開(kāi)題報(bào)告 施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬管理創(chuàng)新研究人力資源管理專(zhuān)業(yè)

1、開(kāi)題報(bào)告題目： 施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬管理創(chuàng)新研究一、 本課題設(shè)計(jì)（研究）的目的：薪酬制度是企業(yè)最基本和最重要的管理制度之一，建立合理有效的薪酬體系，從根本上保證企業(yè)人力資源方面的優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要方面。而目前施工企業(yè)，特別是國(guó)有施工企業(yè)的薪酬管理體系并不是非常科學(xué)有效，薪酬管理仍然存在諸多問(wèn)題。公平是“ 和諧”薪酬的基調(diào)，在項(xiàng)目管理模式下, 由于項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)的項(xiàng)目標(biāo)的大小、工程技術(shù)難度、工期松緊導(dǎo)致的完成難度等等方面都存在差異, 使得每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有所不同。這種差異若不能在薪酬中得到有效反映, 則項(xiàng)目管理模式下的薪酬“和諧”就難以實(shí)現(xiàn)。本文結(jié)合薪酬管理

2、理論知識(shí)，通過(guò)實(shí)踐調(diào)查，采取深入施工現(xiàn)場(chǎng)走訪、與有關(guān)員工進(jìn)行面談、調(diào)閱歷史資料數(shù)據(jù)等方式，詳細(xì)了解施工企業(yè)的全面情況，如人力資源管理模式、現(xiàn)有的薪酬管理政策和方法以及員工對(duì)薪酬水平的真實(shí)愿望等，并對(duì)施工企業(yè)所存在的問(wèn)題列舉分析，從而提出相關(guān)的創(chuàng)新性方案，來(lái)達(dá)到解決當(dāng)前施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬管理所存問(wèn)題的目的。二、設(shè)計(jì)（研究）現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)（文獻(xiàn)綜述）：1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀錢(qián)春海（2009）從權(quán)變觀點(diǎn)探討員工參與對(duì)預(yù)算管理績(jī)效的影響,他以權(quán)變觀點(diǎn)與中介觀點(diǎn)相結(jié)合合的方法分析了員工參與對(duì)預(yù)算管理績(jī)效的影響問(wèn)題, 他認(rèn)為,在不考慮參與一致性的情境下,實(shí)際參與程度通過(guò)工作滿意度或個(gè)人工作績(jī)效,間接提高公司經(jīng)營(yíng)

3、績(jī)效,而在考慮參與一致性的情境時(shí),不論參與一致性是高還是低,實(shí)際參與程度均會(huì)通過(guò)個(gè)人工作績(jī)效間接地影響公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效,但在參與一致性高的情境下,實(shí)際參與程度是通過(guò)工作滿意度間接影響個(gè)人工作績(jī)效;在參與一致性低的情境下,實(shí)際參與程度只存在通過(guò)工作相對(duì)緊張度間接影響個(gè)人工作績(jī)效。謝玉華（2009）認(rèn)為由于對(duì)員工參與不同的理解,不同國(guó)家對(duì)員工參與的研究取向、程度和方法也不一樣，在研究數(shù)量和方法上,國(guó)外對(duì)員工參與的研究相對(duì)較早且多采用定量與定性相結(jié)合的方法,而國(guó)內(nèi)多采用定性研究方法;在研究?jī)?nèi)容及側(cè)重點(diǎn)上,重點(diǎn)從員工參與形式、參與水平的測(cè)量?jī)煞矫孢M(jìn)行了分析比較2。他認(rèn)為中國(guó)工業(yè)民主和員工參與問(wèn)題已引起理論

4、界的注意,但研究不夠。他得出結(jié)論，與制度和組織形式的建立健全相比,中國(guó)工業(yè)民主和員工參與的功能及運(yùn)行效果還有距離。中國(guó)工業(yè)民主和員工參與系統(tǒng)在企業(yè)承擔(dān)溝通協(xié)調(diào)、實(shí)施企業(yè)福利、聯(lián)誼職工的作用,其維護(hù)權(quán)益的功能不明顯，中國(guó)工業(yè)民主和員工參與任重而道遠(yuǎn)。李玉剛(2006)進(jìn)行了員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)證研究，基于107 份問(wèn)卷調(diào)查,他對(duì)員工參與戰(zhàn)略決策的情況進(jìn)行了初步分析。研究發(fā)現(xiàn),員工參與戰(zhàn)略決策的差異主要表現(xiàn)在參與水平上,而在參與方式上沒(méi)有結(jié)構(gòu)性的差異;員工參與戰(zhàn)略決策的水平受到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略形成方式的認(rèn)知和所處組織層級(jí)的影響,而不受其在企業(yè)工作年限長(zhǎng)短和所屬部門(mén)類(lèi)型的影響。他研究的局限性在于調(diào)查對(duì)

5、象的不精確性，還有調(diào)查對(duì)象本身的知識(shí)水平和參與意識(shí),可能是影響員工參與戰(zhàn)略決策的重要因素。孫月琴（2006）通過(guò)對(duì)員工參與管理的理解,從員工獲得特殊的個(gè)人體驗(yàn),員工與組織同舟共濟(jì),創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍,增強(qiáng)組織內(nèi)的溝通與協(xié)調(diào)4個(gè)方面闡述了員工參與管理對(duì)提高組織績(jī)效的作用機(jī)制,提出了影響員工參與管理效用的因素。最后總結(jié)出在實(shí)施員工參與管理來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)考慮到參與管理有時(shí)會(huì)帶來(lái)的一些不利方面。劉銀國(guó)（2007）分析了國(guó)有企業(yè)員工參與公司治理的理論依據(jù),比較評(píng)價(jià)了世界各國(guó)員工參與公司治理的模式和途徑,在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工參與公司治理的模式,即職工持股下的員工共決制。并提出，

6、我國(guó)需要對(duì)現(xiàn)行公司法進(jìn)一步完善，在法律上明確員工但與公司治理的地位、作用、參與反式及程序等。同時(shí)，制定中國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理指引，單獨(dú)設(shè)置“員工但與公司治理”章節(jié)，規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工但與公司治理的行為。楊勇（2008）從理論上討論了具有討價(jià)還價(jià)機(jī)制的員工參與管理的企業(yè)治理模式,建立了一個(gè)員工參與公司治理的理論模型,分析了在雙寡頭情景中,企業(yè)所有者與員工就工資和雇傭水平進(jìn)行討價(jià)還價(jià)效率效應(yīng)。最后得出雙方都是管理激勵(lì)導(dǎo)向的企業(yè)獲得的聯(lián)合利潤(rùn)要大于雙方都是利潤(rùn)最大化導(dǎo)向的企業(yè)獲得的聯(lián)合利潤(rùn)。但在非對(duì)稱的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,即一個(gè)是管理激勵(lì)導(dǎo)向的企業(yè),另一個(gè)是利潤(rùn)最大化導(dǎo)向的企業(yè),情況卻相反。模型的理論結(jié)論得

7、到了廣泛的實(shí)證檢驗(yàn)。但這兩種治理模式的行為結(jié)果并不顯示統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差別, 至多只能說(shuō)本文模型的理論結(jié)果沒(méi)有被經(jīng)驗(yàn)拒絕。汪洪范（2008）講述了參與式管理的理論基礎(chǔ)，作用。參與式管理能影響組織的績(jī)效和員工的工作滿意度。著重講述了在設(shè)計(jì)員工參與管理的制度中，需要注意的關(guān)鍵性的因素，員工參與管理的形式，并舉實(shí)例來(lái)說(shuō)明了。企業(yè)通過(guò)參與式管理, 讓員工參與組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作, 讓下級(jí)和員工與高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問(wèn)題, 從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感; 同時(shí), 參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì), 從而給人一種自我實(shí)現(xiàn)的成就感。2 國(guó)

8、外研究現(xiàn)狀企業(yè)薪酬管理的發(fā)展可以歸結(jié)為四個(gè)階段：（1）早期工廠制度階段在前工業(yè)革命時(shí)期，當(dāng)時(shí)的工人大部分是由長(zhǎng)期從事農(nóng)村耕作的農(nóng)民轉(zhuǎn)向工廠作坊生產(chǎn)，他們習(xí)慣了家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”。在這樣的背景下，重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為：“收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，也就是說(shuō)，當(dāng)工資增加時(shí)，工人寧可去花掉他們的錢(qián)，等錢(qián)花光以后，需要更多的錢(qián)時(shí)再去工作?！币虼耍诤荛L(zhǎng)一段時(shí)間里，雇主們認(rèn)為，“最饑餓的工人就是最好的工人”。他們就盡可能降低工人的工資，讓工資穩(wěn)定在最低水平上，使工作剛剛能夠維持生計(jì)，爭(zhēng)取“讓工人盡快把錢(qián)花完，然后

9、不得不回到工廠工作?！钡?，為了吸引熟練的技術(shù)工人，這些雇主又不得不為他們提供穩(wěn)定的較高水平的工資。于是，雇主們?yōu)榱嗽趦烧咧g實(shí)現(xiàn)平衡，就采用了各種不同的物質(zhì)刺激方法。在這個(gè)時(shí)期，薪酬的支付沿用了家庭制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬辦法。在那些勞動(dòng)密集型的工廠里，工資激勵(lì)使用得相當(dāng)廣泛，那時(shí)的勞動(dòng)力成本在總成本中占有很大比例，勞動(dòng)報(bào)酬與個(gè)人表現(xiàn)緊密相關(guān)。（2）科學(xué)管理階段在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展。當(dāng)時(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛?。但弗雷德里克W泰羅（Frederick

10、WTaylor）不贊同當(dāng)時(shí)正在實(shí)行的利潤(rùn)分享計(jì)劃，認(rèn)為利潤(rùn)分享計(jì)劃不能促進(jìn)個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤(rùn)。1895 年，他提出了差別計(jì)件工資制度，這個(gè)制度包括三部分內(nèi)容：通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；差別計(jì)件工資制；“把錢(qián)給人而不是職位”。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，差別計(jì)件制就能產(chǎn)生兩方面的作用：使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資，同時(shí)付給確定達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報(bào)酬。在此基礎(chǔ)上，甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)泰羅制所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的?？梢钥闯?，這個(gè)時(shí)期完成了從“低薪”

11、到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降；但是，如果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。（3）行為科學(xué)階段這一階段主要提出了適度員工心理需求的薪酬制度。人際關(guān)系學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為：工作中的人同生活中其他方面的人沒(méi)有多大差別。他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。他們對(duì)自己的工資袋頗感興趣，但他們更關(guān)心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對(duì)重要性。當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理者已意識(shí)到激勵(lì)工人的主要因素不是金錢(qián)，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。此時(shí)懷延威廉斯提出了工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得

12、到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。20 世紀(jì)60 年代，埃利奧特雅克（1961）與約翰斯泰西亞當(dāng)斯等人(1963)的公平理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率：所得工資相對(duì)于他人工資的比率；其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“產(chǎn)出”（薪金）的比率。（4）現(xiàn)代薪酬管理階段傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。到了20 世紀(jì)70 年代，美國(guó)職工持股運(yùn)動(dòng)持續(xù)了將近10年時(shí)間，“職工可以擁有公司所有權(quán)”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。特別在委托代理理論提出后，

13、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)界將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問(wèn)題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)捆綁在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而使委托人（企業(yè)所有者）和代理人（企業(yè)經(jīng)理）的目標(biāo)趨于一致。這樣，經(jīng)理人報(bào)酬中與股票價(jià)值相聯(lián)系的長(zhǎng)期報(bào)酬比重越來(lái)越高。20 世紀(jì)90 年代以后，管理界開(kāi)始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，柔化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，便得股票期權(quán)和職工持股制度推廣得更為普遍?，F(xiàn)代薪酬管理思想強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，認(rèn)為薪酬并不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的(Thomas.D.Wilson，1999)。大量案例

14、表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心理收入）在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。出現(xiàn)這種情況的主要原因在于對(duì)員工的需求又有了新的認(rèn)識(shí)。許多員工既重視工資和收益，同時(shí)又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)論任職的形式如何，都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。寬帶薪酬制度這種薪酬體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類(lèi)，每類(lèi)的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類(lèi)別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)，建立一種集體

15、凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系20 世紀(jì)90 年代以來(lái)，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些公司制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃來(lái)同其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多人才，他們開(kāi)始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。同時(shí)，為了更好地激勵(lì)員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系，如為高級(jí)主管提供獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本，而更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。泛化的薪酬政策John E. Tropm

16、an(1990)提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，作為整體薪酬體系來(lái)考慮。而且，這種方法必須有以“業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。三、設(shè)計(jì)（研究）的重點(diǎn)與難點(diǎn)，擬采用的途徑（研究手段）：研究的重點(diǎn)：施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，以及對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的分析。研究的難點(diǎn)：提出創(chuàng)新施工企業(yè)薪酬管理的方法。研究的手段：（1）文獻(xiàn)評(píng)估搜集盡可能多的文獻(xiàn)資料，對(duì)目前學(xué)術(shù)界對(duì)這一領(lǐng)域的研究有個(gè)大體的認(rèn)識(shí)，提升本文研究的理論深度。（2）歸納演

17、繹根據(jù)所查文獻(xiàn)等歸納出施工企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的一些理論要點(diǎn)，然后對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬管理現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢(shì)做演繹分析。（3）實(shí)踐調(diào)查本文研究施工企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題。因此，必須詳細(xì)了解施工企業(yè)的全面情況，如人力資源管理模式、現(xiàn)有的薪酬管理政策和方法及員工對(duì)薪酬水平的真實(shí)愿望等。實(shí)踐調(diào)查采取深入施工現(xiàn)場(chǎng)走訪、與有關(guān)員工進(jìn)行面談、調(diào)閱歷史資料數(shù)據(jù)等方式，同時(shí)還深入研究了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握了研究企業(yè)所在行業(yè)各類(lèi)型人才的市場(chǎng)行情，調(diào)查的目的旨在了解本文研究企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬管理現(xiàn)狀及員工的薪酬滿意度等方面的真實(shí)情況。四、設(shè)計(jì)（研究）進(jìn)度計(jì)劃：一、畢業(yè)論文起止日期：2011年4月5日至2008年6

18、月22日二、畢業(yè)論文階段任務(wù)情況檢查表時(shí)間規(guī)范： 第一階段2008年5月20日前第二階段2008年5月31日前第三階段2008年6月22日前三、畢業(yè)論文工作進(jìn)度計(jì)劃表時(shí)間規(guī)范： 1、畢業(yè)實(shí)習(xí)，同時(shí)收集畢業(yè)論文的相關(guān)資料。 （16周） 2、整理有關(guān)資料，寫(xiě)出論文提綱，做好開(kāi)題報(bào)告。（78周） 3、認(rèn)真研究資料，結(jié)合所學(xué)知識(shí)，撰寫(xiě)論文初稿。（911周） 4、根據(jù)指導(dǎo)意見(jiàn)認(rèn)真修改文章，寫(xiě)出論文第二稿。（1213周） 5、根據(jù)指導(dǎo)意見(jiàn)修改論文，寫(xiě)好論文第三稿。 （1415周） 6、準(zhǔn)備并參加小組答辯，準(zhǔn)備院答辯。 （16周） 7、根據(jù)答辯意見(jiàn)完善論文，整理論文資料并裝訂成冊(cè)，交有關(guān)部門(mén)存檔，準(zhǔn)備并參加校答辯。 （1718周）五、參考文獻(xiàn)： 1 姚艷虹，龔一云.高管人員薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)