2020年入央企離職證明造假

1、入央企離職證明造假進(jìn)入央企工作相信是大多數(shù)人的都想要的， 央企是正規(guī)的公司，在員工管理制度方面會(huì)比較嚴(yán)格， 一般會(huì)在新員工入職時(shí)要求提供離職證明，可是在上一家公司并沒有開具離職證明， 造假離職證明還能進(jìn)入央企嗎 ?下面為大家解答一下，希望能幫到您 !問：我公司最近收到一封某公司的公函，告知我單位一名員工與其存在勞動(dòng)關(guān)系。 該公函中嚴(yán)正指出該員工掌握公司的技術(shù)秘密， 若擅自利用該人員掌握的技術(shù)秘密，將承擔(dān)法律責(zé)任 ; 另外，若明知此人未與原公司解除勞動(dòng)關(guān)系而雇傭，將承擔(dān)相關(guān)損失和連帶賠償責(zé)任。我當(dāng)時(shí)很詫異天外飛來的這封公函，因?yàn)槿肼殨r(shí)該人員提供的入職材料都是齊全的。 于是翻出半年前入職時(shí)該人員提

2、交的離職證明，和寄來的公函加以對比，兩個(gè)公章明顯不同。后來與原單位人事部門了解到，由于當(dāng)時(shí)該人員離職前簽訂培訓(xùn)協(xié)議，但未滿服務(wù)期而離職， 未給公司培訓(xùn)賠償且并未辦理離職手續(xù)，也并沒有通過人事部門開據(jù)離職證明。 原公司多次試圖聯(lián)系解決，該人員予以拒絕。 后了解到此人已經(jīng)在我公司工作， 就提交我公司此書函，并希望盡快解決，若是再不解決將提交法院處理。公司迅速開會(huì)討論此事，因誠信問題，最后還是考慮不再雇傭此人。也咨詢了 12333，若其離職證明是偽造或公章屬偷用，可以按勞動(dòng)合同法第二十六條第一款“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同” 的欺詐為由，認(rèn)定勞動(dòng)

3、合同無效。 后來和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)局仲裁室聯(lián)系， 說是可以不用仲裁認(rèn)定合同無效，公司可以和員工直接解決。公司自行解決的話，也要證明離職證明是偽造的或是公章是投機(jī)取巧取得的， 才能以“欺詐”為由認(rèn)定合同無效，讓此人離開的心服口服。問題是：1. 那么如何證明呢 ?是由原公司書面證明還是該名員工書面證明?2. 除了證明離職證明系偽造的書面材料還有必要準(zhǔn)備其他書面材料嗎 ?3. 有沒有其他特別需要注意的問題崔律師解答：個(gè)人意見，供參考。解除與此人的勞動(dòng)合同關(guān)系要準(zhǔn)備好合法的理由，經(jīng)合法的程序。1 、事實(shí)：此員工入職時(shí)提供的離職證明確屬虛假。建議繼續(xù)取證：(1) 與原單位再次電話溝通， 了解當(dāng)時(shí)其離職的真實(shí)情

4、況， 并予以錄音，如對方配合， 可要求對方出具一個(gè)當(dāng)時(shí)此員工離職時(shí)的書面情況說明 ;(2) 與此員工面談， 讓其對于入職時(shí)的離職證明予以解釋， 并對原單位發(fā)來的函件予以解釋，進(jìn)行錄音取證。(3) 如此員工不承認(rèn)此入職證明系虛假，公司可委托鑒定機(jī)構(gòu)，對其上公章進(jìn)行真?zhèn)舞b定，拿到鑒定結(jié)論。2 、理由：(1) 以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。 此員工的行為屬于提供虛假入職材料，你可以看看你們公司員工手冊， 是否有對此種行為的明確處理，是否在規(guī)章制度上有相應(yīng)的約束， 是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)可解除的情形。(2) 以員工欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效為由， 終結(jié)用工關(guān)系 ( 注意，此處是“終結(jié)用工關(guān)系”，因?yàn)閯趧?dòng)合同無效，

5、不能再講“解除勞動(dòng)合同”)。3 、程序：通知工會(huì)，征詢工會(huì)對處理此人的意見。向本人遞送書面處理通知，終結(jié)用工關(guān)系，同時(shí)辦理離職手續(xù)。做到以上內(nèi)容，基本上沒有問題了。離職證明造假不可取。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八條、用人單位對勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況有知情權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 “與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息，是指與勞動(dòng)者任職資格匹配的關(guān)鍵信息， 一般包括：求職者的年齡、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀、是否患有不適合相關(guān)崗位的疾病等。 勞動(dòng)者如果對這些與工作崗位直接相關(guān)的關(guān)鍵信息作虛假說明，就會(huì)構(gòu)成欺詐。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條、第三十九條第五項(xiàng)、第八十六條規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐的手段， 使用

6、人單位違背真實(shí)意愿訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效，用人單位隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，造成用人單位損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，無論用人單位是否進(jìn)行查證，勞動(dòng)者不可以對離職證明造假。勞動(dòng)合同法第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)， 應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況; 用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的， 用人單