基于非合作博弈的組織人力資源績(jī)效考核分析

1、2008年第12期 科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch2008N o 12收稿日期:2008-03-21,修回日期:2008-05-22文章編號(hào):1000-7695(200812-0370-02基于非合作博弈的組織人力資源績(jī)效考核分析王修來(lái),王松青,饒 偉,馬寧玲(全軍博士后信息管理中心,江蘇南京 210002摘要:從組織績(jī)效考核操作過(guò)程中考核者與被考核者行為策略與獲取收益之間的博弈出發(fā),分析考核者和被考核者的收益和成本變化情況,探討在一定監(jiān)督和懲處威脅的條件下,績(jī)效考核者和被考核者的行為策略。發(fā)現(xiàn):組織體制影響著考核

2、者的行為策略,組織對(duì)考核者的監(jiān)督、約束是否有效和考核者收益和組織收益的是否一致決定著考核者的行為策略,進(jìn)而影響到被考核者的行為策略。關(guān)鍵詞:人力資源;績(jī)效考核;非合作博弈中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A1 引言績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,是組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jī)效考核作為一種有效的組織管理手段,在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工,增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)組織發(fā)展和提高組織市場(chǎng)地位等方面,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但在實(shí)際的操作過(guò)程中,由于組織監(jiān)督、懲處的有效性等等情況使得績(jī)效考核在許多組織中出現(xiàn)失衡現(xiàn)象。在目前的績(jī)效考

3、核和組織效率理論研究中,有學(xué)者將組織效率問(wèn)題引向了對(duì)組織和制度的演進(jìn)和變化理論與經(jīng)驗(yàn)的研究1。A lch i an 和D e m setz 認(rèn)為,解決組織中的偷懶問(wèn)題應(yīng)該引入監(jiān)督者,為了使監(jiān)督者有積極性監(jiān)督,監(jiān)督者應(yīng)該成為剩余索取者2。而Ho l m stro m 則證明,在確定性的環(huán)境里,引入委托人的作用并不是為了監(jiān)督組織成員,而是打破預(yù)算平衡約束使得激勵(lì)規(guī)則發(fā)揮作用,能夠解決組織工作中的偷懶問(wèn)題3。1998年M acleod 發(fā)展成為一個(gè)基于重復(fù)博弈思想的合作組織的理論模型,認(rèn)為組織內(nèi)部的平等分配原則可以與效率保持一致,只要組織成員退出的可能性不大或者說(shuō)退出的成本很高,并且所有成員都明白均

4、衡的策略,即都采用 以牙還牙 的冷酷策略4。本文從參與者的收益結(jié)構(gòu)出發(fā),針對(duì)在同一個(gè)管理系統(tǒng)內(nèi),績(jī)效考核的考核者和被考核者作為平等承擔(dān)不同職能的行為主體,在績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中相互了解、相互作用以求追求自身效用最大化并對(duì)績(jī)效考核的業(yè)績(jī)及組織的效率產(chǎn)生影響,借用博弈論的方法,通過(guò)建立組織人力資源績(jī)效考核博弈模型來(lái)分析人力資源績(jī)效考核失衡管理的問(wèn)題,探討組織體制中監(jiān)督、激勵(lì)、懲處等因素對(duì)人力資源績(jī)效考核過(guò)程中考核者和被考核者行為策略的影響。2 構(gòu)建模型在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,績(jī)效考核者獲得一定工資、獎(jiǎng)金等顯性收入,記作E,并付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本,記作l ;同樣,被考核者在接受績(jī)效考核時(shí)也獲得一定的

5、顯性收入E !并付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l !。在績(jī)效考核過(guò)程中考核者可能存在偷閑、專橫、各種特權(quán)以及不正當(dāng)收入等獲得的隱性 灰色 收入e ,而被考核者也可能存在偷閑、不正當(dāng)行為等獲得的隱性 灰色 收入e !,同時(shí),在考核業(yè)績(jī)低效時(shí),組織收益會(huì)降低,最終可能導(dǎo)致考核者和被考核者顯性收入損失,分別記作 和 !。對(duì)于考核者而言 也稱組織對(duì)考核者的懲罰。被考核者在組織考核結(jié)果低下時(shí)的懲罰記作p !。而考核者在實(shí)施組織績(jī)效考核過(guò)程中也會(huì)影響到考核者和被考核者的人際關(guān)系,導(dǎo)致內(nèi)部人員關(guān)系緊張,從而在兩者間產(chǎn)生結(jié)怨成本p 5。我們?cè)O(shè)定考核者的收益R 分為兩部分,即顯性收入E 與隱性 灰色 收入e ,則R =E

6、+e 。而被考核者的收益R !也顯性收入E !和隱性 灰色 收入e !兩部分,則R !=E !+e !。同時(shí)設(shè)定考核者的成本C 由考核者的付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l 、績(jī)效考核者因嚴(yán)格考核懲處被考核者而招致的結(jié)怨成本p 以及組織對(duì)考核者的懲罰 三者組成,則C =l +p + 。被考核者成本C !由被考核者努力工作所付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l !、被考核者被處罰的損失p !以及組織收益會(huì)降低時(shí)顯性收入損失 !組成,則C !=l !+p + !。記:考核者收益X =R -C,被考核者收益Y =R !-C !。在非合作的博弈下,當(dāng)考核者采取忠于職守策略時(shí),則付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l >0,同時(shí)不謀取隱性 灰色

7、 收入,e =0,若被考核者配合時(shí),l !>0,也不謀取隱性 灰色 收入,e !0。此時(shí)考核者不存在因考核嚴(yán)格而與被考核者產(chǎn)生的結(jié)怨成本和考核效果低下而造成顯性收入減少的損失,p 0, 0。被考核者也不存在處罰成本和因考核績(jī)效低下而導(dǎo)致顯性收入減少的損失,p !0, !0。此時(shí)考核者和被考核者的收益函數(shù)為:X =E -l ,Y =E !-l !。同理可得被考核者消極時(shí),考核者和被考核者的收益函數(shù):X =E -l -p,Y =E !-l !-p !- !。當(dāng)考核者采取松懈策略時(shí),重復(fù)上述分析可以得到,被考核者配合時(shí)考核者和被考核者的收益函數(shù)為:X =E +e - ,Y =E !-l !;被

8、考核者消極時(shí),考核者和被考核者的收益函數(shù):X =E +e - ,Y =E !+e !-l !。從而可得考核者和被考核者的博弈模型:考核者被考核者配合消極忠于職守(E -l ,E !-l !(E -l -p,E !-l !-p !- !松懈(E +e - ,E !-l !(E +e - ,E !+e !-l !其中E 、E !、l 、l !e 、e !、p 、p !、 、 !#0。王修來(lái)等:基于非合作博弈的組織人力資源績(jī)效考核分析3 模型求解3 1 模型求解對(duì)于組織人力資源績(jī)效考核管理博弈模型來(lái)說(shuō),根據(jù)參與人的目標(biāo)函數(shù),求出績(jī)效考核者與被考核者行為對(duì)策組合的穩(wěn)定狀態(tài),也就是該模型的博弈納什均衡解

9、。根據(jù)基本假設(shè),下面采用博弈論最基本的個(gè)體理性效用最大法求解人力資源績(jī)效考核管理模型的均衡解6。3 1 1 當(dāng)績(jī)效考核者在績(jī)效考核失衡時(shí)不會(huì)受到懲處,即懲處的威脅是不可置信時(shí),即: 0。則在被考核者配合工作的情況下,有績(jī)效考核者的收益E+e- >E-l,因此,組織的績(jī)效考核者的最佳行為策略為:松懈。在被考核者消極的情況下,由于有收益:E+e- #E-l-p,則績(jī)效考核者的最佳行為策略為:松懈。其次,在組織的績(jī)效考核者采取忠于職守行為策略的情況下,被考核者隱性收入e!0,消極時(shí)的顯性收入損失 ! >0,其收益E!-l!>E!-l!-p!- !,因此,被考核者的最佳行為策略為:配

10、合工作。在績(jī)效考核者采取松懈行為策略的情況下,被考核者消極時(shí)的顯性收入損失 !0,同時(shí)隱性收入e!>0。其收益:E!+e!-l!>E!-l!因此,被考核者的最佳行為策略為:消極。再次,組織的績(jī)效考核者不論在什么情況下的最佳行為策略均為松懈,雖然被考核者的行為對(duì)策是不穩(wěn)定的狀態(tài),但作為共同知識(shí)被考核者也知道績(jī)效考核者穩(wěn)定的行為策略為松懈,這樣被考核者肯定采取消極的行為策略予以回應(yīng)。由以上分析可以看出,在此種情況下的均衡解為:績(jī)效考核者松懈、被考核者消極。3 1 2 如果績(jī)效考核者在組織的績(jī)效考核失衡時(shí)將受到懲處( 具有可置信性, >0,此時(shí),有兩種情況:一是0< <

11、 e+l+p,此時(shí)因懲處而導(dǎo)致的顯性收入的降低還沒有達(dá)到忠于職守時(shí)所有成本與松懈時(shí)獲得的隱性 灰色收入之和,即懲處威脅無(wú)懲處性,仍可視為懲處威脅不可置信;二是 >e+l+p,此時(shí)因懲處而導(dǎo)致的顯性收入的降低還大于忠于職守時(shí)所有成本與松懈時(shí)獲得的隱性 灰色收入之和,所以有:在被考核者配合的情況下E-l>E- ;在被考核者消極的情況下E-l-p>E- 。因此,組織的績(jī)效考核者的最佳行為策略是忠于職守。同理:在組織的績(jī)效考核者采取忠于職守行為策略的情況下,被考核者隱性收入e!0,消極時(shí)的顯性收入損失 !>0,其收益E!-l!>E!-l!-p!- !,因此,被考核者的最佳

12、行為策略為:配合工作。在績(jī)效考核者采取松懈行為策略的情況下,被考核者消極時(shí)顯性收入損失 !0,同時(shí)隱性收入e!>0。其收益:E!+e-l!>E!-l!,因此,被考核者的最佳行為策略為:消極。這時(shí)組織的績(jī)效考核者不論在什么情況下的最佳行為策略均為忠于職守,雖然被考核者行為對(duì)策是不穩(wěn)定的狀態(tài),但作為共同知識(shí)被考核者也知道績(jī)效考核者穩(wěn)定的行為策略為忠于職守,這樣被考核者肯定采取配合的行為策略予以回應(yīng)。所以這種情況下績(jī)效考核博弈模型的均衡狀態(tài)為:績(jī)效考核者忠于職守,被考核者配合。3 2 參數(shù)討論在參與者的目標(biāo)函數(shù):考核者追求M axX,被考核者追求M axY的過(guò)程中,當(dāng)參與者的顯性收入是固

13、定的,即參與者收益與組織績(jī)效無(wú)關(guān)時(shí),即E和E!均為常數(shù),對(duì)于考核者而言:在同等成本條件下,收益浮動(dòng)和隱性 灰色收入趨于一致,為追求最大收益,考核者只有通過(guò)獲得更大隱性 灰色收入,同時(shí),懲處失去威脅,即 0。同理可分析出被考核者也在同樣條件下也有同樣的行為取向,考核者和被考核者行為策略的均衡解為:績(jī)效考核者松懈,被考核者消極。而在參與者的顯性收入與組織收益相關(guān)且正相關(guān)時(shí),收益浮動(dòng)取決于隱性 灰色收入和顯性收入浮動(dòng)的代數(shù)和,此時(shí)參與者的行為策略符合模型均衡解。4 結(jié)語(yǔ)通過(guò)上述博弈模型分析,我們可以知道,在顯性收入為固定時(shí),組織的監(jiān)督、懲罰都失去作用。而在顯性收入為非固定時(shí),非合作博弈下的考核者和被

14、考核者的行為策略的對(duì)策集合是不穩(wěn)定的,在組織對(duì)參與者的懲處威脅為不可置信時(shí),考核者將采取松懈策略,進(jìn)而導(dǎo)致被考核者消極的行為策略;而當(dāng)組織對(duì)參與者的懲處威脅為置信時(shí),考核者和被考核者將會(huì)分別采取忠于職守和配合行為策略。所以在人力資源績(jī)效考核管理過(guò)程中,應(yīng)加強(qiáng)組織體制的建設(shè),加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核者的約束和監(jiān)督,特別是對(duì)績(jī)效考核失衡時(shí)的懲處,同時(shí)績(jī)效考核者和被考核者的顯性收入應(yīng)與組織收益應(yīng)保持一致,防止人力資源績(jī)效考核的失衡。參考文獻(xiàn):經(jīng)大學(xué)出版社,1999.2ALCH I AN A,DEM SETZ H.Produ cti on,Infor m ati on C osts and E cono m i

15、c Organ i zationJ.Am eri can E conom ic R evie w,1972,(62: 777-795.3HOL M STRO M B.M oralH azard i n T ea mJ.Bell Jou rnal of E cono m ics,1982(13:324-340.4M ACLEOD W.Equ it y,E ffici en cy and Incen tives i n Cooperati veTea m sJ.In Advan ces i n t he Econo m ic Anal ysis of Partici patory and LaborM anaged Fir m s,1988(3:5-23.5何琪.從績(jī)效考核到績(jī)效管理:人力資源管理理念的發(fā)展D.北京:社會(huì)科學(xué)論壇20074(下經(jīng)濟(jì)管理:97-103. 6張維