2012年人力資源管理師測試資料：工作動機(jī)的理論和應(yīng)用

1、2012年人力資源管理師測試資料：工作動機(jī)的理論和應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報酬形式關(guān)鍵的社會性心理需求和動機(jī)：成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要。1 、滿足成就需要的行為包括： 比其他的競爭者更出色； 實(shí)現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo) 解決一個復(fù)雜問題 發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作2、滿足權(quán)力需要的行為包括： 影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 控制他人和活動 占據(jù)一個高于別人的性的位置 對資源進(jìn)行控制 戰(zhàn)勝對手或敵人3、滿足親和需要的行為包括： 受到許多人的喜歡； 成為團(tuán)隊的一分子； 友好、合作地與同事一起工作； 保持和諧關(guān)系，避免沖突； 參加社交活動。4、滿足安全需要的行為包

2、括： 有一份穩(wěn)定的工作； 免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅； 免受疾病和殘疾的威脅； 避免受到傷害或處于危險的環(huán)境； 避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險。5、滿足地位需要的行為包括： 擁有舒適的轎車，合體的穿著 為合適的公司工作，擁有合適的職位 居住在合適的社區(qū)中，參加俱樂部 具有執(zhí)行官的特權(quán)2、金錢被認(rèn)為是的報酬形式 （以科學(xué)管理理論為代 表），過一段時間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全 感或民主管理的風(fēng)格（以人際關(guān)系理論為代表），責(zé)任、贊賞、 成就和進(jìn)步（赫茲伯格的雙因素理論）及個人成長和發(fā)展（奧 爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動機(jī)理論）因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在 需求，如晉升

3、、發(fā)展、創(chuàng)造等。（二）組織公正與報酬分配1、分配公平公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實(shí)施的第一原則。人們更關(guān)注與別人比較的相對值，而不是薪酬的絕對值2、程序公平員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的 在報酬分配結(jié)果上的公平。另一種公平感是指員工所感覺到 的報酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的 6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī) 則，避免偏見規(guī)則，準(zhǔn)確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則， 道德與倫理規(guī)則。3、互動公平互動公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方 式是否公正?；庸揭灿绊懡Y(jié)果公正。報酬分配結(jié)果公平和

4、程序公平是相互影響的。通常當(dāng)人們認(rèn)為分配公平時，會覺得導(dǎo)致這種結(jié)果的 程序是公平的；不論程序如何，人們總會把獲得的高水平的 薪酬(結(jié)果)視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是 公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究 認(rèn)為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應(yīng)。公平理論的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。（三）期望理論與績效薪資績效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信出色 的工作績效會帶來期望的報酬時，員工才會受到激勵。第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個人努力與工作 績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間 的關(guān)系?？冃劫Y的特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。 績效薪資不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻(xiàn)的多少。群體和組織層面的績效薪資包括收益共享、利潤共享、員工持股等，能夠強(qiáng)化和鼓勵員工為部門或組織的利益 升華個人目標(biāo)。那些希望形成