現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)事符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、未選均沒(méi)分。）1. 在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（ ）A負(fù)效應(yīng) B正效應(yīng) C 零效應(yīng) D無(wú)效應(yīng)2. 若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動(dòng)，這種現(xiàn)象放映了（ ）A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D偏見(jiàn)效應(yīng)3. 企業(yè)通過(guò)向農(nóng)戶(hù)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略是（ ）A低成本戰(zhàn)略

2、 B差異化戰(zhàn)略 C快速發(fā)展戰(zhàn)略 D專(zhuān)一化戰(zhàn)略4. 人力資源規(guī)劃的目的是（ ）A人力資源需求預(yù)測(cè) B人力資源供需平衡 C人力資源供給平衡 D人力資源結(jié)構(gòu)平衡5. 根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿(mǎn)足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要，是指（ ）A組織設(shè)計(jì) B職位設(shè)計(jì) C職位分析 D組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6. 減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門(mén)，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)指的是（ ）A機(jī)械組織 B虛擬組織 C網(wǎng)絡(luò)組織 D無(wú)邊界組織7. 員工招聘的途徑主要有（ ）A企業(yè)內(nèi)部招聘 B企業(yè)外部招聘 C內(nèi)部招聘和外部招聘 D以上都不是8. 在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理

3、層決定的招聘總政策需要由此部門(mén)來(lái)具體實(shí)行，此部門(mén)是指（ ）A生產(chǎn)部門(mén) B人力資源部門(mén) C財(cái)務(wù)部門(mén) D銷(xiāo)售部門(mén)9. 職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（ ）A職業(yè)生涯路線的選擇 B職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 D職業(yè)生涯評(píng)估與回饋10為了滿(mǎn)足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（ ）A技術(shù)人員培訓(xùn) B營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn) C業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D研發(fā)人員培訓(xùn)11. 在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（ ）A培訓(xùn)方法分析 B培訓(xùn)內(nèi)容分析

4、 C培訓(xùn)需求分析 D培訓(xùn)結(jié)果分析12下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（ ）A短期激勵(lì)為主 B股權(quán)激勵(lì) C員工普遍持股 D技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)13. 下列屬于關(guān)系型員工激勵(lì)技巧的是（ ）A別試圖告訴他們?cè)趺醋?B給他們機(jī)會(huì)，充分的和他人分享感受C肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣 D多給他們出主意、想辦法14. 在績(jī)效考評(píng)中，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（ ）A在考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B接觸頻繁，更加客觀全面C易高估自己 D利于管理的民主化15. 下列屬于結(jié)果考評(píng)法的是（ ）A對(duì)偶比較法 B全視角考評(píng)法 C層次分析法 D平衡記分卡法16. 下列屬于可變薪酬的是（ ）A基本工資 B虛擬股票 C津貼 D福利1

5、7. 下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同（ ）A在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B女工懷孕、生育和哺乳期間C因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害18. 下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（ ）A辭職B被動(dòng)型在職失業(yè) C死亡 D退休19. 下列有關(guān)日本人力資源管理模式特點(diǎn)的描述正確的是（ ）A人力資源的全球化引進(jìn)B硬性管理方式 C對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D重通才、輕專(zhuān)家20. 沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（ ）A向核心集團(tuán)靠攏 B提升 C部門(mén)轉(zhuǎn)換 D降職二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個(gè)備選項(xiàng)中

6、至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。）21. 人力資本投資的范圍和途徑有（ ）A學(xué)校正規(guī)教育 B職業(yè)培訓(xùn) C醫(yī)療保健 D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E遷移22. 人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ ）A供求平衡 B供不應(yīng)求 C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡 E供過(guò)于求23. 職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（ ）A工作豐富化 B工作內(nèi)容 C崗位輪班 D工作職責(zé) E工作關(guān)系24. 設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以將資格要求分為（ ）A必備條件 B擇優(yōu)條件 C任選條件 D限制條件 E參加條件25. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人具有哪些方面的作用（ ）A幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B鞭策個(gè)人努力工作

7、C有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) D引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E評(píng)估工作成績(jī)26. 按培訓(xùn)的目的劃分，培訓(xùn)方式可劃分為（ ）A過(guò)渡性教育培訓(xùn) B知識(shí)更新培訓(xùn) C提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)E人員晉升培訓(xùn)27. 員工激勵(lì)的手段主要包括（ ）A獎(jiǎng)懲激勵(lì) B特殊激勵(lì) C靜態(tài)激勵(lì) D動(dòng)態(tài)激勵(lì)E一般激勵(lì)28. 決定企業(yè)薪酬的水平的關(guān)鍵因素有（ ）A盈利能力 B支付能力 C人員的素質(zhì)要求 D人才稀缺度 E市場(chǎng)薪酬水平29.勞動(dòng)關(guān)系在不同的國(guó)家有著不同的稱(chēng)謂，又可稱(chēng)（ ）A勞使關(guān)系 B勞工關(guān)系 C產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D勞資關(guān)系 E雇傭關(guān)系30.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要特征包括A科學(xué)和技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)B信息和通信技術(shù)在知識(shí)

8、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于中心地位C服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D人力素質(zhì)和技術(shù)成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件E促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力多元化三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)有哪些？32.簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。33.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。34.簡(jiǎn)述提高企業(yè)文化有效性的基礎(chǔ)措施。35.簡(jiǎn)要分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。五、案例分析題（本題15分）38.方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷(xiāo)售代表，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)

9、績(jī)直線攀升，到第四年底，他通過(guò)與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?。但公司政策?guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷(xiāo)售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。 去年，方成利用自己外語(yǔ)好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶(hù)，到8月底就超額完成了全年的銷(xiāo)售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷，無(wú)相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開(kāi)各銷(xiāo)售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽(tīng)說(shuō)另外兩家在國(guó)內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對(duì)銷(xiāo)售代表的業(yè)績(jī)

10、進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，兵通過(guò)各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。結(jié)合上述案例回答下列問(wèn)題：（1） 在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2） 該公司績(jī)效考評(píng)體系中存在的主要問(wèn)題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評(píng)分參考一.單項(xiàng)選擇題1.C 2. B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C11.C 12.A 13.B 14.B 15.C16.B 17.A 18.B 19.D 20.A二.多項(xiàng)選擇

11、題21.ABCDE 22. ABDE 23. BDE 24. AB 25. ABDE 26. ABCD 27. ABD 28. ABC 29. ABCDE 30. ABCD三.簡(jiǎn)答題31. 能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（0.5分）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32. 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（2分） 能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。（1分）可以通過(guò)外部招聘為組織帶來(lái)新的活

12、力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）33. 反應(yīng)層面評(píng)估：是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（1分）學(xué)習(xí)層面評(píng)估：測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。 （1分）行為層面評(píng)估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（1分）結(jié)果層面評(píng)估：判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）34. 從個(gè)人愿景到共同愿景。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。（2分）35. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分） 造成我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議宏觀方面的原

13、因包括：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國(guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求、過(guò)去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問(wèn)題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動(dòng)爭(zhēng)議微觀方面主要有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。（2分）四.論述題36. 職業(yè)探索性階段：個(gè)人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時(shí)期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿(mǎn)足，則往往會(huì)跳槽。（2分） 立業(yè)與發(fā)展階段：個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大

14、。一般來(lái)說(shuō)，處于這一階段的員工，自己都有成長(zhǎng)和發(fā)展的計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。（2分） 職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。（3分） 職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿(mǎn)足身心的需求和即將到來(lái)的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛(ài)好。（3分）37.

15、 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分） 薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分） 薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）五、案例分析題38. 績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持的原則有 （1）績(jī)效考評(píng)制度化原則。對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評(píng)，不同級(jí)別員工考評(píng)內(nèi)容與重點(diǎn)不同。（2分） （2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與激勵(lì)、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，才能最終促使員工績(jī)效的進(jìn)一步提高。（2分） （3）客觀公正的原因。制定的考評(píng)方案