組織行為學-第三版-程國海---模擬題2答案

1、廣東外語外貿大學國際工商管理學院組織行為學考試模擬題參考答案考核對象：考試時間： 2 小時班級：學號： 姓名： 成績：一、判斷題（每題 1分，共 10 分）1. 蘋果電腦公司的企業(yè)文化起初為棒球隊型，后變?yōu)閷W院型。 （是）2. 職業(yè)探索階段年齡一般在 25 歲之后。（否）3. 內控型下屬，對授權型領導比較滿意。 （否）4. 美國很少談群體決策，而重視個人決策。 （是）5. 美國社會心理學家海德爾是第一位提出歸因理論的學者。 （是）6. 權變理論認為，在組織管理中沒有一成不變、普遍適用的最好的管理理論和方法。 （是）7. 從性格特征來看，高度自我監(jiān)督、內控型性格及高度權力需求的人，從事政治行為的

2、可 能性要高。（是）8. 保健因素指與工作環(huán)境相關的因素， 這類因素的滿足會使員工沒有不滿意， 如得不到改善， 則會引起員工對工作的不滿。 （是）9. 人的氣質有好壞之分。 （否）10. 順從行為是指個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體 大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象。 （否 ）二、單項選擇題（每題 2分，共 20 分）1. 權利的來源不包括（ D）A. 傳統(tǒng)型權威B. 魅力型權威C. 法理型權威D. 創(chuàng)新型權威2. 成就感屬于羅克奇價值觀中的： （ A ）A. 目的價值觀B.工具價值觀C.其他價值觀D.金錢價值觀3. PAC 理論的提出者是： （C）A. 霍爾( J. H

3、all )B.盧夫特（J. Luft）C. 伯恩( E. Berne)D.布萊克(R. R. BIAke )4. 以下四位名人，哪一位是真正的變革型領導： （B）A. 曾國藩B.杰克韋爾奇C. 希特勒D .墨索里尼A. 均衡型決策B.沖動型決策C.風險型決策D.謹慎型決策6. 一個人的主要行為特征是：膽量大，猛干，辦事粗枝大葉，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒且抑制 較難，其氣質類型為： （ B）A. 多血質B.膽汁質 C. 粘液質 D. 抑郁質7. 根據(jù)馬斯洛的需要層次論，需要由低到高排序為（A）A. 生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要B. 生理需要、歸屬需要、安全需要、尊重需要、自我實

4、現(xiàn)需要C. 生理需要、安全需要、尊重需要、歸屬需要、自我實現(xiàn)需要D. 生理需要、安全需要、歸屬需要、自我實現(xiàn)需要、尊重需要8. 組織發(fā)展的主要目標不包括（ D）A. 促使企業(yè)組織結構和組織任務相配合。B. 不斷解決管理中的問題。C. 提高企業(yè)組織創(chuàng)新能力。D. 使得組織溝通系統(tǒng)更加有效和靈活。9. 通常有“堡壘型”組織文化的組織有（ C ）。A.房地產B廣播電視C.百貨公司D.保險公司10. 追求認可、工作安全、尊敬者的職業(yè)生涯成功方向屬于（ B ）。A.進取型B.安全型C.自由型D.攀登型三、簡答題（每題 10分，共 40 分）1什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？答：職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Pla n

5、ning）簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設計，是指人在對影響職業(yè)生涯的主觀因素和客觀環(huán)境進行分析的基礎上， 確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標， 選 擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排， 采取必要的行動措施。2. 組織有效溝通和改善溝通的策略和工具主要包括哪四個方面？ 答：組織有效溝通和改善溝通的策略和工具主要包括如下四個方面：（ 1 ）保證正式溝通渠道暢通；（ 2）學會積極傾聽； （ 3） PAC 分析；（ 4）周哈利窗口分析。3. 心理測驗應注意哪些具體事項？答：（1）心理測驗存在局限性。 （ 2）心理測驗不夠科學。 （3）心理測驗被非專業(yè)人士 （ 4） 心

6、理測驗結果的解釋不當。4. 請簡述馬斯洛的需要層次論。答：馬斯洛（ ABraham H. Maslow ，1908 1970）的“需要層次論”認為，員工是被一 種想滿足內在需要的愿望所驅使而行動的。 他提出了 “需要等級” 的概念并指出了五個需要 等級： 1生理需要 2安全需要 3歸屬需要 4尊重需要 5自我實現(xiàn)需要。四、案例分析題（每題 15 分，共 30 分）1. 固定工資還是傭金制 ?王路在讀大學時成績不算突出， 老師和同學都沒認為他是很有自信和抱負的學生， 以為 他今后無多大作用。 他的專業(yè)是日語， 畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。 他很滿意 這份工作， 因為工資高， 還是固定的

7、，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭 金，比人少得太多就會丟面子。 ?剛上班的頭兩年， 王路的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)， 但銷售成績只屬一般。 可是隨著他對業(yè)務 和他與客戶們的關系越來越熟悉， 他的銷售額也漸漸上升了。 到了第三年年底他已列入全公 司幾十名銷售員中頭 20名了。 下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策， 是不公布每人的銷售額， 也不鼓勵互相比較， 所以他還不能說很有把握說自己一 定會坐上第一把交椅。去年，王路干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 ?十月中旬， 日方銷售經理召

8、他去匯報工作。 聽完他用日語做的匯報后， 那日方經理對他 格外客氣， 祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一 樣的推銷明星就好了?！蓖趼分晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認 他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先， 比預計干得要好。他根據(jù)經驗估計，十月中旬前他準能 完成自己的定額。 ?可是他覺得自己的心情并不舒暢。 最令他煩惱的事， 也許莫過于公司不告訴大家干得好 壞，沒個反應。 ?其中一家他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。是總經理親自請

9、最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小 報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。 ?想到自己公司這套做法， 他就特別惱火。 其實一開頭他并不關心排名第幾的問題， 如今 卻重視起來了。 ?不僅如此， 他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯 應該按勞付酬。 ?上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給 獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此， 正是 本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。 ?昨天，令公司領導吃驚的是，王路辭職而去，到另一家公司了。 ?

10、問題：（ 1）王路為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋。（6分）（ 2）王路能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。（9分）答：（ 1）在本例中，對現(xiàn)有的固定工資制，王路覺得自己的貢獻越來越多，而報醐并致使小王產生不公平感， 因此他第一，能夠為解決問題擔當起個人使他能在切實可以達到的目標的工未增加， 這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等， 不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。（2）麥克萊蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：的責任； 第二， 善于在工作進程中調整取得成就的目標， 作中， 不斷獲取成就需要的滿足；第三， 對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了 解自己的

11、工作情況和成績以及上級的評價。 據(jù)此可以判斷王路算一個高成就動機者， 因為他 能承擔起自己的推銷工作， 而且做得十分出色， 并在工作中不斷滿足其高成就需要。 但由于 得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況， 所以他決定不在這家公司干了， 而去尋找能 滿足其高成就需要的工作。2.賽仕軟件工程有限公司 ?賽仕公司員工的工作環(huán)境是這樣的： 鋪著大理石地面的豪華賓館式大樓， 大樓的四周是 山巒、綠樹與湖泊，每周工作 35 小時，休病假沒有限制，還可以休假照顧患病的家人；使用讓NBA教練都瞠目結舌的運動健身中心；定期參加高爾夫球、非洲舞蹈和太極拳學習班； 每周按摩幾次；享用免費洗衣房；孩子送到最好的幼

12、兒園而費用卻很低。?該公司在美國財富雜志評選的“全美國人最樂意為之工作的 100家公司”中， 1996 年、1997年連續(xù)兩年住居第三，在高科技公司中排名第一，超過了微軟公司 （第 27位）與英 特爾公司 （第 49 位）。大多數(shù)人會想，公司哪有這么多閑錢給員工謀福利 ?結論也許會令人吃驚：這樣做節(jié)省 了一大筆錢。 ?賽仕公司對員工的高度注重換取了員工對公司的忠誠， 與賽仕公司規(guī)模相當?shù)囊患臆浖?公司每年約有 1 000名員工流動，而賽仕公司只有 130人左右。選樣，在招聘、面試、培訓 新人方面節(jié)省了大量開支，也大大避免了由于人才流失造成的職位空缺給公司帶來的損失。 據(jù)估計：重新雇一名新員工的

13、成本是這份工作薪金的125 倍。工作復雜性越高，成本也越高。公司員工的平均年薪是 5萬美元，任此一項，賽仕公司一年就節(jié)省了 6 750 萬美元， 這意味著每人可以拿出額外的 13 500 美元來提高福利水平。用公司員工福利主管的話來說 就是：“我怎么也沒法花掉我們節(jié)省下來的錢?！??贏得員工的心就等于留住了客戶。 1998年美國財富雜志評選的全球 100 家最大公 司中有 98家都在應用賽仕軟件，而且它們大部分會長期穩(wěn)定地使用它。?如果有人認為賽仕公司的制度寬松， 那就錯了。它有一套嚴密的管理體制， 在產品、工 作倫理、標準方面絕對沒有任何松懈。 聽聽員工福利主管的話： “如果你連續(xù)生了 6

14、個月的 病，你將會收到卡片和鮮花，會有人來幫你做飯， 但如果你每一周的星期一都生病，你將會 被公司解雇?！??問題：（ 1）工作滿意度與工作績效有何關系？（5 分）（2）為什么說“贏得員工的心就等于留住了客戶”？我國企業(yè)應如何提高工作 滿意？? （10分）答：（ 1）工作滿意度指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。如果一個人擁有較高水平 的工作滿意度，說明他對工作持積極的態(tài)度；而對工作不滿意的人，則對工作持消極態(tài)度。 當人們談論員工的工作態(tài)度時， 更多指的是工作滿意度。 對于工作水平較高的員工來講， 滿 意度和績效之間的相關比較高。 因此對于在專業(yè)技術、 監(jiān)督和管理崗位上的人來說， 這工作 滿意度

15、和生產率相關關系更加強烈。 滿意度和流動率、缺勤率二者之間也是負相關的。 總之， 員工的工作滿意度越高，績效越高。（ 2）提高員工滿意度可以從以下幾方面著手： 提供挑戰(zhàn)性的工作； 改善工作環(huán)境； 報酬 和福利制度公平；營造良好的工作氛圍；安排工作時做到人職匹配。 ?提供挑戰(zhàn)性的工作： 員工更喜歡選擇這樣的工作： 這些工作能夠為他們提供機會使用自 己的技術和能力， 能夠為他們提供各種各樣的任務， 有一定的自由度， 并能對他們工作的好 壞提供反饋。 這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。 挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩， 但是挑戰(zhàn)性 太強的工作會使人產生挫折和失敗的感覺。 在中度挑戰(zhàn)性的條件下， 大多數(shù)的員工

16、將會感到 愉快和滿意。 ?提供公平的報酬和福利： 員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、 明確， 并與 他們的期望一致。 當報酬公正地建立在工作要求、 個人技能水平、 社區(qū)工資標準的基礎之上 時，就會導致對工作的滿意。顯然， 不是每一個人都只為了錢而工作。 許多人寧愿接受較少 的報酬而在一個自己喜歡的地點工作， 或者選擇工作要求較少的工作， 或者選擇有更多自主 性和自由支配時間的工作。 但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關鍵不是一個人的絕對所得， 而是對 公平的感覺。 同樣，員工追求公平的晉升政策與實踐。 晉升為員工提供的是個人成長的機會， 更多的責任和社會地位的提高。 因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎做出來 的，他們更容易從工作中體驗到滿意感。改善工作環(huán)境： 員工對工作環(huán)境的關心既是為了個人的舒適， 也是為了更好地完成工作。 研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素 不應太強或太弱，例如，太熱或太暗。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場所離家比較近， 干凈，設備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。 ?組織中的他人： 人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工 來說， 工作還滿足了他們社會交往的需要。 所以，友好的和支持性的同事