專業(yè)知識培訓與開發(fā)

1、培訓與開發(fā)一、培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎具體作用：（一）有利于找出差距確立培訓目標（找出差距）（二）有利于找出解決問題的方法（解決問題）（三）有利于進行前瞻性預測分析（前瞻預測）（四）有利于進行培訓成本的預算（成本預算）（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識（達成共識）二、培訓需求分析的內容（一）培訓需求的層次分析 P117需求一般從三個層次進行：戰(zhàn)略層次、組織層次，員工個人層次。1、戰(zhàn)略層次分析：重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析2、組織層次分析：首先將企業(yè)的長期目標和短期目標作為一個整體來考察（二）培訓需求的對象分析 P1181、新員工培訓需求分析：通常采用任務分析法

2、2、在職員工培訓需求分析：通常采用績效分析法（二）培訓需求的階段分析 P1181、目前培訓需求分析：主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產經營目標等2、未來培訓需求分析：主要采用前瞻性培訓需求分析方法一、如何進行培訓培訓需求信息的收集與整理？可選用那些方法和工具？1、需求信息的收集：（1 ）提出培訓需求調查工作（2）調查、申報、匯總需求動議（3）分析培訓需求（4）匯總培訓需求意見2、需求信息的整理：（1 ）對培訓需求調查信息進行歸類、調整（2）對培訓需求進行分析、總結（3 ）撰寫培訓需求分析報告3、方法：（1）面談法 （2）重點團隊分析法 （3）工作任務分析法（4）觀察法 （5）調查問卷法（一）面談法（非常

3、有效的）?優(yōu)點：有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系，激發(fā)學習熱情?缺點：費時；對培訓者面談技巧要求高?個人面談得到的相關資料可以采取會談中記錄概要，事后進行整理的辦法 進行處理。?集體會談法，培訓者可以用專門人員進行會議記錄的方式錄取調查資料。（二）重點團隊分析法P123?重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代 表參加討論，以調查培訓需求信息。?是面談法的改進?優(yōu)點：節(jié)省時間；可以發(fā)揮頭腦風暴的作用；易激發(fā)成員使命感和責任感?缺點：1.對協(xié)調員或討論組織者要求高；2大家不會說出真是想法?重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：1 .培訓對象分類2 .安排會

4、議時間及會議討論內容3 .培訓需求結果的整理（三）工作任務分析法P123124（正常的）?工作任務分析法是以工作說明書為依據(jù)和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比 以判定差距所在，是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法。?需要花費的時間和費用較多，只是在非常重要的一些培訓項目中才會運1 .工作任務分析記錄表的設計?通常包括主要任務和子任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作 任務的環(huán)境、所需的技能和知識以及學習技能的場所等。2 .工作盤點。?列出了員工需要從事的各項活動內容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要 花費的時間?？梢詭椭撠熍嘤柕娜藛T安排各項訓練活動的先后次序。（四）觀察法 P124（最原始，最基

5、本的）?觀察法是培訓者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。?是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業(yè)和服務 性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。（五）調查問卷P124?優(yōu)點：發(fā)放簡單，節(jié)省時間；成本較低，又可針對許多人實施，所得資料 來源廣泛。?缺點：在于調查結果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設計、分 析工作難度較大。?調查問卷的設計時應注意的問題：p1241. 問題清楚明了，不會產生歧義；2 .語言簡潔；3 .問卷盡量采用匿名方式；4 .多采用客觀問題方式，易于填寫；5 .主觀問題要有足夠空間填寫意見。實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：1、了解

6、受訓員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓員工存在的問題3、確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果4、找出培訓需求，主要解決普遍性需求二、簡述培訓需求分析的基本工作程序？（實施程序）P118120（1）做好培訓前期的準備工作（2 ）制定培訓需求調查計劃（3 ）實施培訓需求調查工作（4）分析與輸出培訓需求結果（1） 做好培訓前期的準備工作P1181、建立員工背景檔案2、同各部門人員保持密切聯(lián)系3、向主管領導反映情況4、準備培訓需求調查（2 ）制定培訓需求調查計劃P1191、制定行動計劃2、確定調查目標3、選擇調查方法?任務緊湊的員工不宜采用面談；專業(yè)技術性較強的員工不宜采用觀察4、確定調查內容（3 ）實施培訓需求調

7、查工作P1201. 提出培訓需求的愿望2. 調查，申報，匯總需求動議3. 分析培訓需求?分析培訓需求需要關注以下問題：（1 ）受訓員工的現(xiàn)狀（2）存在的問題（3 ）期望和真實想法三、如何運用績效差距模型機型培訓需求分析？績效差距分析方法是一種重點分析方法。績效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：（1）發(fā)現(xiàn)問題階段（2）預先分析階段（3）需求分析階段四、簡述培訓規(guī)劃的主要內容？（1 ）培訓項目的確定（2 ）培訓內容的開發(fā)（3 ）實施過程的設計（4 ）評估手段的選擇（5 ）培訓資源的籌備（6 ）培訓成本的預算五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法？制定員工培訓計劃的步驟為 ：（1）培訓需求分析（2） 工作說明（

8、3）任務分析（4） 排序（5）陳述目標（6）設計測驗（7）制定培訓策略（8）設計培訓內容（9）實驗相對應的方法有：（此不僅供參考）（1）需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到可觀的定量分析之間的各種方 法（2）工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的 介紹等間接資料（3）任務分析的方法一是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們 進行分類，并分析它們的技術構成。另一種是列出工作人員在工作中的心理活動， 然后進行分類和分析其技術構成。（4 ）排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析（5）陳述目的的方法是依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（6）設計測驗的方法是有關測試學的編制

9、測驗的技術（7）制定培訓策略是能在所有目標的最優(yōu)次序排序中和對應措施見進行最 合意的搭配。（8）（ 9 ）略六、對培訓師的培訓內容：P134-1351、授課技巧培訓2、教學工具使用培訓3、教學內容培訓培訓課程的實施與管理P135培訓課程實施是達到預期課程目標的基本途徑，是整個課程設計過程的一個實質性階段培訓課程實施的階段包括：P135-137（一）、前期準備工作（二）、培訓實施階段（三）、知識或技能的傳授（四）、對學習進行回顧和評價（五）、培訓后的工作（一） 、前期準備工作 P136（理解閱讀）1 .通知學員2. 后勤準備3. 確認時間4 .教材準備5. 確認培訓師（二）、培訓實施階段1. 課

10、前工作（茶水，音樂，簽到，入座，介紹，紀律）2. 培訓開始的介紹工作（主題，培訓著，后勤，目標，“破冰”，學員自我）3. 培訓器材的維護和保管七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標？(一) 、培訓效果的信息種類P139140 (評估的內容)(1 )培訓及時性信息：對新員工培訓的關鍵在于提前招聘和人才儲備的環(huán) 節(jié)上，防止出現(xiàn)人員空當。(2) 培訓的設定合理與否的信(3) 培訓內容涉及方面的信息(4 )教材選用與編輯方面的(5) 教師選定方面的信息(6) 培訓時間選定方面的信息(7) 培訓場地選定方面的信息(9) 受訓群體遜則方面的信息(9) 培訓形式選擇方面的信息(10) 培訓組織與管理方面的信息

11、(二) 、培訓效果信息的收集渠道 P140 (選擇)1、生產管理或計劃部門對培訓實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具 有發(fā)言權2、受訓人員是收集效果分析信息最重要的渠道之一3、管理部門和主管領導是最直接、最公正的信息渠道對綜合素質的提高在 工作中的反映，最有發(fā)言權4、培訓師是了解受訓人員組成需求的關鍵(三) 培訓效果信息的收集方法 P1411421. 通過資料收集信息2、通過觀察收集信息。主要包括：(1) 組織準備工作(2 )實施現(xiàn)場(3) 對象參加情況(4) 對象反映情況（5 ）培訓對象的變化3、通過訪問收集信息。主要包括：（1 ）培訓對象（2）培訓實施者（3）培訓組織者（4）培訓學員領導

12、和下屬4、通過培訓調查收集信息。主要包括：（1 ）需求調查（2 ）組織調查（3 ）內容及形式調查（4）培訓講師調查（5）效果綜合調查（四）、培訓效果評估的指標P1411. 認知成果：可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、 程序或過程的熟悉程度。一般應用筆試來評價認知結果。2 .技能成果：用來評估技術和運動技能，以及行為方式的水平。技能轉換 通常是用觀察法來判斷的。3 .情感成果：包括態(tài)度和動機在內的成果。評估的重要途徑是了解受訓者 對培訓項目的反映。情感成果可通過調查來進行衡量。4 .績效成果：用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。5 .投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較

13、。收益指公司從培訓 計劃中獲得的價值。八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法？（培訓效果跟蹤與控制的方法）略1、培訓效果跟蹤與控制的程序：（1）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（2）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（3）培訓效果評估（4）培訓效率評估2、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控P143144為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（三）培訓效果評估（四）培訓效率評估（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋P143對受訓者進行訓前狀況摸底（知識，技能，能力水平）（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋P1431. 受訓者與培訓內容的相

14、關性2. 受訓者對培訓項目的認知程度3. 培訓內容4 .培訓的進度和中間效果P144?監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施。?這種監(jiān)控在大型的培訓項目中，特別是那些承接性很強的培訓項目中 非常有用。5. 培訓環(huán)境6. 培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師（三）培訓效果評估效果評估主要包括：1、學習和掌握的內容2、工作的改進3、企業(yè)經營績效的提高（四）培訓效率評估P144?取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報培訓效果監(jiān)控情況的總結P145通過兩個方面獲取信息：?培訓者自評?學員評估九、

15、選擇培訓的方法？ （_重點，必考：適用類型，概念，優(yōu)缺點）（1）直接傳授型培訓法（2）實踐型培訓法（3）參與型培訓法（4）態(tài)度型培訓法（5）科技時代的培訓方式（6 ）其他方法一、直接傳授型培訓法P145適用于知識類培訓（一）講授法?是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法，是最基本的 培訓方法。?適用于：各類學員對學科知識，前沿理論的系統(tǒng)了解。?主要有灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式，講課老師是講授法成敗的關鍵因素優(yōu)點：P146 內容多，系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才 對環(huán)境要求不高 有利于教師發(fā)揮 學員可利用教室環(huán)境互相溝通 可向教師請教難題 平均培訓費用較低局限性： 傳授內容多，難以

16、消化 不利于教學互動，單項傳授 不能滿足個性需求 理論與實踐脫節(jié) 內容枯燥單一（二）專題講座P146?針對某一專題知識，一般只安排一次培訓。?適合于：管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題。?優(yōu)點：不占用大量時間，形式靈活；可隨時滿足培訓需求；易于加深理解。?局限性：知識相對集中，系統(tǒng)性不強。（二）研討法 P146?在教師引導下，學員圍繞一個或幾個主題交流，相互啟發(fā)的培訓方法。1、研討法的類型（1 ）以教師或受訓者為中心的研討以受訓者為中心的研討常常采用分組討論的形式。（2）以任務或過程為取向的研討 （無領導小組討論：成員間相互影響，相 互啟發(fā)，信息交流，增進了解，不強調結果和方

17、法）2、研討法的優(yōu)點：（1 ）多向式信息交流（2）有利于培養(yǎng)學員的綜合能力（3 ）加深學員對知識的理解（4 ）形式多樣、適應性強3、難點：（1）對研討題目、內容的準備要求較高（2）對指導教師的要求 較高4、 選擇研討題目注意事項P147（1）應具有代表性、啟發(fā)性（2）難度要適當（3）應事先提供給學員，以便做好研討準備二、實踐型培訓法P147 優(yōu)點：經濟，實用，有效?簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓?在員工培訓中應用最為普遍?適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。?常用方法：（一）工作指導法（二）工作輪換法（三）特別任務法（四）個別指導法（一）工作指導法?又稱教練法

18、、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗 位上對受訓者進行培訓的方法。?優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產工人培訓?培訓要點：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；做好工作的原則和技巧；須避免、防止 的問題和錯誤（二）工作輪換法在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。1、優(yōu)點:（1）增加經驗和工作了解（2 ）使受訓者找到適合自己的位置（3）改善部門間的合作2、不足：鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員（業(yè)務）的培訓，不適合 職能管理人員。（三）特別任務法?通過為員工分派特別任務對其培訓的方法。1、委員會或初級董事會：為有發(fā)展前途的中高層管理人員提供2、行動學習：是分析、解決其他

19、部門而非本部門問題的一種課題研究法。（四）個別指導法（師傅帶徒弟）1、優(yōu)點:（1）避免新員工盲目摸索（2）有利于新員工盡快融入團隊（3 ）消除工作緊張感（4）有利于傳統(tǒng)工作作風傳遞（5）獲取豐富經驗與工作指導法的區(qū)別：師傅認為正確的經驗不見得科學。工作指導法是最科學，正確的，可以根據(jù) 自己的情況修改。三、參與型培訓法?主要方式有自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理者 訓練（一）自學 P149 150?優(yōu)點及缺點（二）案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，可分為案例分析法和事件處理法兩種1、案例分析法?又稱個案分析法，把實際中真實的場景加以典型化處理?案例應滿足三個要求：內容

20、真實；包含管理問題；有明確的目的?兩種類型的案例：描述評價型；分析決策型2、事件處理法：?學員自行收集親身經歷的案例?優(yōu)點與缺點（了解）（三）頭腦風暴法（必考）P151?在相互參與與溝通時，又相互的交流與啟發(fā)。?圍繞一主題進行，為了解決問題。?特點是最大限度激發(fā)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題更多、更好的方案。?優(yōu)點：解決工作中遇到的實際問題。?缺點：對培訓顧問要求高?操作程序：p1591. 準備階段（問題的實質，關鍵，解決問題的目標，人員，時間地點）2. 熱身階段（開場白）3. 明確問題（簡單的介紹有待解決的問題）4. 記錄參加著思想5. 暢談階段一創(chuàng)意階段（四）模擬訓練法P151?基本形式是

21、：人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動?優(yōu)點與缺點?更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，較適用于對操作技能要求較高的 員工培訓。（五）敏感性訓練法P152?又稱T小組法，簡稱ST法。就參加者的個人情感、態(tài)度和行為進行坦率、 公正的討論，互相交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反映。?適用于組織發(fā)展訓練，晉升前人際關系訓練；人格塑造訓練；集體組織訓 練；異國文化訓練。?常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。（六）管理者訓練P152?簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。?適用于中低層管理人員?操作要點：教師一般外聘專家或企業(yè)內部受過此訓練的高級管理人員

22、。四、態(tài)度培訓法p152?主要針對行為調整和心理訓練，包括角色扮演法和拓展訓練。（一）角色扮演法?按照其在實際工作中應有的權責來擔當角色，模擬性的處理事務?行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，適宜于中、基層管理人員、一般員 工的培訓優(yōu)缺點（了解）（二）拓展訓練?通過模擬探險活動進行的情景式心理、人格、管理訓練1、場地拓展訓練特點：（1）有限的空間，無限的可能（2 ）有形游戲，無形思維（3）簡便容易實施2、野外拓展訓練P154155?是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。包括遠 足、登山、攀巖、漂流等項目3、野外與場地拓展的區(qū)別（1）野外借助自然地域（2）野外提供了真實模擬的情

23、境體驗（3）使參與人員開放接納（4 ）使參與人員有與以往不同的生活經歷五、科技時代的培訓方式（一）網(wǎng)上培訓？優(yōu)越性：（了解）？缺點：人際交流的技能培訓不適合網(wǎng)上培訓。（二）虛擬培訓？優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性，脫離現(xiàn)實環(huán)境培訓中的風險六、其他方法（瀏覽）一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性1、基礎理論知識教育：講義法、項目指導法、演示法、參觀2、解決問題能力：案例分析、文件筐、課題研究、商務游戲3、創(chuàng)造性培訓：頭腦風暴、形象訓練、等價變換4、技能培訓：實習或練習、工作傳授、個人指導和模擬訓練5、態(tài)度、加值觀、人格：面談、集體討論、集體決策、角色

24、扮演、悟性訓練、管理方格理論培訓6、基本能力開發(fā)：自我開發(fā)的支持，將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓(三) 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求和方法？一、企業(yè)培訓制度P 161(一) 內涵?企業(yè)培訓制度，即能夠影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和。它包括培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面?企業(yè)培訓制度根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使其沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。(二) 構成?包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、 獎懲制度和風險管理制度六種基本制度。1、 培訓制度的內容：p1

25、62(1 )制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2) 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3 )企業(yè)員工培訓的制度實施方法(4) 企業(yè)培訓制度的核準與施行(5) 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂2、培訓管理制度起草的要求：(1) 培訓制度的戰(zhàn)略性(2) 培訓戰(zhàn)略的長遠性(3) 培訓制度的適用性3、培訓管理制度起草的方法：(1) 培訓服務制度(2) 入職培訓制度(3) 培訓激勵制度(4) 培訓考核評估制度(5) 培訓獎懲制度(6) 培訓管理風險制度二、各項培訓管理制度的起草P 163(一)培訓服務制度?培訓服務制度內容包括兩個部分：(1) 培訓服務制度條款。制度條款”需明確以下內容： 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提 出的申請； 在培訓申請被批準后需要履