《跨國公司人力資源管理》結(jié)課論文

1、河北科技師范學(xué)院 商務(wù)管理系跨國公司人力資源管理結(jié)課論文學(xué)生姓名： 石慧明學(xué)生學(xué)號(hào)： 9110080315專 業(yè)： 人力資源管理班 級(jí): 08級(jí)2班一 、跨國公司人力資源管理有哪些特殊性？隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的日益加深，產(chǎn)生了越來越多跨國公司。實(shí)際上，跨國企業(yè)人力資源管理與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的基本框架沒有改變，比如國內(nèi)企業(yè)人力資源管理與跨國企業(yè)人力資源管理的研究的基本內(nèi)容都是關(guān)于招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)業(yè)、績評(píng)估和激勵(lì)酬勞等內(nèi)容的管理。但是，由于各個(gè)國家和地區(qū)存在著語言、文化、生活習(xí)慣、工作環(huán)境等各種差異，使公司的人力資源管理在對(duì)這些內(nèi)容管理的過程中，跨國企業(yè)人力資源管理又有其特殊性，只有清楚的認(rèn)識(shí)

2、到了這種特殊性，才能在跨國企業(yè)人力資源管理過程中使管理更具針對(duì)性，從而促進(jìn)管理的有效性。美國人力資源管理專家摩根（Morgan）認(rèn)為本土人力資源管理與跨國人力資源管理的區(qū)別在于跨國人力資源管理包含三個(gè)獨(dú)特的維度。首先，跨國人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容更加廣泛，例如雖然同樣是招聘管理活動(dòng)，跨國人力資源管理面臨的招聘對(duì)象、方法和手段等都將有著巨大的差別，這樣跨國人力資源管理的內(nèi)容范疇就擴(kuò)大了。其次，跨國人力資源管理的對(duì)象將不僅僅是跨國公司的母國雇員，而還要包括來自東道國、第三國及其他來源的雇員，他們將帶來跨國公司人力資源管理的多元化狀況。第三，跨國公司對(duì)全球不同國家或者地區(qū)有著不同的價(jià)值定位，采用不同的

3、經(jīng)營戰(zhàn)略，這就使得在不同國家或地區(qū)的人力資源管理職能和任務(wù)將有著顯著的不同，使得在一個(gè)跨國公司內(nèi)部可能將采用不同的人力資源管理政策和措施。正是以上三個(gè)方面跨國經(jīng)營特性的存在，促使跨國人力資源管理產(chǎn)生了諸多與本土人力資源管理不同的職能領(lǐng)域。下圖展現(xiàn)了跨國人力資源管理的三個(gè)獨(dú)特要素，正是這三個(gè)要素的相互影響構(gòu)成了跨國人力資源管理的特殊性。1特別是雇員的多元化來源及跨國公司在不同國家或者地區(qū)的戰(zhàn)略定位差別將使跨國公司的人力資源管理部門在規(guī)劃和執(zhí)行人力資源管理政策和措施時(shí)必須進(jìn)行細(xì)致的考慮?？鐕救肆Y源管理部門的設(shè)計(jì)和執(zhí)行人力資源管理體系時(shí)必須將以上要素作為工作的出發(fā)點(diǎn)。綜合來說，跨國公司人力資源

4、管理相對(duì)于國內(nèi)公司人力資源管理相比，特殊性主要表現(xiàn)出以下六個(gè)：（一）跨國人力資源管理將包括更多的新職能與管理活動(dòng)?？鐕肆Y源管理需要考慮更多的人力資源因素，跨國公司的人力資源管理部門（包括跨國公司總部和各個(gè)分支機(jī)構(gòu)）不得不需要負(fù)責(zé)以前不曾涉及的服務(wù)和管理活動(dòng)，如處理國際雇員的跨國稅務(wù)問題、應(yīng)對(duì)跨國的工會(huì)活動(dòng)、協(xié)調(diào)與各種國際組織和東道國政府的關(guān)系、為外派雇員提供跨國安置和導(dǎo)向服務(wù)、管理跨國雇員任期屆滿后的回譴、管理跨國職位輪換項(xiàng)目，等等。（二）跨國人力資源管理需要一種更廣的視野。在國內(nèi)環(huán)境中工作的人力資源經(jīng)理通常是對(duì)單一國籍的員工群體進(jìn)行計(jì)劃性的管理，員工接受統(tǒng)一的待遇政策，只向一國政策納稅。

5、當(dāng)不同國籍的員工在一起工作時(shí)，復(fù)雜的公平問題就出現(xiàn)了。因此，身處國際環(huán)境中的經(jīng)理需要一種更寬廣的對(duì)待問題的胸懷，為來自若干國家的不同員工群體制訂并予以管理。（三）跨國人力資源管理將更多地涉入雇員個(gè)人生活。在傳統(tǒng)的本土人力資源管理范疇內(nèi)，尊重員工的個(gè)人隱私、盡可能不侵犯雇員個(gè)人生活是人力資源管理的一項(xiàng)基本道德準(zhǔn)則。但在跨國人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)雇員個(gè)人生活進(jìn)行了解并給予恰當(dāng)管理則是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。為了保證外派的有效性，通常跨國公司的人力資源管理部門必須負(fù)責(zé)為外派人員提供住宿安置、交通、配偶職業(yè)服務(wù)、子女學(xué)習(xí)等這些關(guān)系雇員個(gè)人生活的事項(xiàng)，而這些都是傳統(tǒng)本土人力資源管理根本不需要

6、關(guān)注的。（四）跨國公司人力資源管理工作重心的轉(zhuǎn)變。跨國公司的人力資源管理工作不但在內(nèi)容上會(huì)有一個(gè)拓展的過程，并且由于跨國公司在各個(gè)海外市場的經(jīng)營階段性和戰(zhàn)略布局不同使得跨國人力資源管理的工作中心會(huì)2發(fā)生轉(zhuǎn)化。例如，跨國公司在初期的時(shí)候重點(diǎn)通常放在外派人員的管理和支持服務(wù)上，但隨著在市場的成熟，其重點(diǎn)通常會(huì)轉(zhuǎn)移到人力資源的本土化上，如何開發(fā)和管理當(dāng)?shù)氐慕艹龉蛦T將成為跨國公司的核心內(nèi)容。而當(dāng)人力資源的當(dāng)?shù)鼗瓿芍?，如何?shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理的國際化整合又將成為新的管理重點(diǎn)。在不同文化背景、勞動(dòng)力市場環(huán)境下跨國公司的人力管理更加呈現(xiàn)出一種動(dòng)態(tài)的狀況。（五）跨國人力資源管理受更多的外部因素的影響。跨國

7、公司在海外市場的存在和經(jīng)營將使跨國公司面臨差別更大的制度背景。來自東道國的經(jīng)濟(jì)、法律、政府管理、社會(huì)文化及通常企業(yè)的運(yùn)作方式等，都會(huì)對(duì)跨國人力資源管理產(chǎn)生重大的影響。如大多數(shù)發(fā)達(dá)國家要求企業(yè)遵守工會(huì)、稅收、健康和安全等知道方針，某些國家要求當(dāng)?shù)氐目鐕窘o本國公司提供更過的工作機(jī)會(huì)等。而本土的人力資源管理受到的外部影響比跨國公司受到的外部影響更少。（六）跨國公司人力資源管理面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)壓力。跨國經(jīng)營管理的最大挑戰(zhàn)之一在于高度的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，包括來自政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)結(jié)構(gòu)等的沖擊。相對(duì)于本土經(jīng)營，在海外經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)以倍計(jì)。要應(yīng)對(duì)和降低這些風(fēng)險(xiǎn)就需要雇員在其中發(fā)揮中流砥柱的作用，但這同時(shí)也加大了跨國人

8、力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，一旦跨國人力資源管理出現(xiàn)狀況，比如說外派人員的失敗或重要的當(dāng)?shù)毓蛦T離職等都把跨國公司置于更加劇烈的風(fēng)險(xiǎn)壞境下，有時(shí)這種風(fēng)險(xiǎn)是毀滅性的。這就要求跨國公司必須建立本土人力資源管理的特殊的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。3二、作為人力資源部工作人員如何幫助外派人員及其家庭實(shí)現(xiàn)國際調(diào)整？隨著對(duì)外開放的深化，我國從事跨國經(jīng)營的企業(yè)越來越多，外派人員也隨之增加，且環(huán)境日益復(fù)雜，對(duì)外派人員進(jìn)行科學(xué)有效地管理，是急切需要研究的重要戰(zhàn)略問題。國際調(diào)整是一種過程，通過國際調(diào)整可以使外派人員在東道國的文化和經(jīng)濟(jì)氛圍中正常地工作，這一過程在人員的外派中是相當(dāng)重要的。大多數(shù)跨國企業(yè)外派效果不盡人意，普遍存在的問

9、題是外派失敗率相對(duì)較高、外派人員績效低和歸國人員流失率高。外派失敗將給企業(yè)和外派員工帶來巨大的直接和間接損失。（一） 對(duì)外派人員的國際調(diào)整幫助外派人員實(shí)現(xiàn)國際調(diào)整，使其達(dá)到外派成功的效果，要從以下四個(gè)階段入手： 1計(jì)劃外派階段在這一階段，人力資源部門人員必須幫助組織建立一套程序，用于解決預(yù)期的外派人員再進(jìn)入問題：（1）分析國外的環(huán)境要從東道國的地理分割、城市化程度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公司在該國從事經(jīng)營時(shí)間的長短、與東道國的文化相似性以及經(jīng)濟(jì)與政治穩(wěn)定性、 法律約束等方面分析國外的環(huán)境，以幫助公司制定外派計(jì)劃。（2）對(duì)國外任職和可能的期限分類依據(jù)公司的或個(gè)人的職業(yè)道路的具體目標(biāo)，規(guī)劃國外任職，國外任

10、職的類型包括管理或督導(dǎo)新的職能和下屬的數(shù)量，這些將影響外派人員歸國后的國內(nèi)任職崗位的安置。 公司人力資源部還應(yīng)考慮管理人員的國外任職期限。在國外停留的時(shí)間越長，再進(jìn)入問題可能就越大。（3）評(píng)價(jià)和解決潛在的外派與歸國問題對(duì)外派問題的計(jì)劃還應(yīng)包括對(duì)管理人員所需解決的問題類型的評(píng)價(jià)，這類分析可以對(duì)潛在的外派人員預(yù)期的行為方式進(jìn)行有價(jià)值的探討，可以表明靈活性的程度、組織支持與參與組織團(tuán)隊(duì)的必要性。4（4）建立在解決歸國調(diào)整方面的反饋機(jī)制外派和歸國計(jì)劃過程的一個(gè)基本方面是吸收有關(guān)該領(lǐng)域的外派人員、其工作的環(huán)境和再進(jìn)入時(shí)所遇到的困難等方面的資料，這些資料可以用于修訂歸國過程其他階段和不斷的改進(jìn)用于準(zhǔn)備外派

11、人員歸國調(diào)整的程序。2 外派前階段在這個(gè)階段，作為公司人力資源部門工作人員應(yīng)做如下幾項(xiàng)工作：（1）與外派人員溝通國際任職的具體目標(biāo)外派人員必須事先完全理解國外任職的目的和組織目標(biāo)，要與管理人員就國外任職的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。外派人員往往主要關(guān)心的問題是其職業(yè)道路。如果管理人員在接受海外任職之前就認(rèn)識(shí)到這對(duì)其在跨國公司職業(yè)生涯中的積極作用，就可以消除許多煩惱。管理人員在接受海外任職之前就認(rèn)識(shí)到企業(yè)設(shè)置其職位的目的和組織目標(biāo)，更有利于企業(yè)外派的成功。（2）使外派人員了解潛在的歸國問題在管理人員接受國外任職之前，跨國公司將對(duì)于任職的期限和歸國后可能在國內(nèi)組織承擔(dān)的崗位作出一般性的承諾，（即簽訂歸國

12、協(xié)議），這類協(xié)議具有很強(qiáng)的心理影響，它可以緩解外派人員潛在的對(duì)職業(yè)發(fā)展的擔(dān)心。在對(duì)將奔赴海外任職的管理人員作出承諾之前還必須確定組織的目標(biāo)，組織目標(biāo)提供了績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和衡量任職難度的指標(biāo)，還將說明個(gè)人與職業(yè)進(jìn)行必要調(diào)整的程度，表明與歸國相關(guān)的問題。（3）明確導(dǎo)師計(jì)劃單個(gè)管理人員的導(dǎo)師計(jì)劃可以向外派人員提供在國外任職期間與國內(nèi)組織之間保持經(jīng)常聯(lián)系的渠道。此外，導(dǎo)師可以在外派人員歸國時(shí)考慮母國組織中存在的工作機(jī)會(huì)。（4）對(duì)外派人員及其家庭進(jìn)行必要的培訓(xùn)外派前階段最重要的方面是對(duì)外派人員的培訓(xùn)。在對(duì)外派人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中要全面介紹國外的環(huán)境，盡可能涉及外派人員及其家屬在國外的工作、生活各方面。對(duì)

13、人事、職業(yè)和家庭問題的介紹應(yīng)盡量詳盡。3外派階段人力資源部門在這一階段應(yīng)完成的具體任務(wù)包括：5（1）建立正式的考慮再進(jìn)入問題的溝通渠道在國外任職期間應(yīng)于外派人員建立正式的溝通渠道，并保持良好的溝通，使組織及時(shí)了解外派人員的工作生活情況，應(yīng)評(píng)估外派人員在國外任職期間的績效，并使外派人員一直了解國內(nèi)經(jīng)營的動(dòng)態(tài)，提供有關(guān)國內(nèi)活動(dòng)和國外任職的重要數(shù)據(jù)。（2）系統(tǒng)和定期考察外派人員的海外任職情況在對(duì)外派人員的考察中，可以考慮和討論職業(yè)生涯道路，如果必要的話，也可以調(diào)整任職的最初目標(biāo)。這種考察可以進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)國外任職的目的以及雇員在歸國時(shí)可以期望什么。績效考察可以帶來雙向溝通，也可以起到激勵(lì)的作用。（2）對(duì)

14、外派人員及其家庭提供專門性的咨詢在對(duì)外派人員保持良好溝通的同時(shí)，自然能及時(shí)的得知外派人員在工作、生活中遇到的問題。此時(shí)，就要對(duì)外派人員及其家屬提供必要咨詢。這些咨詢旨在幫助外派人員及其家屬實(shí)現(xiàn)國際調(diào)整。（3）建立重新進(jìn)入評(píng)估小組應(yīng)建立一個(gè)專家小組流動(dòng)咨詢外派人員，這種咨詢將考察外派人員重新進(jìn)入的問題并知道如何準(zhǔn)備歸國。專門小組應(yīng)由來自跨國公司的管理人員、心理學(xué)家和新近歸國的外派人員的配偶組成，這些人可以就國外任職中的問題提供信息和咨詢，同時(shí)，專門小組對(duì)外派人員重新進(jìn)入組織進(jìn)行富有價(jià)值的考察。（4）可供外派人員選擇的職業(yè)生涯咨詢在導(dǎo)師計(jì)劃中，應(yīng)該建立一個(gè)歸國評(píng)價(jià)委員會(huì)（國際人員考察委員會(huì)）負(fù)責(zé)關(guān)

15、心和監(jiān)督國外任職的外派人員，并力圖使其技能和新的經(jīng)驗(yàn)與其歸國后的任職崗位相匹配。在外派人員歸國后的69周內(nèi)，導(dǎo)師和國際人員考察委員會(huì)的成員應(yīng)該訪問該領(lǐng)域的外派人員，這種訪問將提供討論職業(yè)生涯選擇的論壇，還可以提供評(píng)估跨國公司內(nèi)部空缺職位的機(jī)會(huì)。4 歸國階段（1）管理人員高強(qiáng)度的更新組織與環(huán)境信息歸國的管理人員將要求強(qiáng)有力的組織再導(dǎo)向計(jì)劃，該計(jì)劃將提供有關(guān)政策與程序變化、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、新人員以及現(xiàn)有人員的新的職責(zé)的資料和對(duì)歸國人員新崗位的詳盡描述。6（2）重新界定國內(nèi)崗位的激勵(lì)和調(diào)整時(shí)間向歸國人員提供至少一個(gè)月的重新導(dǎo)向的時(shí)間，在其承擔(dān)新崗位的全部責(zé)任之前作為考察者，該階段將使歸國人員重新適應(yīng)母國組織的工作與國外崗位之間的差異。（3）幫助家庭進(jìn)行再調(diào)整專業(yè)調(diào)整和家庭的重新導(dǎo)向計(jì)劃應(yīng)給歸國人員提供一個(gè)足夠長的調(diào)整時(shí)期，使得他們在這兩個(gè)方面適應(yīng)“新”的文化環(huán)境。保證歸國人員在歸國后一段時(shí)間內(nèi)工作時(shí)間上的某些靈活性還可以使他們有時(shí)間獲取適應(yīng)新崗位所需的技能。家庭在歸國后的前六個(gè)月也需要得到關(guān)注，應(yīng)幫助他們適應(yīng)國內(nèi)的環(huán)境。（二）對(duì)外派人員配偶及子女的國際調(diào)整1 隨派配偶的國際調(diào)整作為跨國公司人力資源部門的工作人員制定的幫助外派人員配偶實(shí)現(xiàn)國際調(diào)整的計(jì)