概念，在心理學(xué)中，特質(zhì)論心 理學(xué)家主要的興趣在于測(cè)量 “特質(zhì)即 行為、 思想和情緒 的 習(xí)慣性 模式?！疤刭|(zhì)會(huì)影響行為，具有跨時(shí)間跨情境的相對(duì)穩(wěn) 定性，并且具有個(gè)體差異性。3自我概念：指?jìng)€(gè)體關(guān)于自我的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。自 我概念是社會(huì)性和漸進(jìn)性的過(guò)程， 經(jīng)由感知領(lǐng)域的不斷同化和異 化持續(xù)塑造而成。 自我概念一經(jīng)形成， 有拒絕改變的傾向。 例如， 一個(gè)人的自我概念是 “管理者， 他會(huì)自動(dòng)存有想要影響他人的 動(dòng)機(jī)，他會(huì)學(xué)習(xí)各種管理相關(guān)的知識(shí)和技能， 并且在情境中表現(xiàn) 出管理他人的行為， 也就

28、是說(shuō)，他總會(huì)使自己表現(xiàn)得盡可能地 “像 一個(gè)管理者。4知識(shí)：指?jìng)€(gè)體在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。例如，外科醫(yī)生關(guān) 于人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識(shí)， 關(guān)于各種外科用藥的知識(shí)。 知 識(shí)具有靜態(tài)性、 穩(wěn)定性特點(diǎn)， 只能探知一個(gè)人現(xiàn)在能力所及的范 圍，而無(wú)法預(yù)知未來(lái)可能到達(dá)的狀況。我們認(rèn)為，這里所稱的知識(shí)，主要對(duì)應(yīng)于一般意義上的“學(xué)術(shù)智力，即“知道是什么，具有以下特點(diǎn)：a、由他人系統(tǒng)提出，b、定義十分清楚，c、從一開場(chǎng)就提供了解決問(wèn)題所需信 息，d、僅有一個(gè)正確答案，并且也只能通過(guò)一種方法去獲得，e、 脫離個(gè)體日常生活， f 、幾乎沒有個(gè)人內(nèi)在利害關(guān)系。區(qū)別于心 理學(xué)家 1985所提出的“內(nèi)隱知識(shí)，內(nèi)隱知識(shí)用來(lái)

29、描述不能 明確教授， 或者甚至不能言語(yǔ)表達(dá)， 但卻是個(gè)體適應(yīng)環(huán)境必需的 知識(shí)。內(nèi)隱知識(shí)本質(zhì)上是程序性的， 與行為密切相關(guān)， 是一種“知 道怎么做而非 “知道是什么的形式， 在實(shí)踐中指向個(gè)體有價(jià) 值目標(biāo)的達(dá)成， 在低環(huán)境支持下獲得， 不能從其他人那里獲得直 接幫助，通?？孔约韩@得它。例如，知道如何去使他人相信自己 的觀點(diǎn)或產(chǎn)品， 就不是那種能夠被教授而是通過(guò)經(jīng)歷獲得的知識(shí)。5技能：指?jìng)€(gè)體能運(yùn)用專業(yè)知識(shí)去解決實(shí)際中具體問(wèn)題的能 力。例如，一位外科醫(yī)生會(huì)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，完成一臺(tái)外科手術(shù)。按照冰山模型和洋蔥模型，知識(shí)和技能是看得見、外表的特 性，自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，那么是較隱藏、深層且位于人格中 心的

30、能力。動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，在人格冰山的底層，難以探索與開展， 自我概念介于知識(shí)與特質(zhì)之間， 態(tài)度與價(jià)值觀可以借由訓(xùn)練、 心 理治療和正向的開展經(jīng)歷來(lái)改變， 但改變的時(shí)間可能較長(zhǎng)也較困 難。實(shí)踐上，基于這一視角下的概念界定也引發(fā)了一些認(rèn)識(shí)上的 混淆，由于在勝任力實(shí)踐中的不同應(yīng)用所確定的勝任特征有所差 異，例如，人員選拔中側(cè)重于動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，人員培訓(xùn)和開發(fā)中側(cè) 重于知識(shí)、 技能， 因此會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐中使用勝任力的標(biāo)準(zhǔn)沒有一致 性。我們認(rèn)為， 盡管一個(gè)人的內(nèi)在性格特征在很大程度上是固定 不變的，但是他的行為卻可以被改變和指導(dǎo)。換句話說(shuō)，讓一個(gè) 缺乏同理心的人變得會(huì)體諒別人是很難的一件事， 對(duì)某些人來(lái)說(shuō) 甚至是不可

31、能。但是，與同理心相關(guān)的行為，例如傾聽顧客的需 要或者去解除他們的顧慮，那么可以通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)培養(yǎng)。4、門檻性素質(zhì)、鑒別性素質(zhì)和變革性素質(zhì)卓越的績(jī)效水平，而非僅是達(dá)標(biāo)的績(jī)效水平，是大多數(shù)擁有 基于勝任力系統(tǒng)的組織的目標(biāo)。 因此， 勝任力特征在區(qū)分成就卓 越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者時(shí)必須是有效的和可信的。 按照勝任力的顯現(xiàn) 程度，勝任力模型應(yīng)包含三種類型的勝任力：門檻性素質(zhì)，即取得事業(yè)成功所必須具備的最根本的勝任力；鑒別性素質(zhì)，即最能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和普通者的勝任力；變革性素質(zhì)，即管理者或員工一般比擬缺乏的、有待提高的勝任力門檻性素質(zhì)是完成工作所需最低限度的能力，只能區(qū)分績(jī)效合格和績(jī)效不達(dá)標(biāo)，但不能區(qū)分績(jī)

32、效優(yōu)秀和績(jī)效一般者。例如，銷售人員的門檻性素質(zhì)包括根本的營(yíng)銷知識(shí)、對(duì)產(chǎn)品的了解；財(cái)務(wù)人員的門檻性素質(zhì)包括財(cái)務(wù)知識(shí)等。鑒別性素質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效者的關(guān)鍵性因素。例 如，成就動(dòng)機(jī)用以區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平銷售人員的差異性素 質(zhì)，成就動(dòng)機(jī)高的銷售人員會(huì)制定比公司所要求的目標(biāo)還要高的 行為標(biāo)準(zhǔn)，并且表現(xiàn)出相關(guān)的行為。變革性勝任素質(zhì)表達(dá)了企業(yè)的一種牽引性，表達(dá)了組織、未 來(lái)、行業(yè)開展對(duì)人員的期待，著眼點(diǎn)在未來(lái)。我們可以把工作的完成狀態(tài)想象成一個(gè)連續(xù)體，從“剛剛知 道怎么做到“知道如何做得更好，而“能夠勝任這項(xiàng)工作 的狀態(tài)處于這個(gè)連續(xù)體中的某一點(diǎn)。從門檻性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)的分析中， 應(yīng)該注意到以下

33、幾點(diǎn)： 1門檻性素質(zhì)是鑒別性素質(zhì)的前提： 門檻性素質(zhì)并非不重 要，它是任職者能夠履行崗位職責(zé)、 完成工作任務(wù)的根本能力條 件，如果門檻性素質(zhì)沒有達(dá)標(biāo)，談?wù)撹b別性素質(zhì)是沒有意義的； 2鑒別性素質(zhì)對(duì)門檻性素質(zhì)具有促進(jìn)作用： 門檻性素質(zhì)可以 通過(guò)學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)在短期內(nèi)得到提高和改善， 鑒別性素質(zhì)有助于門 檻性素質(zhì)的改良速度， 如一個(gè)具有較高動(dòng)機(jī)水平的人， 能夠有較 高的學(xué)習(xí)積極性，創(chuàng)造各種條件學(xué)習(xí)；而具有較高的思維能力， 那么有助于快速掌握所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)； 3 門檻性素質(zhì)、鑒 別性素質(zhì)與工作績(jī)效之間并非線性關(guān)系 ：門檻性素質(zhì)達(dá)標(biāo)后， 繼 續(xù)的增長(zhǎng)也只能使工作績(jī)效維持在一般水平， 即隨著門檻性素質(zhì) 的

34、提高， 工作績(jī)效會(huì)從不達(dá)標(biāo)逐漸增長(zhǎng)為達(dá)標(biāo)， 但當(dāng)門檻性素質(zhì) 到達(dá)一定水平后， 工作績(jī)效與素質(zhì)增長(zhǎng)不再同步增長(zhǎng)， 即門檻性 素質(zhì)具有高原效應(yīng)或平臺(tái)效應(yīng)； 而鑒別性素質(zhì)的增長(zhǎng)或提高， 那 么不易出現(xiàn)平臺(tái)效應(yīng)； 4 門檻性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)具有相對(duì) 性和可轉(zhuǎn)化性： 隨著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高或者效指標(biāo)變化， 卓越 績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因子也會(huì)發(fā)生變化 。在組織不同的開展階段， 門檻性 素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)涵蓋的內(nèi)容會(huì)有所變化，且隨著企業(yè)的開展、員工整體素質(zhì)的提高， 原來(lái)的鑒別性素質(zhì)可能會(huì)轉(zhuǎn)化為門檻性素 質(zhì)。5、企業(yè)文化的關(guān)鍵作用和情境的特異性按勝任力適應(yīng)范圍可將其分為專業(yè)技術(shù)勝任力、可遷移勝任 力和通用勝任力三種類別。

35、 1 專業(yè)技術(shù)勝任力 ：指某個(gè)特定 角色和工作所需要的勝任力， 是員工為完成職責(zé)在專業(yè)技能方面 的要求。例如，軟件開發(fā)人員的專業(yè)勝任力，是指其在計(jì)算機(jī)語(yǔ) 言和軟件工程方面的勝任力。 2 可遷移勝任力 ：是指在企業(yè) 內(nèi)多個(gè)角色都需要的技巧和能力， 但重要性程度和精通程度有所 差異。例如，影響力、成就導(dǎo)向等。 3 通用勝任力 ：是指適 用于公司全體員工的勝任力， 它是公司企業(yè)價(jià)值觀、 文化及業(yè)務(wù) 需求的表現(xiàn)， 是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求， 表達(dá)公司公認(rèn)的行為 方式。需要強(qiáng)調(diào)的是，與勝任力相關(guān)的恰當(dāng)行為取決于企業(yè)文化。 企業(yè)文化是指組織員工所共享的、 關(guān)于什么是正確的或錯(cuò)誤的行 為方式的那些不言而喻的信念。 勝任力的表現(xiàn)方式與企業(yè)獨(dú)特的