現(xiàn)代企業(yè)后家族管理引論

1、現(xiàn)代企業(yè)后家族管理引論摘要 本文介紹了一種新型的管理理論，即現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理理論，并 通過對管理理論邏輯演變的歷史分析，試圖界定該理論的研究對象、研究 內(nèi)容和研究方法，并試圖初步建立該理論的簡單模型，最后，還簡單介紹 該理論的基本的管理方法和應用。關鍵詞 后家族管理 家族企業(yè) 現(xiàn)代企業(yè) 管理融合1 引言隨著中國經(jīng)濟的崛起，在當今中國，不僅私營企業(yè)，而且鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)、合伙 企業(yè)、股份合作企業(yè)以及民營承包企業(yè)等也大量采用家族管理的方式。筆者研究發(fā)現(xiàn)，有 些現(xiàn)代公司制度的企業(yè)、上市公司等，不管他們承認還是不承認，實質(zhì)上也采用了家族管 理的模式。如今，家族管理與現(xiàn)代管理方式都普遍存在于各行各

2、業(yè)、各式各樣的企業(yè)中， 它們各有自己的優(yōu)點和缺點，發(fā)揮著互補的功能。然而，非常遺憾的是，現(xiàn)有的企業(yè)管理理論在介紹企業(yè)管理的發(fā)展階段時，都聲稱是 把社會上多數(shù)企業(yè)采用的管理方式作為劃分的標志，而得到傳統(tǒng)管理階段、科學管理階段 和現(xiàn)代管理階段；對于熱熱鬧鬧的家族管理與現(xiàn)代公司管理的爭論卻只字不提，甚至將家 族管理視為現(xiàn)代管理的天敵。而曾經(jīng)對家族企業(yè)和家族管理研究得比較多的學者，如克 林蓋爾西克，周其仁，儲小平等都認為家族管理是企業(yè)成長階段的必然過程，具有歷史 性；有的學者盡管承認家族管理與現(xiàn)代管理在社會上可以共存，但并沒有指出家族管理和 現(xiàn)代管理在一個企業(yè)內(nèi)也是可以共存的，并沒有對家族管理與現(xiàn)代管

3、理的結合作出研究。 然而，筆者認為，家族管理不僅可以和現(xiàn)代管理方法相結合，成為新型的后家族管理的管 理模式，而且還可以發(fā)展成為新興的管理理論，成為當代管理理論的前沿。本文試圖介紹作者在近兩年所做的現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的研究成果，從哲學思想、理 論模型和管理方法角度考察后家族管理的概念、本質(zhì)、任務、地位和方法等，還介紹了后 家族管理的邏輯演變。本文的第一部分概述后家族管理的含義、研究對象和研究方法；第 二部分論述后家族管理的基本的邏輯演變；第三部分介紹了現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的理論模 型；第四部分介紹后家族管理的基本的管理方法；最后是本文的總結，并指出本文及其作 者的其它研究成果都只是一個初步的探索性

4、的研究，有待后續(xù)的研究更加具體和深化。2 現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的含義2.1 現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的概念現(xiàn)代企業(yè)后家族管理 ( post-family management of current enterprise )不是指存在于家族 企業(yè)里的家族管理，它從兩個方面發(fā)展了家族管理的概念。一是后家族管理的“家族”是 指家族網(wǎng)絡圈，即包括親屬、創(chuàng)始人共同體以及情緣共同體組成的具有家族性質(zhì)和血緣特 征的“家族群體” 。其中，創(chuàng)始人共同體就是指在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程中發(fā)起人與其同學、同事以及鄰居等結合成的利益共同體，具有與血緣關系相同的特征。情緣共同體是指在企業(yè)的 發(fā)展過程中培育某些企業(yè)成員成為親信并結合為利益

5、共同體，也具有與血緣聯(lián)結方式的相 同特征。二是后家族管理的“管理”是指現(xiàn)代的科學的管理方法及其管理結構與傳統(tǒng)的家 族管理的“管理結構”相融合，成為新型的管理模式。因此，后家族管理是存在于現(xiàn)代企 業(yè)中的管理方式，與傳統(tǒng)的家族企業(yè)里的家族管理方式明顯不同。現(xiàn)代企業(yè)后家族管理并非是人事管理，或者至少說，不全是人事管理，但是包括人事 管理，即包括人事招聘、選拔、任命、跟蹤、升遷等等；但是，后家族管理還包括戰(zhàn)略、 生產(chǎn)、營銷、財務、組織等的管理，它是全方位的系統(tǒng)的管理模式，而且后家族管理是由 非正式的結構“血緣系統(tǒng)”和正式結構“組織系統(tǒng)”相結合的管理系統(tǒng)。這里可 以借用正式群體和非正式群體、正式組織與非

6、正式組織的關系的概念來分析和研究血緣系 統(tǒng)與組織系統(tǒng)的關系。組織系統(tǒng)是正式的組織結構，是為了有效地實現(xiàn)組織目標而明確規(guī)定組織成員之間的 職責范圍和相互關系的一種結構，其組織制度和規(guī)范對成員有約束力。而血緣系統(tǒng)是非正 式的組織結構，沒有明確的公司規(guī)定。但是，這不等于說，血緣關系就沒有約束力，相反， 血緣關系是利用姻親及其道德和傳統(tǒng)來約束成員，這也正是家族管理的組織結構的力量源 泉，是充分運用組織資源的一種資源配置方式。事實上，血緣關系所組成的結構除了同樣 具有組織的功能以外，還具有監(jiān)督成本、激勵成本和風險成本很低的特點。2.2 現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理的研究對象 顯然，現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的研究對象不

7、僅是家族企業(yè)，還包括現(xiàn)代企業(yè)。首先原于 該理論是試圖建立普適性的管理理論；再因為該理論是總結了現(xiàn)代企業(yè)的管理現(xiàn)狀，并通 過調(diào)查問卷來反映普遍企業(yè)的管理模式的；最后還因為后家族管理是家族管理與現(xiàn)代管理 相結合的產(chǎn)物， 是管理模式發(fā)展的第三階段。 因此本理論不僅研究考察員工的職能的評定、 崗位的評定，還包括研究非正式結構的血緣關系系統(tǒng)如何進入企業(yè)的正式的管理系統(tǒng)；企 業(yè)如何進行系統(tǒng)的融合和再造；企業(yè)管理方式的變革；并利用該理論解釋國有企業(yè)改革， 指出國有企業(yè)改革的新思路等等。2.3 現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理的研究方法 現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的研究不僅遵循一般科學的研究方法，即歷史法、比較法、抽象 法、綜合

8、法、批判法等，同時，筆者還認為，實證研究應該是本理論研究的基石。因而筆 者曾經(jīng)在河南鄭州做過將近半年的訪談和問卷調(diào)查， 其中共發(fā)放 120份問卷，回收 120 份，有效問卷114份，其回收率為100%，有效率為95%。關于問卷調(diào)查的詳細情況可參閱筆 者發(fā)表在武漢交通科技大學學報 2000年第4期的論文現(xiàn)代企業(yè)的后家族管理 。同時，筆者在后續(xù)研究中，一邊沿用原來的調(diào)查資料，一邊還將繼續(xù)進行更加深入的 調(diào)查，并進行問卷調(diào)查的信度檢驗、效度檢驗和敏感性檢驗等，加深對該理論的認識和研 究。3現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的邏輯演變準確地說，不能把家族管理、現(xiàn)代管理和后家族管理的發(fā)展過程當作一種嚴格的邏輯 演變過程

9、，但是為了理論研究的方便，我們可以從歷史發(fā)展過程中，看到管理模式發(fā)展的 根本原因和路徑依賴的性質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)后家族管理是從家族管理、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變過來的， 因而不可避免地，它是隨著企業(yè)的發(fā)展和人們的認識的不斷加深而發(fā)展起來的。3.1家族管理階段家族管理階段是第一階段，是隨著原始企業(yè)的產(chǎn)生、發(fā)展過程中，在迫切要求管理的 條件下，產(chǎn)生的一種依靠家族人員管理企業(yè)的模式。由于沒有機器化大生產(chǎn)，人員不多，外界環(huán)境不復雜的情況下，該種方式是比較適合的管理模式。現(xiàn)在的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期, 不僅因為廟小，人才少，而且它的家族管理模式的收益遠遠大于家族管理的成本，因而通圖1后家族管理的演變圖常采用家族管理的方式。如

10、圖1所示， 家族管理階段位于圖形 OA階段。企業(yè)的擴張線也就是企業(yè)的收益 曲線，假定為正斜率的直線，即 R 1T ;非正式組織管理1 1成本線也就是家族管理的成本線，即 利用血緣關系的成本線，是一條向上 凸的曲線，其中一階導數(shù)大于零，二階導數(shù)小于零，即 Cu f(T)；其中，f'(T)0；f''(T)0 ;而正式組織管理成本線是現(xiàn)代管理成本線，假定為斜率為正，但小于企業(yè)擴張線的直線，這可以理解，如果大于企業(yè)的擴張線，企業(yè)就沒有擴張的沖動，所以公式為Cf 22 T。由圖可知，12 0 ；隨著企業(yè)的擴大，人們認識觀念的加深和現(xiàn)代管理的要求，企業(yè)進入第二階段，即現(xiàn) 代管理階段

11、。3.2現(xiàn)代管理階段現(xiàn)代管理階段顯然是因為家族管理成本太高，只能通過建立正式的組織來進行管理， 并結合經(jīng)濟學、管理心理學、組織行為學、運籌學、數(shù)學和企業(yè)管理理論，出現(xiàn)現(xiàn)代管理 階段。事實上，管理科學的發(fā)展也是從該階段才真正開始。于是出現(xiàn)了科學管理和現(xiàn)代管 理。但是，出于理論研究的方便，將科學管理和現(xiàn)代管理合并為新的現(xiàn)代管理，并不會影 響研究結論。該階段處于 AB階段。3.3后家族管理階段當企業(yè)發(fā)展到進入 BT階段后，家族管理的成本降低，而組織管理成本相對提高，因 此現(xiàn)階段可以采用兩者相結合的方式。換句話說，可以根據(jù)企業(yè)的不同崗位、不同員工的 情況而選擇不同管理成本較低的方式，把具有較低的監(jiān)督成

12、本、激勵成本和風險成本的血 緣關系進入企業(yè)管理系統(tǒng)，融合為后家族管理的管理模式。所以，現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的邏輯演變主要是成本與收益變化所形成的，并隨著企業(yè) 條件、外部環(huán)境的變化而發(fā)生變化。4現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的理論模型4.1后家族管理的企業(yè)組織結構圖實線表示的是按照公眾企業(yè)的組織結構所進行企業(yè)組織運行和企業(yè)信息傳遞線路，也即正式的結 構圖； 而虛線 表示的 則是家 族網(wǎng)絡 圈的組 織運行 和信息當血緣關系進入企業(yè)系統(tǒng)后，它將對企業(yè)的管理系統(tǒng)產(chǎn)生影響，在企業(yè)組織系統(tǒng)中， 加入了家族網(wǎng)絡圈的管理子系統(tǒng)。因此，我們將進行管理功能的創(chuàng)新研究。如圖2所示,圖2企業(yè)管理組織系統(tǒng)傳遞網(wǎng)絡，是非正式的結構圖。

13、在純粹的公眾企業(yè)，虛線網(wǎng)絡將不復存在，而只留下實線 所組成的結構；反之，如果在純粹的家族管理企業(yè)，實線組織不復存在，代之的全是虛線 的網(wǎng)絡結構。這時，企業(yè)的監(jiān)督機構，激勵系統(tǒng)等就可以省去，這也就是人們通常所說的 家族企業(yè)的組織機構。4.2現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的理論模型行文至此，可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的理論主要是從組織結構、制度安排、崗位設置和員工測評的角度建立了后家族管理的基本思想和基本方法。由圖2所示，企業(yè)的組織結構有兩個系統(tǒng)：一個是正式的功能系統(tǒng)；一個是非正式的功能系統(tǒng)。正式的功能系 統(tǒng)的運行需要花費成本，包括正式組織的建構成本、人員的工資成本、結構復雜的摩擦成 本和管理信息傳遞成本。

14、其中正式組織的建構成本中，又包括設置的討論成本、可行性研 究成本、討價還價的時間機會成本、組織建構的費用成本等。人員的工資成本既包括人員 的工資、獎金和各種福利等，還包括為了留住人才而進行提升等的無形成本。結構復雜的 摩擦成本是官僚結構組織的主要成本，在 Coase 的制度經(jīng)濟學研究中，管理成本的主要部 分就是官僚成本，而正是這個成本和使用市場的成本的比較，得到企業(yè)的邊界。因此，可 以看出，現(xiàn)代企業(yè)之所以采用后家族管理的管理模式，是企業(yè)比較正式的組織結構所帶來 的收益與成本以及非正式組織結構的收益與成本的理性選擇。本文已經(jīng)假定血緣關系的非 正式系統(tǒng)是“免費”的，但從另一個角度講，血緣關系的結構

15、也要支付“費用” ，例如由于 管理組織結構職能的交叉從而形成多頭指揮而有可能帶來的成本、企業(yè)管理不能充分調(diào)動 專業(yè)管理人才的積極性而花費的成本、 以及管理決策的不規(guī)范或者不科學而帶來的高失敗、 高風險的成本等等。企業(yè)的制度安排正是遵循“收益-成本”原則來進行組織結構的設計，當然在設計過程中，還要受制于文化傳統(tǒng)、制度背景和外界的正式的秩序如法律等。后家 族管理的模型就是不僅按照不同崗位的監(jiān)督成本、激勵成本和組織成本等與它的收益進行 比較，而且還將正式組織的成本與非正式組織即這里講的家族網(wǎng)絡圈的成本進行比較。如 財務部門的監(jiān)督成本較高，如果按照正式的組織結構進行制度安排的話，成本很高昂。但 是使用

16、家族人員的成本就顯得很便宜，所以財務部門通常采用家族人員；簡單生產(chǎn)過程是 比較容易觀察和監(jiān)督的，因而監(jiān)督成本和其他成本很低，反而使用家族人員的成本較高， 這時就用非家族人員。有的崗位處于兩者之間，于是可以通過加權得到各種指標（也就是 各種成本的比較） 。該問題在 現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的制度經(jīng)濟研究 中有詳細探討。 同時， 后家族管理的思想可以轉(zhuǎn)化為一種管理技術或者管理方法， 并可運用在人事管理的模式中。5 現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的基本方法后家族管理的基本方法可以從很多方面體現(xiàn)，本文限于篇幅，以人事考評為例加以說明。設企業(yè)的任一崗位 j,要求的能力指標為a j,忠心度為B j , （aj+jW 1當a

17、 j+3 j=1 時，表示該崗位只需這兩個指標，但是，如果aj+Bj<1時，表示該崗位除了需要能力指標和忠心度指標外,還需要其它指標,例如公關部員工不僅要求擁有能力、忠心,而且還需要清秀、漂亮甚至有門路等等，這些都可以設定為崗位指標， 本文只討論a j+ B j=1的情況）。 如果企業(yè)如表 3-2 所示能測定參選員工的忠心度,假設為 x、 y、 z 而能力測評為 l、 m、 n, 則這些員工的綜合評分分別為：X=x B j + l a j ; Y= y B j + m -a j ; Z= z B j + n aj比較 X、 Y、 Z 的大小,就可以為崗位選擇合適的員工。正是這一機理,使我們對一般企業(yè) 尤其是家族企業(yè)的管理方式有了深刻的認識。盡管,有些企業(yè)沒有也不會依照定量化方法去考察每一個員工和崗位的各類指標,但 是企業(yè)卻會依據(jù)這種后家族管理的基本原理來進行管理。6 結論本文介紹了后家族管理的基本概念、基本模型、基本方法，并運用圖形簡單描述了家 族管理、現(xiàn)代管理和后家族管理的邏輯演變。通過問卷調(diào)查的資料，得到了現(xiàn)代企業(yè)的后 家族管理的基本的理論方法。本文還通過后家族管理的理論模型，解釋了當前企業(yè)存在的 一些現(xiàn)象。最