中小企業(yè)如何有效激勵銷售人員(1)

1、西南科技大學(xué)畢業(yè)設(shè)計說明書(論文) 題 目: 中小企業(yè)如何有效激勵銷售人員 專 業(yè): 商務(wù)管理 準考證號: 070111362142 姓 名: 尼克日伍 指導(dǎo)教師: 石 林 2012年6月12日 中小企業(yè)如何有效激勵銷售人員摘要：企業(yè)的成功靠團隊，特別是中小企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展空間，擁有一支優(yōu)秀的銷售團隊是很重要的。而對于中小企業(yè)里擁有一支優(yōu)秀的銷售團隊取決于企業(yè)的激勵機制。中小企業(yè)銷售人員的激勵直接影響銷售人員工作效率，銷售人員的工作效率又會影響中小企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，本文針對中小企業(yè)如何有效激勵銷售人員這一問題，進行分析、以及提出相應(yīng)的對策。相信能給中小企業(yè)里面的銷售人員帶來一定的福利

2、，同時也為中小企業(yè)做強作大做基礎(chǔ)。在中小企業(yè)里面因為相比大企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模都比較小，所以在激勵的時候也會考慮利用最短時間、最有效的辦法讓中小企業(yè)走上陽光大道，讓銷售人員為企業(yè)做出更多的利潤。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)； 激勵機制； 有效對策目 錄第一章緒 論1第二章 中小企業(yè)2（一）中小企業(yè)的定義2（二）中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用31.拾遺補短32.就業(yè)的蓄水池33.對新技術(shù)革新的推動作用3（三）中小企業(yè)的銷售人員概念41.銷售人員42.中小企業(yè)銷售人員4第三章 銷售人員的需求與激勵5（一）需求的概念5（二）需求理論51.馬斯諾需要層次理論52.雙因素理論52.激勵的概念63.激勵的作用6第四章 目前中小

3、企業(yè)激勵銷售人員的措施和存在的問題8（一）激勵措施81.目標(biāo)激勵82.感情激勵83.尊重激勵84.榜樣激勵95.競爭激勵96.薪金激勵97.考核激勵108.建立現(xiàn)代企業(yè)文化10（二）目前中小企業(yè)存在的問題101.注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵102.考核機制不完善113.激勵手段單一，缺乏針對性11第五章 有效激勵銷售人員的對策12(一)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合12(二)建立完善的考核機制，做到公平公正12(三)利用多種激勵手段針對員工個人合理需求進行121.現(xiàn)代企業(yè)激勵銷售人員的有效模式13（四）建立企業(yè)文化141.強化以人為中心142.企業(yè)的理念14結(jié) 論16參 考 文 獻17致 謝18第一章

4、 緒 論在當(dāng)今這個競爭激勵、迅猛發(fā)展的社會現(xiàn)狀下，中小企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化，組織了一批批優(yōu)秀的銷售精英。但是在組織的過程中或多或少會存在著問題，因此面對中小企業(yè)如何有效激勵銷售人員，我們進行了分析。中小企業(yè)想要發(fā)展壯大就必須擁有一支優(yōu)秀的銷售團隊。而針對于這支銷售團隊如何有效激勵是關(guān)鍵。針對于銷售人員，我們該用哪些方法來有效激勵他們的積極性，才能達到企業(yè)的最高利益，這些都是該論文考慮分析的重點。因此在目前這種面臨經(jīng)濟日益增長的競爭趨勢下，一個企業(yè)不僅僅以薪金來吸引外界的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，更要在吸引的同時利用各種激勵手段把銷售人員留住。正所謂“得人心者得天下”，中小企業(yè)要想做強作大，那就

5、得有效的激勵員工為自己努力的同時也是為企業(yè)努力!第二章 中小企業(yè)（一）中小企業(yè)的定義不同的國家、不同經(jīng)濟發(fā)展的階段、不同行及對其界定的標(biāo)準不盡相同，且隨著經(jīng)濟發(fā)展的動態(tài)變化。各國一般從質(zhì)和量兩個方面對中小企業(yè)進行定義的，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等；量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標(biāo)準進行劃分，如美國國會2001年出臺的美國小企業(yè)法對中小企業(yè)的界定標(biāo)準為雇員人數(shù)不超過500人，英國、歐盟等在采取量的指標(biāo)的同時，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。下面是我國的2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計

6、局、國家發(fā)展和發(fā)改委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)化標(biāo)準規(guī)定的通知，以下是我從中摘取的幾條對各行業(yè)劃型標(biāo)準：(1)農(nóng)、林、牧、漁業(yè)。營業(yè)收入20000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中營業(yè)收入500萬元以上的為中型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)。（2）工業(yè)。從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000萬元以下的為中小微企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。（3）建筑業(yè)。營業(yè)收入80000萬元以

7、下或資產(chǎn)總額80000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，營業(yè)收入6000萬元及以上，且資產(chǎn)總額5000萬元及以上的為中型企業(yè)；營業(yè)收入300萬元及以上，且總資產(chǎn)總額300萬元及以上的為小型企業(yè)；營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)。（4）批發(fā)業(yè)。從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入40000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入5000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員5人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為中小型企業(yè)；從業(yè)人員5人及以下或營業(yè)收入1000萬元以下的為微型企業(yè)。（5）零售業(yè)。從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入20000萬元以下的為中小微型企

8、業(yè)。其中，從業(yè)人員50人及以上，且營業(yè)收入500萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。以上這五條可以作為典型的中小企業(yè)的一個規(guī)定劃分。實際中小企業(yè)與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。（二）中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用1.拾遺補短中小企業(yè)在滿足顧客對某種商品的少量需求或特殊需求方面，能夠發(fā)揮獨特的作用。2.就業(yè)的蓄水池中小型企業(yè)對于勞動技能和素質(zhì)要求不像大型企業(yè)那樣嚴格，因此能吸引大量的勞動力。從而也可以為我國這樣人口眾多的國家減少待業(yè)人數(shù)，解決就業(yè)難問題，提高人民的生活

9、水平。3.對新技術(shù)革新的推動作用在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程之中，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，相信會有更多的行業(yè)會從小的企業(yè)開始。而小的企業(yè)發(fā)展眾多之后，必然會引起同行間的競爭。那么競爭就得離不開要靠技術(shù)，各個小企業(yè)將開發(fā)利用更先進的技術(shù)。所以也具有推動技術(shù)界的革新作用。（三）中小企業(yè)的銷售人員概念1.銷售人員是對從事銷售工作的員工的一般性稱呼，是銷售代表、銷售人員、銷售團隊的統(tǒng)稱。2.中小企業(yè)銷售人員中小企業(yè)銷售人員是企業(yè)市場營銷活動的執(zhí)行者，是企業(yè)市場營銷計劃制定的參與者和營銷者，是企業(yè)和市場營銷部門的核心員工。第三章 銷售人員的需求與激勵（一）需求的概念在心理學(xué)的角度中，需求是指人體內(nèi)部一種不平衡的狀態(tài)，對

10、于維持現(xiàn)狀發(fā)展生命所必須的客觀的條件反應(yīng)。即需要和追求滿足。多指人的主觀愿望，也常用在企業(yè)、市場等的客觀需要。（二）需求理論1.馬斯諾需要層次理論馬斯諾把人類的多種需要劃分為5個層次：生理需要，是指對于食物、飲料、住所、衣服、睡眠、空氣、性等的需要。馬斯諾認為這是人的需要中最基本、最強烈、最明顯的一種需要，只有這些得到滿足之后，才會有另外的、更高級的需要。安全需要，是指對于勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災(zāi)難、未來有保障、省會保險、退休金等方面的需要。社交需要，歸屬感和愛的需要。尊重需要，是指對于成就、名譽、地位、評價的需要。自我實現(xiàn)需要，是指人對于成長、發(fā)展、利用潛力的心理需要。因此借鑒馬

11、斯諾需求層次理論的積極方面可以分析哪些是員工一般優(yōu)勢需要，哪些是一般性需要。要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在必要時精神激勵為主原則。特別注意誘導(dǎo)員工高層次的需要，提供相應(yīng)的教育培訓(xùn)條件。一旦員工符合組織的利益，又相應(yīng)提高了業(yè)務(wù)水平，便可以迸發(fā)出巨大和長久的活力2.雙因素理論雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他的主要內(nèi)容是保健因素和激勵因素。保健因素包括組織的政策和行政管理、技術(shù)的監(jiān)督系統(tǒng)、與同事之間的人際關(guān)系、工作環(huán)境或是工作條件、薪金等等。激勵因素包含了工作上的成就感、得到的認可和贊賞、工作本身挑戰(zhàn)意味和興趣、發(fā)展前途、個人成長、晉升、機會。因此，中小企業(yè)在組織銷售團隊的同時也應(yīng)該注

12、意利用雙因素理論的應(yīng)用。從而在保健因素的基礎(chǔ)上，利用激勵因素去激發(fā)銷售人員的工作熱情。2.激勵的概念 激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。即激發(fā)人的動機的心理過程3.激勵的作用中小企業(yè)建立員工有效的激勵的根本目的就是充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大做強。在中小企業(yè)中，激勵對于發(fā)掘銷售人員的潛力、調(diào)動銷售人員的積極性、提高管理效率等方面具有很重要的作用：（1）激勵為行為提供動力需要是產(chǎn)生行為的內(nèi)在原因，動機是產(chǎn)生行為的直接原因，而激勵澤為行為提供動力。（2）激勵可以發(fā)揮人的潛力美國哈弗大學(xué)的威廉 詹姆斯教授通過對員工激勵

13、研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過激勵的行為與未進過激勵的效果大不同。按計時工資獲得的報酬的職工，一般只需發(fā)揮20%到30%，即可抱住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮出80%到90%，其中表現(xiàn)出激勵所發(fā)揮的力量可以用如下公式說明：工作績效=f(能力+激勵)（3）激發(fā)銷售人員的工作熱情與興趣（4）通過激勵吸納人才、留住人才說到這個作用不得不提出，當(dāng)今這個日新月異的社會下，各個企業(yè)都在利用各種手段吸引人才乃至國家也是這樣的。比如拿美國來，就是利用高薪、優(yōu)越的工作環(huán)境等激勵因素來吸引世界各國有才能的專家、學(xué)者，這也是美國在許多科技領(lǐng)域一直保持領(lǐng)先地位的重要因素之一。據(jù)統(tǒng)計，1993年在美國獲得博

14、士學(xué)位學(xué)生中有近半數(shù)的是外國人，畢業(yè)后他們大部分進入硅谷等尖端技術(shù)研究機構(gòu)工作。所以，對于中小企業(yè)來講利用激勵的方法來吸引人才留住人才也是必要的。第四章 目前中小企業(yè)激勵銷售人員的措施和存在的問題（一）激勵措施1.目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求。企業(yè)的目標(biāo)激勵法適合用來誘發(fā)員工的需求欲望，從而引發(fā)員工的奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，積極工作。從而有助銷售人員在完成階段性目標(biāo)之后進一步提高他們的目標(biāo)，為企業(yè)帶來最高利潤。在銷售人員完成了既定目標(biāo)，取得一定成績之后，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該為他們頒發(fā)獎勵，及時表彰他們所取得的成就。沒有完成目標(biāo)的員工也要給予一定的懲罰，或者給起施加一定壓力，讓其將功補過

15、。2.感情激勵在我們所學(xué)的管理心理學(xué)中提到：情感是影響人們行為最直接的因素之一。的確我們每個人都有各種情感訴求，各有各的看法，各有各的需求。同一事物可以引起人的不同情感，能滿足或符合人們需要的事物，就會引起人們的積極態(tài)度，使人產(chǎn)生一種肯定的情感，如愉悅、滿意、喜愛等；反之，不能滿足人們的需要或是與人們的需要相抵觸的事物，就會引起人們的不同情感。因此，中小企業(yè)要想獲得利潤也得體恤銷售人員的感情需求。為了關(guān)心銷售人員我們可以適當(dāng)?shù)拈_展一些有意義的家庭溫暖、或是團隊溫暖的聚會。例如：銷售人員中有人過生日的時候公司可以寄一份生日禮物；每年的中秋、春節(jié)如果公司有條件那么可以送一次親人的聚會假期作為獎勵；

16、也可以建立一些娛樂的場所如圖書閱覽室、各類棋室、各類球場、KTV等等。3.尊重激勵尊重銷售人員的人格。就是要尊重銷售人員的人格、尊重他人的自尊心、進取心、好勝心。就算是缺點、弱點錯誤中的閃光點也不能忽略。要做到互相尊重，這是每個人所必須的。信任銷售人員。即尊重的基礎(chǔ)，也是對人尊重的表現(xiàn)。給予銷售人員信任，從而讓銷售人員自己做好銷售工作。盡力滿足銷售人員的成就感。成就感來源于對工作的挑戰(zhàn)，一項好的、具有挑戰(zhàn)的工作做成功過后會滿足銷售人員的心理需求。從而會促使銷售人員對銷售更感興趣，積極努力的去完成另外的銷售工作。盡力支持銷售人員自我管理、自我控制。就是要適當(dāng)?shù)慕o予銷售人員合理的自主權(quán)，讓銷售人員

17、自己決定其工作的方法、工作程序。甚至是讓銷售人員參與管理中的決策等等。4.榜樣激勵所謂榜樣就是為員工立一根行為標(biāo)桿，讓銷售人員可以參照或是效仿，我們可以在一定的時間段內(nèi)對銷售人員進行評選，把優(yōu)勝者作為榜樣。通過這種方式樹立先進典型可以使銷售人員找到一面鏡子，樹立一個榜樣，為銷售人員增添克服困難、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的決心及信心。5.競爭激勵在當(dāng)今這競爭激烈的社會下，“優(yōu)勝劣汰”是一個不變的規(guī)律。不管是商業(yè)之間，還是員工之間都會存在競爭的痕跡。因此，中小企業(yè)在適當(dāng)?shù)母偁幹袃?yōu)化企業(yè)內(nèi)部或是企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)都是可取的。為員工創(chuàng)造在公平的環(huán)境中實行競爭上崗?；蚴情_展各類競賽活動無疑是一個很好的辦法。

18、就企業(yè)常用的競賽激勵有：銷售業(yè)績競賽、新客戶開發(fā)競賽、回款競賽，等等。6.薪金激勵這是屬于物質(zhì)激勵的范疇，是最基本的激勵手段，通常也是最有效的手段。在企業(yè)中也是很必要的。一個薪金高的企業(yè)對于求職者來說也是一種吸引。在市場經(jīng)濟條件下，薪金是勞動價值的直接體現(xiàn)。除了這些還可以運用多種物質(zhì)激勵方式，包括工資，獎金和各種福利。7.考核激勵建立完善的績效評估體系，要讓薪金與業(yè)績掛鉤?？冃гu估采取多種形式考核，要全面、公平、客觀地反映每一位銷售人員的業(yè)績，給與相應(yīng)的報酬。從而實現(xiàn)每一位員工在自己的崗位上不斷提高自己的業(yè)績。8.建立現(xiàn)代企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，針對于中小企業(yè)建立自己的企業(yè)文化是很必

19、要的。中小企業(yè)要有自己的文化，這樣企業(yè)的員工才會對企業(yè)具有信任的向心力，從而肯為企業(yè)做出更出色的業(yè)績。也可以延伸到企業(yè)環(huán)境，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境氛圍，使銷售人員能心情愉快地開展工作。這些也可以形成一定的壓力和規(guī)范，推動銷售人員的努力工作，創(chuàng)造一流的業(yè)績。不同的激勵方式適合于不同的銷售人員，找到一個適合不同銷售人員要求的一個激勵方式是不現(xiàn)實的。我們可以根據(jù)銷售人員的業(yè)績狀況，將銷售人員分類，采取不同的激勵方式，區(qū)隊優(yōu)秀銷售人員，他們關(guān)心的是低位、承認和自我的實現(xiàn)，而對一般的銷售人員，他們關(guān)心最多的是獎金和工作的安全。需求的不同，激勵 的因素也不同。但是，不管選擇什么激勵方式，都應(yīng)體現(xiàn)銷售人員的

20、需求。（二）目前中小企業(yè)存在的問題1.注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵現(xiàn)在許多中小企業(yè)利用物質(zhì)激勵手段吸納人才，人才是吸納進來了，但是以長遠來看，企業(yè)只是注重物質(zhì)的激勵，忽視了大多數(shù)外來人員的精神激勵，因此也會造成人員慢慢流失。就拿沿海一帶的中小企業(yè)來看，出現(xiàn)用工荒、招工難，就連一些二線城市，甚至三線城市也出現(xiàn)招工難的現(xiàn)象，國內(nèi)的企業(yè)普遍存在著招工不足的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因雖然很多，但是也不得不承認，企業(yè)只是注重員工的物質(zhì)的激勵，忽略了精神的激勵?，F(xiàn)在在外工作者離家鄉(xiāng)遠，有一些甚至幾年回不了一次家，所以有些銷售人員選擇就近原則，即使薪酬低也更愿意待在離家鄉(xiāng)近的地方工作。2.考核機制不完善因考核機

21、制的不夠完善，有些銷售人員會得不到相應(yīng)的報酬，也有可能得不到公平的待遇。從而導(dǎo)致讓員工之間的惡性競爭、離職等。讓企業(yè)損失人才。3.激勵手段單一，缺乏針對性激勵就是為了滿足企業(yè)員工的需要，調(diào)動員工的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。但是受中小企業(yè)的經(jīng)濟限制，激勵手段單一，難以利用更多的資金搞員工的激勵手段的開發(fā)。而且員工的需求因人而異，不是每種激勵手段都能調(diào)動銷售人員積極性的。第五章 有效激勵銷售人員的對策(一)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵的類型雖不同，但是兩者是相輔相成，缺一不可的關(guān)系。物質(zhì)激勵一般以薪金的為主，也可以是福利報酬，給予勞動者報酬調(diào)動勞動熱情。而精神激勵則主要為銷售人員提

22、供名譽上的，相當(dāng)于社交、自尊和自我實現(xiàn)需求。(二)建立完善的考核機制，做到公平公正考核機制是通過組織定期檢測企業(yè)員工的工作業(yè)績，并以獎懲制度進行正向激勵，肯定積極行為、否定消極的行為，努力創(chuàng)造工作佳績的動力源泉。組織要想獲得成功，一個高績效管理團隊是并不可少的，無論是支持客戶關(guān)系管理、培養(yǎng)營銷隊伍、管理營銷渠道、有效利用銷售資源，或是建立企業(yè)文化都是這樣。管理者要實施有效的考核及機制，做到不包庇、不袒護、不斷更新績效管理理念。就像是贏周刊中的史強所說的一樣，對銷售人員的考核，更多的是全過程執(zhí)行力考核，而并不能局限于單一的銷量考核，在具體的考核過程中，我們除了有針對銷售人員對公司銷售政策的執(zhí)行狀

23、況如產(chǎn)品上架、中終端成列表現(xiàn)等的跟蹤評估外，還會換個角度根據(jù)第三方的調(diào)查機構(gòu)對區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品認知度的改善，根據(jù)終端銷售商對銷售人員的評價，根據(jù)該銷售人員在該地區(qū)的銷售遞增率的比較等對銷售人員進行綜合考評，爭取能全面的公平的反映一個銷售人員實際的素質(zhì)。(三)利用多種激勵手段針對員工個人合理需求進行管理者要考慮員工不同的層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。對于經(jīng)濟基礎(chǔ)較差的給與福利補貼；對于教育程度不夠?qū)I(yè)的銷售人員進行一個完整的職業(yè)培訓(xùn)；針對專業(yè)、高業(yè)績的銷售人員除了物質(zhì)激勵外更要注重精神激勵。通過慢慢的引導(dǎo)使每一個層次的員工追求更高一層次的需要。同時為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，讓企業(yè)的發(fā)展

24、越來越壯大。1.現(xiàn)代企業(yè)激勵銷售人員的有效模式除了培養(yǎng)銷售人員的專業(yè)技能外，有效的制定一些相適應(yīng)的激勵措施，這套措施遠遠超出獎勵計劃和業(yè)績定額。如口頭的表彰，業(yè)績的管理，傳達對團隊的鼓勵，激發(fā)熱情。但是人與人是不同的，因此必須因人制宜地進行激勵。（1）問題型銷售人員教育激勵模式一個銷售隊伍之中，人多了自然會出現(xiàn)很多的問題，而其中有不足的員工，遇到較難處理的問題，常常要領(lǐng)導(dǎo)來予以協(xié)助和監(jiān)督，才能完善不足之處。在銷售團隊中常表現(xiàn)出來的有恐懼退縮、缺乏干勁、強迫推銷、惹是生非、怨憤不平等等。因此針對有問題型的銷售人員采取有效的教育方式顯得尤為重要。對于恐懼退縮的建立信心；對于惹是生非的予以為題所在，

25、并提出解決的辦法；對于怨憤不平的銷售人員傳授產(chǎn)品的知識和銷售技巧。（2）明星型銷售人員榜樣激勵組合模式明星型的銷售人員就像是明星類產(chǎn)品一樣會給企業(yè)帶來更多的利潤，對企業(yè)更具有優(yōu)勢。所以在企業(yè)里，明星型的銷售人員要以榜樣的標(biāo)桿立給其他的銷售人員，調(diào)動其他銷售人員的工作積極性。同時也給與明星型的銷售人員賦予成就感，提出新的挑戰(zhàn)。（3）老化型銷售人員目標(biāo)激勵組合模式所謂的老化型銷售人員是指經(jīng)濟收入已經(jīng)滿足，缺乏進一步提高業(yè)績的動力，業(yè)績隨之下滑、未被公司提升感到失望等。遇到此類的銷售人員那么企業(yè)也不得不注重，要加強績效的考核，讓銷售人員得到應(yīng)有的報酬，從而防止老化型員工業(yè)績越來越低。給他們提出一個明

26、確的目標(biāo)和規(guī)劃是一種明確的做法。老化業(yè)務(wù)員應(yīng)該這樣激勵自己東山再起：首先，要承認老化問題的存在，這也是許多老化是業(yè)務(wù)員無法認識到狀況的復(fù)雜及嚴重性。然后，參加一些銷售訓(xùn)練課程，多看一些相關(guān)的書報雜志。最后，重估自身現(xiàn)狀。（四）建立企業(yè)文化文化這一概念通常被看作是一種相當(dāng)抽象的概念，有時很難用可觸摸的方法去觀察和解釋，然而文化卻是很真實的東西。企業(yè)的文化是企業(yè)在經(jīng)營管理活動中所形成的管理思想，根據(jù)謝恩(Schein,1984)的研究表明，公司的文化是能夠是集團或組織脫穎而出的行為、禮儀、系統(tǒng)以及員工的公共意識。一般有組織的創(chuàng)始人或是領(lǐng)導(dǎo)人來界定并通過正式或是非正式的機制沿襲下來的。創(chuàng)建中小企業(yè)自

27、己的特色并為企業(yè)銷售人員所認同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足中小企業(yè)員工的精神要求，能夠調(diào)動員工感到歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。要想留住人才為企業(yè)打拼，那么這一條也是很重要的。1.強化以人為中心文化應(yīng)以人為載體，惹是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅涵蓋了企業(yè)家、管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體職工。一個企業(yè)在建設(shè)中要強調(diào)尊重人，關(guān)心與理解，甚至是信任。要建設(shè)一個團體的價值觀念，才能有一致奮斗目標(biāo)。才能有一致的向心力，共同為一個企業(yè)而奮斗。2.企業(yè)的理念要想切實建立企業(yè)的價值體系，首先要從實際出發(fā)。從滋生所處的地位、環(huán)境及行業(yè)發(fā)展前景、經(jīng)營狀況著手。要經(jīng)過調(diào)研、分析，確立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營理念，隨時都能和社會背景所承載。比如惠普雖在短短幾年間就從中小企業(yè)進入到全國500家大企業(yè)中的一員，這也是企業(yè)的文化。案例：（1）惠普信任并尊重每個人面對任何情況都堅信：只要員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С?，他們愿意努力工作并一定會做的很好?；萜瘴{那些能力卓越、個性迥異及富于創(chuàng)新的人加入惠普，承認他們對公司所做的努力和貢獻?；萜杖朔e極奉獻，并能分享其通過努力所獲得的成功。（2）惠普關(guān)注高