基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)1 1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力 資本的對(duì)等關(guān)系資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有 剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公

2、正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn) 大?。看笮。? 3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在 動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核 心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略4、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。5、如何

3、建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目 標(biāo)是什么？標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？是什么？7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2: :8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依

4、據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入020000400006000080000100000120000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較工資收入部分比較年度總收入部分比較年度總收入部分比較XXXX公司標(biāo)準(zhǔn)工資公司標(biāo)準(zhǔn)工資( (中位值中位值

5、) )對(duì)照?qǐng)D對(duì)照?qǐng)D( (P50)P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書職位（職種）職位（職種）價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性分析內(nèi)部公平性分析市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)力分析外部競(jìng)爭(zhēng)力分析薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整與支付與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)四種典

6、型的公司類型四種典型的公司類型流程型：流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：網(wǎng)絡(luò)型：薪酬評(píng)定的四大要素薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考

7、慮結(jié)果我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 責(zé)任責(zé)任市場(chǎng)市場(chǎng)績(jī)效績(jī)效行為行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬 報(bào)酬的不同形式及其目的報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬薪酬等級(jí)等級(jí)職位價(jià)值任職資格股股 金金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工工 資資職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金組織的成長(zhǎng)公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng)員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對(duì)公司的基本價(jià)值福福 利利員工保留國(guó)家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式分配形式目的目的評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操

8、作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股利股利人力資人力資本增值本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值薪酬模型薪酬模型戰(zhàn)略觀念戰(zhàn)略觀念方方 法法戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析 工作描述 工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷 基于績(jī)效 基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效有效性性績(jī)績(jī)效效質(zhì)量質(zhì)量客戶客戶成本成本公平性公平性可執(zhí)行可執(zhí)行性性重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來(lái)源: 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) n分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu)n了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析、組織

9、形式與流程分析n確定職位描述的內(nèi)容n確定職位描述的原則與方法n編寫職位說(shuō)明書3、描述職位、描述職位n分析職位的相關(guān)作用要素n分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位、分析職位 n分析職位說(shuō)明書的合理性n分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性 提出改進(jìn)建議4 4、合理性分析、合理性分析職位說(shuō)明書編寫職位說(shuō)明書編寫重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來(lái)源: 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) 職位評(píng)估職位評(píng)估n了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競(jìng)爭(zhēng)能力n明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，為職位評(píng)估明確基本準(zhǔn)則1 1、明確公司價(jià)值導(dǎo)向、明確公司價(jià)值導(dǎo)向3 3、確定職位評(píng)估方法、確定職位評(píng)估方法2 2、確定職位評(píng)估原則、確定職位評(píng)估原則4

10、 4、評(píng)估職位等級(jí)、評(píng)估職位等級(jí)n運(yùn)用有效的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)公司的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)n確定每個(gè)職位的等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序n明確職位評(píng)估工作應(yīng)遵守的基本原則n保證職位評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性n 確定最有效的職位評(píng)估方法n 確定相應(yīng)的評(píng)估程序和組織職位評(píng)估方法（一）職位評(píng)估方法（一） 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。主要的評(píng)估方法主要的評(píng)估方法：市場(chǎng)定位法市場(chǎng)定位法 因素評(píng)分法因素評(píng)分法 配對(duì)比較法配對(duì)比較法職位評(píng)估職位評(píng)估具體工作具體工作 側(cè)重于外部側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部側(cè)重于內(nèi)部確定職位

11、評(píng)估方法確定職位評(píng)估方法職位評(píng)估職位評(píng)估具體工作具體工作職位評(píng)估方法（二職位評(píng)估方法（二）投入投入應(yīng)負(fù)應(yīng)負(fù)責(zé)任責(zé)任知識(shí)知識(shí)能力能力產(chǎn)出產(chǎn)出過(guò)程過(guò)程解決解決問(wèn)題問(wèn)題確定職位評(píng)估方法確定職位評(píng)估方法 該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。知識(shí)能力知識(shí)能力：指勝任工作所必備的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。解決問(wèn)題：解決問(wèn)題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問(wèn)題的能力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司 將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。 三要素評(píng)估法三要素評(píng)估法：職位評(píng)估要素職位評(píng)估要素

12、知知 識(shí)識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題解決問(wèn)題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動(dòng)自由影響范圍影響性質(zhì)S0（平均市場(chǎng)工資線）0工資等級(jí)工資等級(jí)工工資資SHSL25%25%圖52工資政策線的范圍薪酬曲線與市場(chǎng)工資線的比較薪酬曲線與市場(chǎng)工資線的比較 年收入（年收入（RMB/年年,人人 單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元）圖圖1 現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照工資級(jí)別工資級(jí)別345A職職位位6789101112C職職位位市場(chǎng)工資線市場(chǎng)工資線JV薪酬薪酬現(xiàn)狀現(xiàn)狀A(yù)職職位位B職職位位D職職位位帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場(chǎng)

13、竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場(chǎng)工資線MixMidMin7工資政策線工資政策線3654321765432189工資政策線工資政策線2工資政策線工資政策線1工資政策線工資政策線圖55 曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx 工資等級(jí)工資等級(jí)X工工資資Y765432 1123456789薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3. 工資區(qū)間值的確定工資區(qū)間值的確定上限上限= ￥2,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工資級(jí)別工資級(jí)別：5級(jí)級(jí)上限上限= ￥2,960下限下

14、限=￥2,060中位值中位值=￥2,480薪等薪等5678910工資工資（RMB/年年,人人 單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元）567891011翔翼薪翔翼薪酬曲線酬曲線工資級(jí)別工資級(jí)別：6級(jí)級(jí)基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ)基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ) 任職資格系統(tǒng)任職資格系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)(KPI)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃以市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向以市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬管理戰(zhàn)略的薪酬管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃基于能力的評(píng)估和發(fā)展基于能力的評(píng)估和發(fā)展基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)高層管理者職能部門管理高級(jí)管理開(kāi)發(fā)項(xiàng)目伙伴資深技術(shù)專家高級(jí)專家咨詢者職員有經(jīng)驗(yàn)者初做者工程師、程序員、科技人員管管 理理 階階 梯梯技技 術(shù)術(shù) 階階 梯梯資格等級(jí)的薪酬體系資格等級(jí)的薪酬體系企業(yè)核心能力提升是通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的企業(yè)核心能力提升是通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)行為評(píng)價(jià)一級(jí)行為評(píng)價(jià)二級(jí)資格評(píng)價(jià)二級(jí)資格評(píng)價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)改進(jìn)與培訓(xùn)一級(jí)職一級(jí)職員員上崗上崗工資定級(jí)工資定級(jí)留崗留崗工資下調(diào)工資下調(diào)待崗中心待崗中心二級(jí)二級(jí)職員職員調(diào)崗調(diào)崗留