績效考評的基本概念

1、人力資源管理人力資源管理五五 績效考評績效考評 薛楓從大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家國內(nèi)大型公司當(dāng)營薛楓從大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家國內(nèi)大型公司當(dāng)營銷員。在工作的頭兩三年，他的銷售業(yè)績的確不盡人銷員。在工作的頭兩三年，他的銷售業(yè)績的確不盡人意。但是，隨著對業(yè)務(wù)的熟悉，社會實際范圍的擴(kuò)大，意。但是，隨著對業(yè)務(wù)的熟悉，社會實際范圍的擴(kuò)大，他的銷售額開始直線攀升。到第三年年底，他根據(jù)與他的銷售額開始直線攀升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計自己當(dāng)屬全公司的銷售冠軍。不同事們的接觸，估計自己當(dāng)屬全公司的銷售冠軍。不過，公司的政策是不公布每個營銷員的銷售業(yè)績，避過，公司的政策是不公布每個營銷員的銷售業(yè)績，避免造

2、成相互比較，影響人際關(guān)系，所以薛楓不能夠肯免造成相互比較，影響人際關(guān)系，所以薛楓不能夠肯定。定。 去年，他干得特別出色，去年，他干得特別出色，1010月底就完成了全年的月底就完成了全年的銷售額，但銷售部經(jīng)理對此卻無動于衷。盡管工作上銷售額，但銷售部經(jīng)理對此卻無動于衷。盡管工作上很順利，薪水也不低，但小薛總覺得自己的勞動沒有很順利，薪水也不低，但小薛總覺得自己的勞動沒有 引例引例得到應(yīng)有的回報，公司從來都不公開每個人的業(yè)績，得到應(yīng)有的回報，公司從來都不公開每個人的業(yè)績，也從不關(guān)注營銷員個人的銷售業(yè)績。也從不關(guān)注營銷員個人的銷售業(yè)績。 他聽說另外兩家外資企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵他聽說另外兩家外資企

3、業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部定期將營銷員的銷售業(yè)績進(jìn)行通報、活動，公司內(nèi)部定期將營銷員的銷售業(yè)績進(jìn)行通報、評價，并且通過各種形式對每季和年度的最佳營銷員評價，并且通過各種形式對每季和年度的最佳營銷員予以獎勵。特別讓薛楓惱火的是：在上星期與經(jīng)理的予以獎勵。特別讓薛楓惱火的是：在上星期與經(jīng)理的談話中，經(jīng)理以這是既定政策，是公司的文化特色為談話中，經(jīng)理以這是既定政策，是公司的文化特色為由，拒絕了他的建議。由，拒絕了他的建議。 因此，當(dāng)獵頭公司與他接洽時，薛楓毫不猶豫地因此，當(dāng)獵頭公司與他接洽時，薛楓毫不猶豫地辭職而去。辭職而去。 目前許多公司的人力資源經(jīng)理們都在困惑著目前許多公司的人力資源經(jīng)

4、理們都在困惑著有關(guān)績效的問題。在許多公司里每月例行的公事就有關(guān)績效的問題。在許多公司里每月例行的公事就是進(jìn)行月度、年度績效評估，但業(yè)績評估的最終目是進(jìn)行月度、年度績效評估，但業(yè)績評估的最終目的卻是為評判發(fā)放獎金的額度而不得不進(jìn)行的一項的卻是為評判發(fā)放獎金的額度而不得不進(jìn)行的一項工作。績效考評不但沒有起到提高員工的工作效率、工作。績效考評不但沒有起到提高員工的工作效率、促進(jìn)公司業(yè)績提升、讓員工清楚企業(yè)對他的期望的促進(jìn)公司業(yè)績提升、讓員工清楚企業(yè)對他的期望的作用，而且引起了許多員工的抱怨，并且再也不把作用，而且引起了許多員工的抱怨，并且再也不把績效考核當(dāng)回事，甚至造成人才流失。有些公司看績效考核當(dāng)

5、回事，甚至造成人才流失。有些公司看到了其副作用，干脆停止了績效考核的工作。到了其副作用，干脆停止了績效考核的工作。 如何建立一套切實可行的績效考核體系，使績效考評發(fā)揮其真正的作用呢？這是許多老總和人力資源經(jīng)理們孜孜以求的問題，也是時時困擾著他們的難題。 （Performance）是相對于一個人的工是相對于一個人的工作而言的，指員工按照其工作職責(zé)的要求，完成工作而言的，指員工按照其工作職責(zé)的要求，完成工作的結(jié)果或履行職責(zé)的效果。作的結(jié)果或履行職責(zé)的效果。 績效考評的基本概念績效考評的基本概念 （Evaluation Evaluation 或或 AppraisalAppraisal）包括：）包括：

6、考核考核評價評價偏向于從定量的角度進(jìn)行評價，偏向于從定量的角度進(jìn)行評價，具有客觀性。具有客觀性。偏向于從定性的角度進(jìn)行評價，偏向于從定性的角度進(jìn)行評價，具有主觀性。具有主觀性。 （Performance Evaluation或或Performance Appraisal ）就是針對企業(yè)中就是針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行考核和評價。及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行考核和評價。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實際情況員工實際情況崗位分析崗位分析績效考

7、評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工業(yè)績員工業(yè)績績效考評績效考評業(yè)績與目標(biāo)的差距業(yè)績與目標(biāo)的差距培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展調(diào)配或解雇調(diào)配或解雇獎懲依據(jù)獎懲依據(jù)績績效效考考評評系系統(tǒng)統(tǒng) 是通過心理測試、面試、考試、資是通過心理測試、面試、考試、資質(zhì)評價、績效評價等手段對人才進(jìn)行測量和評價。質(zhì)評價、績效評價等手段對人才進(jìn)行測量和評價。 使用人才測評技術(shù)可以全面了解人的素質(zhì)，從而作使用人才測評技術(shù)可以全面了解人的素質(zhì)，從而作到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配。到因事?lián)袢耍伺c職務(wù)匹配，人與組織匹配。 只是人事考評的一種，其重點在于只是人事考評的一種，其重點在于員工實際的工作行為、表現(xiàn)及工作效果。員工實際的工作行為、

8、表現(xiàn)及工作效果。 “素質(zhì)高素質(zhì)高”不等于績效好！不等于績效好！績效考評不同于人事測評績效考評不同于人事測評能力（能力（100）暗暗 箱箱業(yè)績（業(yè)績（40）能力與業(yè)績的關(guān)系能力與業(yè)績的關(guān)系 暗箱里包含的東西很復(fù)雜，除暗箱里包含的東西很復(fù)雜，除員工的工作態(tài)度以外，還包括企員工的工作態(tài)度以外，還包括企業(yè)的內(nèi)部條件和外部條件。業(yè)的內(nèi)部條件和外部條件。 本課程重點介紹的是員工的績效考評，而非人事測評技術(shù)！別玩虛的，讓績效說話！別玩虛的，讓績效說話！ 建立一套完整的績效考評體系，包括以下五建立一套完整的績效考評體系，包括以下五個方面的內(nèi)容：個方面的內(nèi)容：1.1. 選取考核內(nèi)容；選取考核內(nèi)容； 2. 2.

9、根據(jù)企業(yè)（崗位）實際情況選擇考核的類型；根據(jù)企業(yè)（崗位）實際情況選擇考核的類型；3 . 3 . 編寫考核項目；編寫考核項目；4 . 4 . 選擇考核方法；選擇考核方法；5. 5. 制定考核制度。制定考核制度?？冃Э荚u體系的內(nèi)容績效考評體系的內(nèi)容 為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，考為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，考核內(nèi)容應(yīng)建立在對崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，同時核內(nèi)容應(yīng)建立在對崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，同時依據(jù)企業(yè)的管理特點對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般劃分依據(jù)企業(yè)的管理特點對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般劃分為三方面：為三方面：1. 主要工作；主要工作； 2. 日常工作；日常工作；3 . 工作態(tài)度

10、。工作態(tài)度。 往往列舉一至三項在考核期內(nèi)最為往往列舉一至三項在考核期內(nèi)最為關(guān)鍵的工作。此項考核具有目標(biāo)管理考關(guān)鍵的工作。此項考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。同時這一方面所占的比重往核的性質(zhì)。同時這一方面所占的比重往往在往在45%60%之間。之間。 一般以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，具有考核工一般以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，具有考核工作過程的性質(zhì)。對于非事務(wù)性的工作崗作過程的性質(zhì)。對于非事務(wù)性的工作崗位本項考核不宜過多。這一方面所占的位本項考核不宜過多。這一方面所占的比重往往在比重往往在30%左右。左右。 首先應(yīng)該明確不同崗位對該項考核的首先應(yīng)該明確不同崗位對該項考核的要求是不同的。通行的考核內(nèi)容為：協(xié)助要求是不同的。通行的

11、考核內(nèi)容為：協(xié)助性、工作熱情、責(zé)任心等。性、工作熱情、責(zé)任心等?？冃Э荚u體系的內(nèi)容績效考評體系的內(nèi)容考核內(nèi)容的選取考核內(nèi)容的選取 原則上來講，較成熟的公司在進(jìn)行進(jìn)行考核原則上來講，較成熟的公司在進(jìn)行進(jìn)行考核時，只考核時，只考核“主要工作主要工作”和和“日常工作日常工作”兩方面兩方面即可。即可。 對于事務(wù)性（操作簡單）的崗位只考核日常對于事務(wù)性（操作簡單）的崗位只考核日常工作即可。工作即可。 對于創(chuàng)業(yè)期（業(yè)務(wù)計劃、規(guī)劃能力不強(qiáng)）的對于創(chuàng)業(yè)期（業(yè)務(wù)計劃、規(guī)劃能力不強(qiáng)）的公司在進(jìn)行考核時，除考核公司在進(jìn)行考核時，除考核“主要工作主要工作”和和“日日常工作常工作”外，還應(yīng)對本期發(fā)生的臨時性工作進(jìn)行外，

12、還應(yīng)對本期發(fā)生的臨時性工作進(jìn)行考核（在制定考核計劃時，應(yīng)預(yù)留考核（在制定考核計劃時，應(yīng)預(yù)留10%10%15%15%的比的比例）。例）。 選擇考核內(nèi)容應(yīng)遵循以下原則：選擇考核內(nèi)容應(yīng)遵循以下原則：1.1. 要與企業(yè)文化和管理理念相一致。要與企業(yè)文化和管理理念相一致。 2. 2. 要有側(cè)重。要有側(cè)重。3 . 3 . 不考核無關(guān)的內(nèi)容。不考核無關(guān)的內(nèi)容。 考核內(nèi)容應(yīng)是員工行為的導(dǎo)向，是組考核內(nèi)容應(yīng)是員工行為的導(dǎo)向，是組織文化和管理理念的具體化和形象化，在織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引。反對什么，給

13、員工以正確的指引。 考核內(nèi)容不宜涵蓋某一崗位上的所考核內(nèi)容不宜涵蓋某一崗位上的所有工作內(nèi)容，為提高考核的效率、降低有工作內(nèi)容，為提高考核的效率、降低考核成本，考核時應(yīng)選擇崗位工作的主考核成本，考核時應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行，這也就是我們常說的關(guān)鍵要內(nèi)容進(jìn)行，這也就是我們常說的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（業(yè)績指標(biāo)（KPI）。）。 切記績效考核是對員工的工作評價，切記績效考核是對員工的工作評價，對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核?？己??？冃Э己艘话阌幸韵氯N類型：績效考核一般有以下三種類型：1.1. 效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型 2.2. 品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型 3.3. 行

14、為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型 績效考評體系的內(nèi)容績效考評體系的內(nèi)容考核類型的選取考核類型的選取1.1.效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型 特點特點優(yōu)點優(yōu)點 關(guān)注結(jié)果，而不是行為；考核關(guān)注結(jié)果，而不是行為；考核的是工作業(yè)績，而不是工作的過程。的是工作業(yè)績，而不是工作的過程。 考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時容易操作。容易操作。缺點缺點考核具有短期性和表現(xiàn)性?？己司哂卸唐谛院捅憩F(xiàn)性。適用適用范圍范圍 適用于相對成熟、規(guī)范化、流適用于相對成熟、規(guī)范化、流程化的企業(yè)；同時也適用于中、小程化的企業(yè)；同時也適用于中、小企業(yè)中的具體生產(chǎn)操作的崗位（或企業(yè)中的具體生產(chǎn)操作的崗位（或企業(yè)初創(chuàng)期的部門負(fù)責(zé)人）。但對企

15、業(yè)初創(chuàng)期的部門負(fù)責(zé)人）。但對于事務(wù)性的崗位就不太適合。于事務(wù)性的崗位就不太適合。 2.2.品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型 特點特點優(yōu)點優(yōu)點 考核的是員工在工作中表現(xiàn)出來考核的是員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)。的品質(zhì)。 可以考核出員工的能力，輔助進(jìn)可以考核出員工的能力，輔助進(jìn)行員工的潛能開發(fā)。行員工的潛能開發(fā)。缺點缺點 考核很難量化與衡量、操作性和考核很難量化與衡量、操作性和效度差。效度差。適用適用范圍范圍 適用于業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；適用于業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；具有一定職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人具有一定職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人（中層領(lǐng)導(dǎo)）。（中層領(lǐng)導(dǎo)）。3.3.行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型 特點特點優(yōu)點優(yōu)點 考核員工的工作行為，

16、著眼于考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過程中的表現(xiàn)。員工在工作過程中的表現(xiàn)。 考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性較考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性較強(qiáng)。強(qiáng)。缺點缺點關(guān)注過程，不太關(guān)注結(jié)果。關(guān)注過程，不太關(guān)注結(jié)果。適用適用范圍范圍 適用于結(jié)束創(chuàng)業(yè)期后需要規(guī)范適用于結(jié)束創(chuàng)業(yè)期后需要規(guī)范化、流程化的企業(yè)；業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展化、流程化的企業(yè)；業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人（梯隊建設(shè)）的企需要培養(yǎng)接班人（梯隊建設(shè)）的企業(yè)；管理性、事務(wù)性的崗位。業(yè)；管理性、事務(wù)性的崗位。 在編寫考核項目明細(xì)時，應(yīng)注意以下問題：在編寫考核項目明細(xì)時，應(yīng)注意以下問題：1.1.內(nèi)容客觀、明確，表達(dá)清晰，應(yīng)符合內(nèi)容客觀、明確，表達(dá)清晰，應(yīng)符合SMA

17、RTSMART原則。原則。 2.2.考核項目不要產(chǎn)生交叉?？己隧椖坎灰a(chǎn)生交叉。 3.3.考核的項目不應(yīng)過多（考核主要內(nèi)容）?？己说捻椖坎粦?yīng)過多（考核主要內(nèi)容）。 績效考評體系的內(nèi)容績效考評體系的內(nèi)容考核項目的編寫考核項目的編寫 人力資源部門應(yīng)依據(jù)企業(yè)的不同時期和階段，制定人力資源部門應(yīng)依據(jù)企業(yè)的不同時期和階段，制定（選擇）考核方法。不同崗位、不同部門的考核方法應(yīng)該（選擇）考核方法。不同崗位、不同部門的考核方法應(yīng)該是不同的。是不同的。 比如：比如：360360度考核比較適用于部門經(jīng)理層面的人員，而度考核比較適用于部門經(jīng)理層面的人員，而180180度考核適用于事務(wù)性、程序化的操作人員等。度考核適

18、用于事務(wù)性、程序化的操作人員等。 總之，有效的就是合適的，對企業(yè)來說就是好的?？傊行У木褪呛线m的，對企業(yè)來說就是好的?？冃Э荚u體系的內(nèi)容績效考評體系的內(nèi)容考核方法的選擇考核方法的選擇1. 1. 明確考核周期。是進(jìn)行月度考核、季度考核明確考核周期。是進(jìn)行月度考核、季度考核 還是年度考核？還是年度考核？2.2. 明確考核范圍和對象。明確考核范圍和對象。4. 4. 明確考核方法。明確考核方法。3. 3. 明確考核內(nèi)容。告訴員工企業(yè)希望他們做什明確考核內(nèi)容。告訴員工企業(yè)希望他們做什 么，不需要他們做什么。么，不需要他們做什么。5. 5. 明確考核的評價尺度和標(biāo)準(zhǔn)。明確考核的評價尺度和標(biāo)準(zhǔn)。6. 6

19、. 明確考核的程序。明確考核的程序。績效考評體系的內(nèi)容績效考評體系的內(nèi)容考核制度的建立考核制度的建立績績 效效考考 評評企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)企業(yè)內(nèi)部內(nèi)部環(huán)境環(huán)境考評考評工作工作自身自身時空局時空局限限量化的量化的困難困難主觀因素主觀因素的影響的影響員工的員工的合作合作領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)重視重視程度程度配套配套制度制度建設(shè)建設(shè)政治政治法律法律價值觀價值觀制約考評的因素制約考評的因素 總之，績效考評的內(nèi)容及方法不是一成不變的，需要人力資源工作者們不斷完善、調(diào)整與改進(jìn)。適得其反的“克爾式蠢舉”管管 理理 新新 知知最偉大的管理原則最偉大的管理原則 獎勵什么，得到什么獎勵什么，得到什么 一次，漁夫出海，

20、偶爾發(fā)現(xiàn)他的船邊游動一次，漁夫出海，偶爾發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叨著一只青蛙。漁夫可憐那著一條蛇，嘴里還叨著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救出青蛙。但他又只青蛙，就俯下身來從蛇口救出青蛙。但他又可憐這條饑餓的蛇，于是找了美食喂蛇，蛇快可憐這條饑餓的蛇，于是找了美食喂蛇，蛇快樂地游走了。漁夫為自己的善行欣慰。時過不樂地游走了。漁夫為自己的善行欣慰。時過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里叨著兩只青蛙，希望得到蛇又回來了，且嘴里叨著兩只青蛙，希望得到他更多的美食。他更多的美食。寓言一則：漁夫、蛇與青蛙寓言一則：漁

21、夫、蛇與青蛙 這則寓言告訴我們一個道理，即：你獎勵這則寓言告訴我們一個道理，即：你獎勵什么行為，將得到更多的這種行為。你并不一什么行為，將得到更多的這種行為。你并不一定得到你所希望、請求和需要的東西，你所得定得到你所希望、請求和需要的東西，你所得到的將是你所獎勵的東西。到的將是你所獎勵的東西。 獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜 獎勵不當(dāng)，種瓜得豆獎勵不當(dāng)，種瓜得豆 經(jīng)營者實施激勵的最大阻礙莫過于他期望經(jīng)營者實施激勵的最大阻礙莫過于他期望的行為與他獎勵的行為之間存在很大差距，甚的行為與他獎勵的行為之間存在很大差距，甚至是背道而馳。至是背道而馳。 克爾式蠢舉克爾式蠢舉 有數(shù)不清的例證表明，獎勵

22、不當(dāng)就會出現(xiàn)致命的有數(shù)不清的例證表明，獎勵不當(dāng)就會出現(xiàn)致命的混亂。其突出表現(xiàn)是：受到獎勵的行為恰恰是企業(yè)領(lǐng)混亂。其突出表現(xiàn)是：受到獎勵的行為恰恰是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最反對的，而獎勵者企盼的行為反而沒有得到鼓導(dǎo)者最反對的，而獎勵者企盼的行為反而沒有得到鼓勵。勵。這種現(xiàn)象被美國紐約市立大學(xué)管理學(xué)教授史蒂這種現(xiàn)象被美國紐約市立大學(xué)管理學(xué)教授史蒂文文克爾稱為克爾稱為“克爾式蠢舉克爾式蠢舉”。 以下是企業(yè)中常見的一些以下是企業(yè)中常見的一些“克爾式蠢舉克爾式蠢舉”的例子的例子 :我們希望的是我們希望的是 我們常常獎勵的卻是我們常常獎勵的卻是 長期增長，持續(xù)責(zé)任長期增長，持續(xù)責(zé)任 眼前收益，短期行為眼前收益，短期行

23、為 團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作 個人努力個人努力 精簡機(jī)構(gòu)，企業(yè)重組精簡機(jī)構(gòu)，企業(yè)重組 增加人員和預(yù)算增加人員和預(yù)算 注重節(jié)儉，減少開支注重節(jié)儉，減少開支 經(jīng)費(fèi)未用完，削減來年經(jīng)費(fèi)劃撥（鼓經(jīng)費(fèi)未用完，削減來年經(jīng)費(fèi)劃撥（鼓勵亂花錢）勵亂花錢） 全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理 為了及時發(fā)貨而不管產(chǎn)品有無缺陷為了及時發(fā)貨而不管產(chǎn)品有無缺陷 坦率指出缺點錯誤坦率指出缺點錯誤 報喜不報憂報喜不報憂 創(chuàng)新思維，敢于冒險創(chuàng)新思維，敢于冒險 走老路，不犯錯走老路，不犯錯 員工的參與和賦權(quán)員工的參與和賦權(quán) 對企業(yè)運(yùn)作和投資的嚴(yán)密控制對企業(yè)運(yùn)作和投資的嚴(yán)密控制 出現(xiàn)出現(xiàn)“克爾式蠢舉克爾式蠢舉”的原因的原因 以上種種不良現(xiàn)象，并非

24、由于管理者和員工的疏以上種種不良現(xiàn)象，并非由于管理者和員工的疏忽、愚蠢和懶惰所致。他們只是在切實按照公司的獎忽、愚蠢和懶惰所致。他們只是在切實按照公司的獎勵制度所教給他們的辦法行事。勵制度所教給他們的辦法行事。 出現(xiàn)出現(xiàn)“克爾式蠢舉克爾式蠢舉”的原因何在？為什么會產(chǎn)生的原因何在？為什么會產(chǎn)生適得其反的獎勵制度？有三種原因在起作用。適得其反的獎勵制度？有三種原因在起作用。1.1.過度強(qiáng)調(diào)就事論事的過度強(qiáng)調(diào)就事論事的“客觀客觀”標(biāo)準(zhǔn)，不顧全局與長標(biāo)準(zhǔn)，不顧全局與長 遠(yuǎn)效果遠(yuǎn)效果; ; 2.2.過度強(qiáng)調(diào)對可見行為的獎勵，很難用量化形式過度強(qiáng)調(diào)對可見行為的獎勵，很難用量化形式 觀察到的行為往往得不到獎

25、勵觀察到的行為往往得不到獎勵 ; ;3.3.過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率（鼓勵低效率）。過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率（鼓勵低效率）。 一般情況下，員工不可取的行為在很大程度上是從現(xiàn)行的獎勵制度中產(chǎn)生的! 那些總是抱怨員工缺乏工作動力的經(jīng)理們有必要那些總是抱怨員工缺乏工作動力的經(jīng)理們有必要考慮一下，企業(yè)的獎勵制度是否成了考慮一下，企業(yè)的獎勵制度是否成了“克爾式蠢舉克爾式蠢舉”？你首先應(yīng)該調(diào)查一下自己的企業(yè)目前獎勵的是何種行你首先應(yīng)該調(diào)查一下自己的企業(yè)目前獎勵的是何種行為，實際取得了什么效果。為，實際取得了什么效果。 也許你會感到驚訝：你并未在公司員工身上看到也許你會感到驚訝：你并未在公司員工身上看到你所

26、希望的、應(yīng)該獎勵的行為。你所希望的、應(yīng)該獎勵的行為。 總之，企業(yè)要想充分發(fā)揮員工的積總之，企業(yè)要想充分發(fā)揮員工的積極性，使其產(chǎn)生與組織目標(biāo)相一致的工作極性，使其產(chǎn)生與組織目標(biāo)相一致的工作行為，其獎勵制度就必須對可取的行為進(jìn)行為，其獎勵制度就必須對可取的行為進(jìn)行分析研究，萬萬不要把獎勵搞得事與愿行分析研究，萬萬不要把獎勵搞得事與愿違，變成制約企業(yè)發(fā)展的障礙。違，變成制約企業(yè)發(fā)展的障礙。 這種方法，賦予評價檔次這種方法，賦予評價檔次A A、B B、C C、D D、E E相應(yīng)的等級內(nèi)相應(yīng)的等級內(nèi)涵。如涵。如“工作成績工作成績”的等級內(nèi)涵為：的等級內(nèi)涵為： A A工作成績非常出色，從未出現(xiàn)過任何差錯；

27、工作成績非常出色，從未出現(xiàn)過任何差錯； B B工作成績優(yōu)秀，幾乎不曾出過差錯；工作成績優(yōu)秀，幾乎不曾出過差錯； C C工作成績沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，略有差錯；工作成績沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，略有差錯； D D工作成績較差，差錯比較多；工作成績較差，差錯比較多； E E工作成績特別差，經(jīng)常出錯。工作成績特別差，經(jīng)常出錯。 根據(jù)這些規(guī)定的根據(jù)這些規(guī)定的“等級內(nèi)涵等級內(nèi)涵”做出相應(yīng)的選擇。做出相應(yīng)的選擇。（參見下表）（參見下表）績效考評的常用方法績效考評的常用方法二、等級擇一法二、等級擇一法考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核項目考核項目A B C D E工作能力工作能力 與實務(wù)有關(guān)的知識技巧與實務(wù)有關(guān)的知識技巧對事物指示、問題的理解力

28、如何對事物指示、問題的理解力如何計算能力、數(shù)字觀念是否很強(qiáng)計算能力、數(shù)字觀念是否很強(qiáng)文章、圖表、言語的表達(dá)能力如何文章、圖表、言語的表達(dá)能力如何 工作態(tài)度工作態(tài)度與他人的協(xié)作、服從紀(jì)律和命令的態(tài)度與他人的協(xié)作、服從紀(jì)律和命令的態(tài)度如何如何事務(wù)處理得是否井井有條事務(wù)處理得是否井井有條是否表里如一地努力，而不刻意表現(xiàn)自是否表里如一地努力，而不刻意表現(xiàn)自我我工作成績工作成績工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作數(shù)量工作數(shù)量等級擇一法示例等級擇一法示例 這種方法也叫做排隊法，就是根據(jù)員工在某這種方法也叫做排隊法，就是根據(jù)員工在某個方面的表現(xiàn)或總的表現(xiàn)，按最好到最差依次排個方面的表現(xiàn)或總的表現(xiàn)，按最好到最差依次排隊的方法

29、。隊的方法。部門：財務(wù)部部門：財務(wù)部員工個數(shù)：員工個數(shù)：10姓名姓名序號序號姓名姓名序號序號A10B7C4D8E6F1G9H3I5J2績效考評的常用方法績效考評的常用方法三、個體排序法三、個體排序法 把一個員工的工作表現(xiàn)與它所在部門的其他把一個員工的工作表現(xiàn)與它所在部門的其他員工的表現(xiàn)逐一進(jìn)行配對比較，將比較結(jié)果從最員工的表現(xiàn)逐一進(jìn)行配對比較，將比較結(jié)果從最好到最差進(jìn)行排列。好到最差進(jìn)行排列。 對比人對比人 姓姓 名名ABCDE“+”的個數(shù)的個數(shù)A-+2B+4C+-+3D-0E-+1績效考評的常用方法績效考評的常用方法四、配對比較法四、配對比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表在考

30、核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核?，F(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。被考核者被考核者考核項目：工作積極性考核項目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：基準(zhǔn)人物姓名：姓名姓名 檔次檔次A AB BC CD DE E甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊注意：與基準(zhǔn)員相比，在對應(yīng)欄目中畫勾。注意：與基準(zhǔn)員相比，在對應(yīng)欄目中畫勾。A更為優(yōu)秀；更為優(yōu)秀；B比較優(yōu)秀；比較優(yōu)秀；C相似；相似；D比較差；比較差；E更差更差績效考評的常用方法績效考評的常用方法五、人物比較法五、人物比較法 根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工

31、作工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考核分布中，可以強(qiáng)制表現(xiàn)一般的員工。所以，在考核分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占2020，其他，其他6060屬于普通員工。屬于普通員工?？冃Э荚u的常用方法績效考評的常用方法六、強(qiáng)制比例法六、強(qiáng)制比例法 該方法是由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同該方法是由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的。管理者通過觀察，把員工最有利和最不創(chuàng)立的。管理者通過觀察，把員工最有利和最不利的工作行為以書面形式記錄下來，當(dāng)這

32、些行為利的工作行為以書面形式記錄下來，當(dāng)這些行為對工作產(chǎn)生重大影響時，就可以作為進(jìn)行績效評對工作產(chǎn)生重大影響時，就可以作為進(jìn)行績效評價的根據(jù)。價的根據(jù)。 這種方法通?？梢宰鳛槠渌冃гu價方法的這種方法通常可以作為其他績效評價方法的一種很好的補(bǔ)充。一種很好的補(bǔ)充。 績效考評的常用方法績效考評的常用方法七、關(guān)鍵事件記錄考評法七、關(guān)鍵事件記錄考評法 美國通用汽車公司在美國通用汽車公司在19551955年運(yùn)用了年運(yùn)用了“關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件記錄考評法記錄考評法”對員工的績效進(jìn)行考評。通用汽車公對員工的績效進(jìn)行考評。通用汽車公司首先成立了一個委員會，專門領(lǐng)導(dǎo)這項工作。司首先成立了一個委員會，專門領(lǐng)導(dǎo)這項工作

33、。 該委員會根據(jù)公司的實際情況，制定了以下的該委員會根據(jù)公司的實際情況，制定了以下的考評項目：考評項目：“體質(zhì)條件體質(zhì)條件”、“身體協(xié)調(diào)性身體協(xié)調(diào)性”、“算算術(shù)運(yùn)算能力術(shù)運(yùn)算能力”、“了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況”、“生產(chǎn)率生產(chǎn)率”、“與他人相處的能力與他人相處的能力”、“協(xié)作性協(xié)作性”、“工作積極性工作積極性”、“理解力理解力”等等。等等。 然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)下列要求，然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)下列要求，對各自部下的最近工作行為的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述：對各自部下的最近工作行為的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述： 事實發(fā)生前的背景；事實發(fā)生前的背景； 發(fā)生時的環(huán)境；發(fā)生時的環(huán)境

34、； 行為的有利或不利事實；行為的有利或不利事實； 事實后果受員工個人控制的程度。事實后果受員工個人控制的程度。 例如，一位領(lǐng)班對他的一個下屬的工作例如，一位領(lǐng)班對他的一個下屬的工作“協(xié)協(xié)作性作性”是這樣記錄的：是這樣記錄的： 有利行為：雖然今天不輪約翰加班，但他還有利行為：雖然今天不輪約翰加班，但他還是主動留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一是主動留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份計劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂份計劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。合同。 不利行為：總經(jīng)理今天來視察，約翰為了表不利行為：總經(jīng)理今天來視察，約翰為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯誤，致使同現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯誤，致使同事之間關(guān)系緊張。事之間關(guān)系緊張。 通用汽車公司采用了通用汽車公司采用了“關(guān)鍵事件記錄考評法關(guān)鍵事件記錄考評法”后