績效考核結果運用

1、績效考核結果運用技巧. .管理箴言：. .一.績效考核的根本目的建立一種反饋機制，幫助組織增強競爭優(yōu)勢。. .二.績效考核結果的運用效應1.績效考核體系的改革，是推進員工行為改變最有效 的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn) 生巨大的影響。3.績效考核結果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤， 才能真正發(fā)揮作用。. .三.績效考核結果的十種運用技巧1.導引員工的行為趨向組織的目標2.幫助主管與員工建立績效伙伴關系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓與開發(fā)有效性的依據(jù). .三.績效考核結果的十種運用技巧6.晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.

2、獎酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標1.團隊與群體的三大區(qū)別. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標2.組織成員，無論職位高低，都有一種共同的 責任為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標3.組織成員必須了解：組織目標是什么？為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織

3、的目標4.目標管理的中心思想：組織要有大目標個人要有小目標小目標要與大目標取得一致. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標5.職位描述的基本內(nèi)容：職位職責工作內(nèi)容任職條件. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標6.通過考核，使員工加深對自己職責和目標的了解，有助于導引員工的行為趨向組織的目標，從而增強組織競爭優(yōu)勢。. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之二：幫助主管與員工建立績效伙伴關系. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之二：幫助主管與員建立績效伙伴關系1.足球教練的啟示2.傳統(tǒng)考核，是單向的；主管如同法官，只是在找

4、員工的錯誤3.現(xiàn)代考核，是雙向的；強調(diào)主管與員工是績效伙 伴關系. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之三：提供員工績效改善建議. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之三：提供員工績效改善建議1.員工績效受工作能力和努力程度（工作態(tài)度 的影響. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之三：提供員工績效改善建議2.績效不佳的原因分析績效不佳原因. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之三：提供員工績效改善建議3.改變態(tài)度的方法 . .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之四：招募與甄選有效性的依據(jù). .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員？結論：. .

5、三.績效考核結果的十種運用技巧運用之五：培訓與開發(fā)有效性的依據(jù). .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之五：培訓與工發(fā)有效性的依據(jù)1.培訓是把”雙刃劍”，培訓并非越多越好2.培訓的風險：3.一般在職培訓 是一種能夠有效地、等量地提高提供培訓的企業(yè)生產(chǎn)率以及其他那些沒有提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率的人力資本投資。4.企業(yè)特殊在職培訓 它使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率，但是對于他到別處工作時的生產(chǎn)率則沒有影響。. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之六：晉升、調(diào)職、降級的依據(jù). .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之六：晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)1.考核結果的一種運用方法A(優(yōu)秀)-B(良好)-C(稱職)

6、-D(需改善)-E(不足)-. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之六：晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)2.”非升既走”規(guī)則的分析好處： 不好： . .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之七：淘汰績效不佳者的工具. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之七：淘汰績效不佳者的工具1.撲克牌的啟示： . .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之七：淘汰績效不佳者的工具2.一個銷售員取得好的成績，必須同時具備兩個條件：本人能力出色市場需求充足. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之七：淘汰績效不佳者的工具3.一個銷售員業(yè)績分析： . .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之七：淘汰績效不佳者的工具4.人事淘汰

7、的環(huán)節(jié)： . .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之八：獎酬分配的依據(jù). .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之八：獎酬分配的依據(jù)1.利用績效考核來實現(xiàn)激勵，關鍵要看： 薪酬對努力的敏感度2.當報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得 重要了3.對資深員工的考核應該是基于工作成績. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之八：獎酬分配的依據(jù)4.獎金的基本考核體系考核體系業(yè)務人員：研發(fā)人員： 職能人員：. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之八：獎酬分配的依據(jù)5.基本獎勵模型與靈活運用. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：試用期管理的有效工具. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：試

8、用期管理的有效工具1.根據(jù)特殊人力資本引導出的考核原則 考核的頻率應該與在這一公司或職位的工作經(jīng)驗成反比. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：試用期管理的有效工具推論1：在一個員工職業(yè)生涯早期（比如：試用期， 應該更多地對他進行考核。. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：試用期管理的有效工具推論2：考核的內(nèi)容對于不同資歷的員工應該不同， 對他進行考核。. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：試用期管理的有效工具2.試用期考核淘汰的好處. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：試用期管理的有效工具3.試用期考察的有關法律依據(jù). .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之九：

9、試用期管理的有效工具3.試用期考察的有關法律依據(jù)試用期的期限規(guī)定：合同期 試用期6個月 15天6個月1年 30天1年2年 60天2年 6個月. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導1.一個好的考核體系能提供兩類信息揭示員工的一般能力信息了解學習和發(fā)展的潛能較高公司寶貴的投資對象揭示員工特殊技能信息了解具備的特殊素質(zhì)較優(yōu)者勝任公司中的特定崗位. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導2.什么樣的員工將更有可能在目前的公司比在其它 公司更能實現(xiàn)他們的價值？擁有特殊人力資本的員工. .三.績效考核結果的十種運用技巧運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導3.調(diào)動員工的依據(jù)