HRBP行政專家的五項(xiàng)技能

1、HRBP行政專家五項(xiàng)工作技能HRBP五項(xiàng)技能包含：?jiǎn)T工能力提升和加強(qiáng)時(shí)間管理能力；管理者教練式 輔導(dǎo)；建立管理者梯隊(duì)人才盤點(diǎn)九宮格；夯實(shí)績(jī)效管理作為HRBP ,發(fā)揮行政專家角色時(shí)，在開展人力資源管理工作的完成過程中， 對(duì)員工能力提升和加強(qiáng)時(shí)間管理也是一項(xiàng)非常重要的工作。那么HRBP如何員工能力提升與時(shí)間管理的工作呢？人力資源學(xué)習(xí)網(wǎng)現(xiàn)將這一工作技能介紹如下：HRBP行政專家員工能力提升工作思路：(1)識(shí)別崗位勝任力模型和組織及員工的差距；(2)根據(jù)差距，確定優(yōu)先發(fā)展和提升能力；(3)制定能力提升計(jì)劃；(4)根據(jù)提升計(jì)劃完成并評(píng)估效果；(5)新一輪的提升循環(huán)。HRBP行政專家員工能力提升與時(shí)間管理

2、的工作方法：(1)通過人才培養(yǎng)五步循環(huán)法，將人才培養(yǎng)與崗位職級(jí)相聯(lián)系，確保人才培養(yǎng) 以提升崗位勝任力為目標(biāo)，為企業(yè)提供合格人才。(2)人才選拔：通過人才盤點(diǎn)，選拔可繼任的人才，進(jìn)入上一級(jí)崗位的儲(chǔ)備梯 隊(duì)；(3)儲(chǔ)備培養(yǎng)：對(duì)進(jìn)入儲(chǔ)備梯隊(duì)的人才進(jìn)行培養(yǎng)，使之達(dá)到上一級(jí)崗位的勝任 力標(biāo)準(zhǔn)；(4)能力測(cè)評(píng)：檢驗(yàn)人才培養(yǎng)結(jié)果，識(shí)別已達(dá)到上一級(jí)崗位的勝任力的人才；(5)晉升：當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，將達(dá)標(biāo)的人才進(jìn)行晉升；(6)提升學(xué)習(xí)：新晉的人員在本崗位接受提升學(xué)習(xí)，使之在本崗位從合格到優(yōu) 秀；并在達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)后，便可進(jìn)入更上一級(jí)崗位的儲(chǔ)備選拔。HRBP行政專家加強(qiáng)員工時(shí)間管理的工作思路：(1) 了解時(shí)間管理的

3、方法;(2)對(duì)工作進(jìn)行分類；(3)重要緊急的先完成.HRBP行政專家加強(qiáng)員工時(shí)間管理的工作方法：(1)在任何時(shí)候，HRBP或許都有一大堆事情等待處理，比如要實(shí)行績(jī)效工資， 團(tuán)隊(duì)合作，或者員工發(fā)展項(xiàng)目等。但要想同經(jīng)營業(yè)績(jī)真正聯(lián)系起來，HRBP就需 要與各管理者共同合作，一起對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的重要性和影響力進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)估。 哪些任務(wù)是執(zhí)行戰(zhàn)略所必需的？哪些任務(wù)是刻不容緩？哪些可以暫擱一旁？簡(jiǎn) 而言之，哪些是經(jīng)營業(yè)績(jī)真正密切相關(guān)的。(2)確定輕重緩急是管理者的基本技能，他們不但應(yīng)該對(duì)每天或每周要做的事 情做到心中有數(shù)，而且應(yīng)該分清主次，清楚哪些事情必須優(yōu)先處理，同時(shí)最好根 據(jù)事情的輕重緩急來安排員工的活

4、動(dòng)。(3)時(shí)間管理優(yōu)先矩陣是一種優(yōu)秀的時(shí)間管理理論，把時(shí)間按其緊迫性和重要 性分成ABCD四類，形成時(shí)間管理的優(yōu)先矩陣。緊迫性是指必須立即處理的事 情，不能拖延。(4)優(yōu)先級(jí)A:重要而且緊迫一一危機(jī)和緊迫情況、有著最后期限的項(xiàng)目或亟 待解決的重要問題。優(yōu)先級(jí)B:重要但不緊迫準(zhǔn)備、預(yù)防措施、規(guī)劃和審議、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)和員工的發(fā)展。優(yōu)先級(jí) C:不重要但緊迫一一電話、不必要的會(huì) 議、幫助團(tuán)隊(duì)成員解決問題。優(yōu)先級(jí) D:不重要也不緊迫一一閑聊電話、干擾、 雞毛蒜皮的瑣事。HRBP行政專家加強(qiáng)員工時(shí)間管理的工作工具：基于80/20法則，根據(jù)任務(wù)重要性和緊迫性的時(shí)間管理矩陣， 它有四個(gè)區(qū) 域：即重要緊急、

5、重要不緊急、不重要緊急、不重要不緊急四個(gè)分類，分別代表 不同優(yōu)先級(jí)的任務(wù)。HRBP行政專家建管理者教練式輔導(dǎo)的工作思路：(1) 了解并分析被輔導(dǎo)的管理者的情況；(2)和管理者上級(jí)交流，明確管理者的教練式輔導(dǎo)計(jì)劃；(3)制定教練式輔導(dǎo)計(jì)劃利用工具和方法；(4)進(jìn)行教練式輔導(dǎo)的階段性小結(jié)，持續(xù)修正，助力成功。HRBP行政專家建管理者教練式輔導(dǎo)的工作方法:(1)借助教練式輔導(dǎo)、90天轉(zhuǎn)身等工具幫助主管(尤其新任主管)理解和掌握HR政策、流程，提升其人員管理意識(shí)和能力。(2)教練式輔導(dǎo)的價(jià)值：1)人力資源的殺手銅，讓HRBP的價(jià)值得到更大程度的發(fā)揮。2)讓HRBP能夠與管理者對(duì)上話，能夠在不懂業(yè)務(wù)的時(shí)

6、候還能知道業(yè)務(wù)解決問題，在不如業(yè)務(wù)管理者管理經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候還能幫助他提升能力。(3)教練式輔導(dǎo)的招式套路：GROW-G :制定目標(biāo)；R: 了解現(xiàn)狀；O:討論 方案；W:確定意愿。(4)教練式輔導(dǎo)本質(zhì)。教練式輔導(dǎo)就是“幫助”其本質(zhì)是幫助他人學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)， 主管要做催化劑，而不僅僅教他們?nèi)绾稳プ觥?5)教練式輔導(dǎo)的內(nèi)功心法：五個(gè) KPKP1 :維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信KP2:仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)KP3:尋求幫助，鼓勵(lì)參與KP4:分享觀點(diǎn)，傳情達(dá)理KP5:給予支持，鼓勵(lì)承擔(dān)HRBP行政專家建管理者教練式輔導(dǎo)的工作工具：基于GROW模型的教練式輔導(dǎo)(1) Goals制定指導(dǎo)的目標(biāo)：1)正面描述；2)可控/不可控

7、；3) SMART原 則；4)達(dá)成目標(biāo)的共識(shí)。(2) Reality 了解現(xiàn)狀：1)收集案例和事實(shí)；2)掌握被輔導(dǎo)者對(duì)案例和事實(shí)的感受；3)掌握與指導(dǎo)的主題有關(guān)聯(lián)的各種要素；4)直面被指導(dǎo)者內(nèi)心的需要；5)再次確認(rèn)第一階段制定的目標(biāo)或重新調(diào)整目標(biāo)；6)始終保持支持；7)讓被輔導(dǎo)者感受到輔導(dǎo)是未來導(dǎo)向的。(3) Options探索解決方案：1)確認(rèn)被指導(dǎo)者擁有的各種資源；2)確定可預(yù)見的障礙物；3)分析被指導(dǎo)者對(duì)于輔導(dǎo)的主題具有哪些強(qiáng)項(xiàng)/弱項(xiàng)/風(fēng)險(xiǎn)/機(jī)會(huì);4)幫助被指導(dǎo)者區(qū)分有能力改變和不能改變的問題。(4) Wrap-up總結(jié)與具體行動(dòng)：1)行動(dòng)計(jì)劃；2)跟進(jìn)方案；3)管理進(jìn)展和問責(zé)；4)表示

8、支持。HRBP行政專家建立管理者梯隊(duì)思路：(1)管理崗位勝任力模型；(2)對(duì)管理者進(jìn)行勝任力評(píng)估進(jìn)行；(3)綜合評(píng)估，確定管理崗位后備人選；(4)根據(jù)雷達(dá)圖，制定發(fā)展計(jì)劃；(5)階段性審視繼任情況；HRBP行政專家建立管理者梯隊(duì)的方法：(1)人員需求計(jì)劃關(guān)鍵措施是：未來一年的人員需求計(jì)劃，得到的工作表單是*時(shí)間段內(nèi)的人員需求計(jì)劃表；(2)人才盤點(diǎn)關(guān)鍵措施是：人才評(píng)估。得到的工作表單有人才盤點(diǎn)九宮格、人才接任地圖；(3)人才培養(yǎng)關(guān)鍵措施是：具體分析得出某些職系類別中的具體方案;(4)人才晉升關(guān)鍵措施是：人才測(cè)評(píng)和晉升方案；具體而言：(1)梯隊(duì)盤點(diǎn)的核心邏輯是“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一人才需求一崗位要求一人才梯

9、隊(duì)”(簡(jiǎn)稱“四點(diǎn)一線”)0(2) 了解并實(shí)踐人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的基本原理和方法：1)人才發(fā)展通道；2)人才學(xué)習(xí)模型；3)工作實(shí)踐是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵手段；4)綜合課堂授課、導(dǎo)師輔導(dǎo)、工作實(shí)踐進(jìn)行人才培養(yǎng)。(3)繼任崗位在職者對(duì)上一階段篩選出人員的能力與繼任崗位勝任力模型能力 要求進(jìn)行對(duì)標(biāo)，評(píng)估，篩選出繼任者，主要分為三種后備：READY-NOW,聚焦精準(zhǔn)。ONE-JOB-AWAY,聚焦發(fā)展，需要制定未來1-2年的詳細(xì)有針對(duì)性的發(fā)展 計(jì)劃。TWO-JOB-AWAY ,聚焦?jié)撡|(zhì)，需要制定未來2-3年的職業(yè)發(fā)展路徑。(4)確認(rèn)經(jīng)理級(jí)和總監(jiān)級(jí)崗位繼任者并制定繼任者個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP),包 括在崗提升、輪

10、崗鍛煉、行動(dòng)學(xué)習(xí)、研討交流等。針對(duì)這樣的人群，提供發(fā)展和 鍛煉機(jī)會(huì)。(5)崗位要求會(huì)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而變化，在繼任者規(guī)劃中，崗位職責(zé)的設(shè)定與對(duì) 人才的能力要求都要從未來2-3年發(fā)展的角度進(jìn)行考量。否則培養(yǎng)的人才永遠(yuǎn) 達(dá)不到崗位的要求。HRBP行政專家建立管理者梯隊(duì)的勝任度評(píng)估表：在崗/后備人選勝任度評(píng)估序號(hào)評(píng)估項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)說明評(píng)估結(jié)果1最近六次績(jī)效C及以上NA2職級(jí)是否主管(主辦)及以上NA3具備的團(tuán)隊(duì)管理能力如何1、梯隊(duì)建設(shè)、能力提升2、績(jī)效管理(從績(jī)效感知、組織氛圍看)3、溝通能力4、培育了優(yōu)秀的后備經(jīng)理4具備的技術(shù)看護(hù)能力如何1、具備全領(lǐng)域知識(shí)、并能優(yōu)化、重構(gòu)系統(tǒng)架構(gòu)2、主管技術(shù)趨勢(shì)， 識(shí)別與業(yè)

11、界標(biāo)桿的差距5是否具備端到端視野1、前端市場(chǎng)的關(guān)注2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況3、后端生廠制造、供應(yīng)商、合作方、上市后市場(chǎng)表現(xiàn)6是否有過成功的基層帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)至少任主管(主辦)1年以上，有帶人的經(jīng)驗(yàn)7是否有過項(xiàng)目成功交付經(jīng)歷8是否有過周邊領(lǐng)域鍛煉經(jīng)歷人力資源、上下游和周邊崗位等9是否符合崗位勝任力模型HRBP行政專家人才盤點(diǎn)思路：(1)建立人才盤點(diǎn)模型；(2)開展人才評(píng)估，包括：素質(zhì)、能力、績(jī)效;(3)按人才評(píng)估結(jié)果完善人才九宮格；(4)各級(jí)組織審核人才盤點(diǎn)結(jié)果。HRBP行政專家人才盤點(diǎn)方法：(1)人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。在此過程中，對(duì) 組織結(jié)構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任

12、計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗 位的招聘，以及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入的討論，至制定詳細(xì)的組織行 動(dòng)計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才， 以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成 長(zhǎng)。(2)以中心為單位，通過360度評(píng)估全員核心能力和素質(zhì)，結(jié)合年度績(jī)效，選 拔優(yōu)秀人員。(3)按評(píng)估結(jié)果，完成人才盤點(diǎn)九宮格。HRBP行政專家人才盤點(diǎn)工具：人才盤點(diǎn)九宮格 !, 1 l - -jt,jr v1對(duì)HRBP而言，夯實(shí)績(jī)效管理是所有 HRBP需要做到，也是每個(gè)實(shí)行 BP制的 企業(yè)期望達(dá)到的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。其主要活動(dòng)表現(xiàn)為全方面了解并理解傳統(tǒng)人力資源各 模塊的知識(shí)，包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、學(xué)習(xí)發(fā)展、薪酬管理、績(jī)效管

13、理、 員工關(guān)系等，能熟練運(yùn)用這些知識(shí)，執(zhí)行并幫助優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵制度和流程， 為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的人力資源解決方案。多年來，人力資源部的職員總是被看做行政人員。然而，作為行政專家這個(gè)新角色，他們需要擺脫傳統(tǒng)意義上制定規(guī)則和維護(hù)制度的警察形象，同時(shí)又要確保公司的各項(xiàng)日常工作都順利進(jìn)行。為了從“行政人員”變身為“行政專家”，人力 資源部必須提高它們自身和整個(gè)組織的工作效率。然而，成本的降低并非人力資源部變?yōu)樾姓＜业奈ㄒ缓锰帯?效率的提高增加了人力資源部的聲 譽(yù)，從而又為人力資源部成為戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴打開了一扇門。角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)行政專家合理規(guī)劃HR重點(diǎn)工作，肩效 運(yùn)作會(huì)議與決策組織平臺(tái)，提

14、 升人力資源，作質(zhì)量與效率； 理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，集成 COE專長(zhǎng)，組織制定HR解 決方案，將業(yè)務(wù)需求與HR解 決方案連接，并實(shí)施落地。1、夯實(shí)績(jī)效管理2、人才盤點(diǎn)3、建立管理者梯隊(duì)4、賦能管理者5、開展員工能力提升6、時(shí)間管理夯實(shí)績(jī)效管理工作思路：(1)目標(biāo)制定(2)績(jī)效輔導(dǎo)(3)績(jī)效總結(jié)與評(píng)價(jià)(4)績(jī)效反饋夯實(shí)績(jī)效管理工作方法：(1)績(jī)效管理內(nèi)容包括目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效總結(jié)及評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè) 主要環(huán)節(jié)。HRBP的主要事務(wù)可以參考一下表格。(2)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟：1)工作分析；2)理論驗(yàn)證；3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(3)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

15、原則如下：1)定量準(zhǔn)確的原則；2)先進(jìn)合理的原則； 3)突出特點(diǎn)的原則；4)簡(jiǎn)潔扼要的原則。各角色在績(jī)效管理中的職責(zé)階段部門長(zhǎng)員工HRBP目標(biāo)制定1、回顧組織戰(zhàn)略，分解部門目標(biāo)2、根據(jù)崗位職責(zé)，明確員工績(jī)效目標(biāo)(與矩陣主管取得一致)3、與員工就績(jī)效目標(biāo)、IDP達(dá)成一致，制定績(jī)效計(jì)劃1、結(jié)合部門部門目標(biāo)、崗位職責(zé)，明確自己工作重點(diǎn)2、與主管就績(jī)效目標(biāo)、IDP達(dá)成一致，制定績(jī)效計(jì)劃1、協(xié)助部門管理團(tuán)隊(duì)組織戰(zhàn)略解碼和目標(biāo)分解研討2、根據(jù)部門管理團(tuán)隊(duì)決定，跟蹤績(jī)效計(jì)劃制定進(jìn)展和質(zhì)量3、提供專業(yè)方法、工具和賦能支持4、選取重點(diǎn)人群，參與到績(jī)效計(jì)劃制定溝通中績(jī)效輔導(dǎo)1、針對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)進(jìn)行日常輔導(dǎo)、

16、溝通2、對(duì)員工進(jìn)行正式的績(jī)效回顧1、日常工作中主動(dòng)積極尋求主管支持輔導(dǎo)2、每月主動(dòng)總結(jié)工1、跟蹤季度回顧進(jìn)展和質(zhì)量2、根據(jù)員工意見反饋，對(duì)主管績(jī)效輔導(dǎo)提出建議3、提供專業(yè)方法、工具和賦能作，與主管確認(rèn)或更新績(jī)效計(jì)劃支持績(jī)效評(píng)價(jià)1、收集周邊意見（含和員工的考評(píng)前確認(rèn)），掌握績(jī)效事實(shí)2、主動(dòng)和業(yè)務(wù)/職能主管（行建議否決權(quán)）溝通，取得一致3、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，給出等級(jí)和排序1、及時(shí)完成并提交自評(píng)總結(jié)2、就主管可能不清楚的績(jī)效事實(shí)主動(dòng)匯報(bào)溝通1、解讀、有效傳遞公司政策，對(duì)主管進(jìn)行賦能，保證主管理解到位，提供專業(yè)輔導(dǎo)支持2、跟蹤績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)展和質(zhì)量3、收集個(gè)部門初評(píng)結(jié)果， 匯總分析，確保質(zhì)量績(jī)效反饋1、準(zhǔn)備：整理員工績(jī)效事實(shí)，準(zhǔn)備溝通要點(diǎn)，明確員工的成績(jī)和不足2、溝通：溝通結(jié)果，解釋原因，傳遞期望3、總結(jié)：記錄溝通情況，總結(jié)提高4、PIP :和低績(jī)效員工共同制定PIP目標(biāo)并定期回顧1、回顧周期內(nèi)重點(diǎn)工作，主動(dòng)尋找改進(jìn)點(diǎn)，尋求主管建議2、就下階段工作方向和重點(diǎn)與主管溝通1、跟蹤結(jié)果溝通進(jìn)展和質(zhì)量2、協(xié)助主管識(shí)別重點(diǎn)關(guān)注