任職資格認(rèn)證結(jié)果在薪酬管理方面應(yīng)用的管理規(guī)定

1、任職資格認(rèn)證結(jié)果在薪酬管理方面應(yīng)用的管理規(guī)定1目的 為實(shí)現(xiàn)“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”， 建立基于員工所承擔(dān)的職位責(zé)任、實(shí)際貢獻(xiàn)的大小和實(shí)現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力給予回報(bào)的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配機(jī)制。特制定本管理規(guī)定。2范圍本管理規(guī)定適用于工廠管理專業(yè)技術(shù)人員。3術(shù)語術(shù)語無4引用文件集團(tuán)專業(yè)技術(shù)職位管理辦法、事業(yè)部任職資格管理辦法5職責(zé)5.1人力資源部：制定工廠任職資格認(rèn)證結(jié)果在薪酬管理方面應(yīng)用的管理規(guī)定，監(jiān)督工廠任職資格認(rèn)證結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用情況。5.2各部門：應(yīng)用工廠任職資格認(rèn)證結(jié)果在薪酬管理方面應(yīng)用的管理規(guī)定，進(jìn)行員工薪酬管理。5.3參加任職資格認(rèn)證的員工：遵守工廠任職資格認(rèn)

2、證結(jié)果在薪酬管理方面應(yīng)用的管理規(guī)定。6管理內(nèi)容和規(guī)定6.1任職資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用于調(diào)薪的管理流程按照“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”的人力資源價(jià)值評價(jià)與分配的價(jià)值導(dǎo)向，員工任職資格通過與其職位的匹配，影響員工薪酬等級。任職資格達(dá)標(biāo)作為員工職級薪酬調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格等級的員工，職級薪酬不得上調(diào)。任職資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用于調(diào)薪的管理步驟見下圖：（見下頁）確定員工職位職級流程觸發(fā)條件：1）干部晉升：干部職位職級獲得升級，以干部任命文件為依據(jù)。2）專業(yè)任職資格認(rèn)證：員工參加專業(yè)任職資格認(rèn)證，員工承擔(dān)職位的職級或獲得的任職資格等級發(fā)生變化。以審批通過的職位職級及任職資格等級為依

3、據(jù)。3）職位調(diào)動：人員發(fā)生職位變動或者職位職責(zé)發(fā)生明顯變化，以人員調(diào)動審批材料為依據(jù)。4）其他原因：年度績效調(diào)薪、新員工入職定薪、實(shí)習(xí)（見習(xí)）期滿定薪等需要確定員工職位職級及人崗匹配的情況。比較任職狀況員工任職資格與其職位進(jìn)行比較出現(xiàn)以下三種情況：1）高配：員工獲得的任職資格等級高于職位要求。2）平配：員工獲得的任職資格等級剛好符合職位要求。3）低配：員工獲得的任職資格等級低于職位要求。對應(yīng)薪酬范圍1）按職位職級對應(yīng)薪酬范圍：比較任職狀況為稱職，即高配或平配的情況下，按職位職級確定薪酬范圍，高配原則執(zhí)行薪酬寬帶靠上區(qū)間，平配原則執(zhí)行薪酬寬帶中間區(qū)間。2）降級對應(yīng)薪酬范圍：比較任職狀況為不稱職，

4、即低配的情況下，降級，按實(shí)際取得的任職資格等級對應(yīng)的相應(yīng)職級確定薪酬范圍。薪酬范圍按“職位歸級表”執(zhí)行。比較員工現(xiàn)工資將員工的現(xiàn)工資額與對應(yīng)的薪酬范圍進(jìn)行比較出現(xiàn)以下三種情況：1）范圍內(nèi)：員工現(xiàn)工資額在對應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)。通過比較績效考核成績，按績效在范圍內(nèi)進(jìn)行員工薪酬調(diào)整。2）超出范圍：員工現(xiàn)工資額大于薪酬范圍的上限。原則上凍結(jié)員工薪酬調(diào)整。3）低于范圍：員工現(xiàn)工資額小于薪酬范圍的下限。視具體情況將員工薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，逐步調(diào)整到薪酬范圍。比較績效考核成績按照員工近一年內(nèi)績效考核成績，在薪酬范圍內(nèi)調(diào)薪?？冃Э己顺煽兣c調(diào)薪比例對照表如下： 績效考核成績（近一年）薪酬范圍內(nèi)調(diào)薪比例優(yōu)秀10-30%

5、合格0%-15%不合格降薪10%-不調(diào)薪（在未調(diào)崗、培訓(xùn)和降職降級情況下）6.2員工任職資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理的操作程序員工所在部門負(fù)責(zé)人填寫薪酬調(diào)整審批表，所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報(bào)人力資源部。人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)按照本規(guī)定6.1條要求進(jìn)行審核，填寫薪酬調(diào)整審批表，給出工資調(diào)整審批意見，報(bào)工廠負(fù)責(zé)人。工廠負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，由人力資源部實(shí)施員工調(diào)薪。7附件附件：薪酬調(diào)整審批表 附加說明:本規(guī)定提出部門：人力資源部本規(guī)定歸口部門：人力資源部本規(guī)定起草部門：人力資源部本規(guī)定起草人： 本規(guī)定審核人： 本規(guī)定審定人： 本規(guī)定批準(zhǔn)人： 本規(guī)定發(fā)放范圍：事業(yè)部附件：薪酬調(diào)整審批表薪酬調(diào)整審批表一、人員基本信

6、息（員工所在部門填寫）姓名出生年月性別學(xué)歷部門/科室職位名稱薪酬調(diào)整原因干部晉升 專業(yè)任職資格認(rèn)證 職位調(diào)動 其他：年度績效調(diào)薪 新員工入職定薪 實(shí)習(xí)（見習(xí)）期滿定薪如不屬于上述原因，請?zhí)顚懺颍?二、員工職位職級與任職資格等級（員工所在部門填寫）職位職級干部職位：副科長級 科長級 副部長級 部長級 副經(jīng)理級 經(jīng)理級專業(yè)職位：見習(xí)專員 助理專員 專員 高級專員 主任專員 高級主任專員 專家1 專家2職位要求任職資格等級/專業(yè)技術(shù)職稱任職資格專業(yè)與等級要求：要求專業(yè)： 序列 子序列任職資格等級：級 一級 二級 三級 四級 五級 六級專業(yè)技術(shù)職稱專業(yè)與等級要求：要求系統(tǒng)： 系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)職稱：一般管

7、理技術(shù)人員 主管員 主管師 主任師專業(yè)總師 特級專業(yè)總師員工已取得任職資格等級/專業(yè)技術(shù)職稱任職資格專業(yè)與等級：取得專業(yè)： 序列 子序列任職資格等級：級 一級 二級 三級 四級 五級 六級專業(yè)技術(shù)職稱專業(yè)與等級：取得系統(tǒng)： 系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)職稱級別：一般管理技術(shù)人員 主管員 主管師 主任師專業(yè)總師 特級專業(yè)總師人力資源部審核意見同意 不同意： 簽名： 三、比較任職狀況及確定員工薪酬范圍（員工所在部門填寫）任職匹配結(jié)果高配 平配 低配按任職匹配結(jié)果確定薪酬職級干部：副科長級 科長級 副部長級 部長級副經(jīng)理級 經(jīng)理級專業(yè)人員：見習(xí)專員 助理專員 專員 高級專員 主任專員 高級主任專員 專家1 專家2匹

8、配結(jié)果薪酬職級對應(yīng)薪酬范圍 檔 - 檔（即 元 - 元）四、比較員工現(xiàn)工資與近一年績效考核成績確定調(diào)薪意見（員工所在部門填寫）現(xiàn)工資 檔（ 元）現(xiàn)工資與匹配結(jié)果薪酬范圍比較范圍內(nèi) 低于范圍 高于范圍近一年績效考核成績A B C D五、部門建議調(diào)薪意見高于范圍，凍結(jié)調(diào)整 績效考核成績?yōu)椴缓细?，降?0%-不調(diào)薪（在未調(diào)崗、培訓(xùn)和降職降級情況下）范圍內(nèi)或低于范圍，按績效考核成績在薪酬范圍內(nèi)確定調(diào)薪比例調(diào)薪比例：績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀 （10-30%） 績效考核成績?yōu)楹细?（0%-15%）提報(bào)薪級： 檔（ 元）部門負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 年 月 日部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日期： 年 月 日六、人力資源部審核意見高于范圍，凍結(jié)調(diào)整 績效考核成績?yōu)椴缓细?，降?0%-不調(diào)薪（在未調(diào)崗、培訓(xùn)和降職降級情況下）范圍內(nèi)或低于范圍，按績效考核成績在薪酬范圍內(nèi)確定調(diào)薪比例調(diào)薪比例：績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀 （10-30%） 績效考核成績?yōu)?/p>