薪資調(diào)研策劃方案

1、薪資調(diào)研策劃方案薪資調(diào)研策劃方案【篇一：薪酬調(diào)查方案】五家渠銀行機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查方案五家渠現(xiàn)有中國郵政儲蓄五家渠支行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行五家渠兵團(tuán)分 行、工行五家渠分行、建行五家渠營業(yè)部、中國農(nóng)業(yè)銀行等21家銀行機(jī)構(gòu)。本次調(diào)查針對五家渠 21家銀行從中選取上述 5個代表性的 銀行進(jìn)行薪酬調(diào)查。1調(diào)查目的：1、幫助制定新進(jìn)員工的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2、了解行業(yè)薪酬水平及其薪酬結(jié)構(gòu)；3、評價保險行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；為薪酬的調(diào)整提供依據(jù)；5、分析與薪酬相關(guān)人事問題，獲得有價值的結(jié)論。2調(diào)查范圍：五家渠市銀行機(jī)構(gòu)。3調(diào)查對象：中國郵政儲蓄五家渠支行、 農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行五家渠兵團(tuán)分 行、工行五家渠分行、建行五家渠營業(yè)部、中國農(nóng)

2、業(yè)銀行。4調(diào)查職位：行長、支行客戶經(jīng)理、信貸主管、會計主管、窗口一 線人員、大堂經(jīng)理。5調(diào)查內(nèi)容:1. 了解五家渠市銀行行業(yè)的工資水平。 平。2. 了解本地區(qū)的整體工資水3調(diào)查五家渠市銀行行業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。6.具體內(nèi)容:基本資料：機(jī)構(gòu)名稱、歷史背景、人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)信息等。核心數(shù)據(jù)：基準(zhǔn)職位描述、基準(zhǔn)職位的實際工資以及工資層級差別， 薪酬方面的管理制度，福利及培訓(xùn)信息。7調(diào)查方法：結(jié)合訪談法與法。8. 分析調(diào)查結(jié)果主要工作：在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行校驗整理的基礎(chǔ)上，得出五家渠銀行 的薪酬水平及結(jié)構(gòu)情況。9. 繪制市場薪酬線10. 調(diào)查方案的組織與實施11. 經(jīng)費預(yù)算【篇二：薪酬調(diào)查策劃方案】薪酬調(diào)查

3、策劃方案一、薪酬調(diào)查的目的本集團(tuán)大量人才流失，管理人員也出現(xiàn)流失，引進(jìn)人才留不住。嚴(yán) 重影響企業(yè)發(fā)展及管理。現(xiàn)需進(jìn)行薪酬調(diào)查從而制定該職位的薪資標(biāo) 準(zhǔn)以留住人才，確保本集團(tuán)未來的發(fā)展。1、薪酬調(diào)查的范圍1)發(fā)放調(diào)查問卷了解各崗位的薪酬滿意度。2）調(diào)查員工的需求，對公司的態(tài)度及評價。三、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)1、與員工基本工資相關(guān)的信息2、與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息3、股票等激勵計劃4、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息四、選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間委托調(diào)查 2、委托調(diào)查公司調(diào)查 3、調(diào)查公開信息 4、 問卷調(diào)查五、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中 要注意將不同崗位和

4、不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過 程中要注意識別是否有 錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針 對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。女口：1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法六、調(diào)查時間2012年12月17日2012年12月23日七、資源需求調(diào)查問卷、電話和電腦等相關(guān)設(shè)備八、活動開展具體流程九、經(jīng)費預(yù)算材料費通訊費車費委托費用十、活動中應(yīng)注意的問題和細(xì)節(jié)1、 積極爭取與相關(guān)調(diào)查對象的合作2、選取具有代表性的企業(yè)3、注意收集材料的準(zhǔn)確性和實效性4、對數(shù)據(jù)的分析力求客觀十一、附件2、 外部調(diào)查問卷：個人與企業(yè)3、企業(yè)調(diào)查報告【篇三：某公司薪酬體系策劃案】薪酬體系策劃案一、目的：為使公司薪資

5、結(jié)構(gòu)合理化，充分體現(xiàn)激勵效應(yīng)、公平公正原則，并 實現(xiàn)多勞多得精神，特 制定本方案。二、范圍：本公司所有雇員的薪酬均按本方案實行。三、策劃時間段：自2003年6月到2003 年8月。四、現(xiàn)狀描述：原有薪資結(jié)構(gòu)中員工的月工資分為固定工資與浮動工資兩部分：但其問題點有：1、員工每月工資基本不變，無法與本公司的銷售收入掛鉤，不能 反映本公司的經(jīng)營水平的高低。2、缺乏明確的價值導(dǎo)向，不清楚通過薪酬分配要達(dá)到何目的，在 薪酬評價中強(qiáng)調(diào)職位作用與個人原有的知識和經(jīng)驗，而不是工作中 的實際表現(xiàn)和能力。3、崗位系數(shù)是依據(jù)對崗位重要性的主觀評價得出來的，缺乏崗位 評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。4、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼反映的是員工的學(xué)歷

6、、工齡等靜態(tài)的歷史因素， 不能反映員工實際的工作能力和勞動價值。5、績效考核主要對員工工作態(tài)度的考察，缺少對工作能力的量化 指標(biāo)，使薪酬分配失去 激勵效應(yīng)。（薪酬體系）五、策劃內(nèi)容:新薪酬體系中月工資依然分為固定工資和浮動工資兩部分，其中固 定工資保障員工的 基本生活水平，不隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化，只與 企業(yè)所處的地區(qū)生活水平、區(qū)域社會平均工資有密切關(guān)系。浮動工企業(yè)經(jīng)資與企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤，每月均有所變化，其變化程度與 營狀況的情況有關(guān)。讓員工感受到市場競爭的壓力。第一步驟：確定公司月工資總額薪酬中首先要確定的是每月的工資總額。根據(jù)工資要反映市場變化 的原則，如單單將其 與企業(yè)完成銷售計劃的實際

7、情況結(jié)合起來，會 造成工資總額的大幅震蕩。而工資的的劇烈變化會對員工的心理造成極大的影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。因此，在確定工資總額時需引入一個標(biāo)桿量-月計劃工資總額，這樣工資總額就可以在標(biāo)桿量的基 礎(chǔ)上進(jìn)行上下 浮動，標(biāo)桿量應(yīng)是一個固定值，公司每年年初所制定 的年度計劃銷售收入按一個比例做計提，計提的那部分再平均分?jǐn)偟矫總€月就是月計劃工資總額，這 個比例與企業(yè)計劃銷 售收入、企業(yè)員工人數(shù)有關(guān)。工資總額由本企 業(yè)所有員工的固定工資、計劃銷售收入、實際銷售收入、工資計提比例、修正系數(shù)以及其他部分工資（加班費、各種補(bǔ)貼等）綜 合決 定。以下為計算該比例的公式：*月工資總額=月計劃工資總額+ （實際銷售

8、收入-計劃銷售收入） 工資計提比例*修正系數(shù)*月計劃工資總額=年度計劃銷售收入*工資計提比例/12工資計提比例=應(yīng)發(fā)工資總額/總?cè)藬?shù)*標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/年計劃銷售收其中應(yīng)發(fā)工資總額為去年一年的總額，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為年初人力資本預(yù) 算中的計劃人數(shù)，如 果現(xiàn)有人數(shù)大于標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)，則按現(xiàn)有人數(shù)計算。修正系數(shù)用于調(diào)整企業(yè)由于未完成或超額完成計劃太多所造成的工 資大幅震蕩，使各企業(yè)每月的工資總額不會變動太大。*當(dāng)| （實際銷售收入/計劃銷售收入）-1| W 25%寸，修正系數(shù)為1;*當(dāng)25% v| （實際銷售收入/計劃銷售收入）-1| < 50%時修正系數(shù)為0.75 ;*當(dāng)| （實際銷售收入/計劃銷售收入）

9、-1| > 50%時，修正系數(shù)為0.5 ;薪資表分不同的等，每一等又分為不同的級，等差隨著等的提高而 拉大，每一等中的 級差是相同的，這樣薪資等級的不同反映了員工 工資水平的不同。員工的薪資數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中的職類、職種來決定。薪資值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會平均工資和企業(yè)的經(jīng)營績效決定。但由于工資結(jié)構(gòu)中分為固定工資和浮動工資， 與之對應(yīng)， 薪資也分為固定薪資和浮動薪資。二者所占比例由員工 的工作崗位和所承擔(dān)的責(zé)任大小 來決定。如銷售員的浮動薪資比生 產(chǎn)操作員的浮動薪資要高。根據(jù)固定、浮動薪資與相應(yīng)的薪資值、再考慮出勤及考核，就可以確定員工的固定工資與浮動工資。其中固 定工 資

10、一年保持不變，浮動工資則與企業(yè)對部門、員工的考核有關(guān)。 確定薪酬等級差異：通常須進(jìn)行工作評價才能確定每個職位的等級 差異，而工作評價對崗位的測評項目通常有：崗位所需學(xué)歷、工作經(jīng)驗及年限、崗位管理難度、崗位技術(shù)難度等，經(jīng)過考評可得出如 表 一所示的薪資表：表一：薪資等級制度對應(yīng)表（薪酬管理）共分為12等10級（其中的數(shù)據(jù)僅為參考）表二：各類人員職等晉升跑道對應(yīng)表1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級12 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 2900031000 3300011 等 10000 11000 12000 13000 14000

11、15000 16000 17000 18000 1900010 等 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 105009 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 81008 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 65007 等 2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 49006 等 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 36005 等

12、 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 27504 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 19003 等 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 11502 等 500 530 560 590 620 650 680 710 740 7701 等 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580職類職種職層經(jīng)營層管理層執(zhí)行層計劃統(tǒng)計財務(wù)金融人力資源安全管理專項研究專項管理物資采購營銷營銷支持銷售研發(fā)設(shè)計質(zhì)量管理工藝技術(shù)工

13、程技術(shù)技工操作工作業(yè)類信息技術(shù)技術(shù)類市場類管理類專業(yè)類基礎(chǔ)層中堅層骨干層薪酬等級核心層表三：工齡學(xué)歷資格與職等對應(yīng)表等次初中高中中專大專本科碩士博士1等0起2等2 0起3等4 1 0起4等6 2 1 0起5 等 7 4 2 16 等 6 3 27等8 5 3 0起8 等 10 7 5 1 0 起9 等 9 7 2 110 等 10 9 4 211 等 11 10 6 412 等 11 8 6新進(jìn)員工只能進(jìn)入相關(guān)職等 3級以下職位，晉級升等須參考晉級升等管理規(guī)定 表四：薪資結(jié)構(gòu)組成（以本職等最低級為例）（薪酬相關(guān)）等級基本工資年資全勤獎金職位津貼技能津貼住房津貼效益獎金績效工資夜班補(bǔ)貼加班費獎懲

14、其他伙食減扣總額1 400 50 40 100 3902 500 60 40 100 5003 700 70 60 100 80 100 8304 1000 80 60 200 150 150 11905 1400 90 80 300 200 150 16206 1800 100 80 400 300 150 20307 2200 150 100 500 400 200 27508 3000 200 100 800 500拿基本工資的20%作為浮動績效工資200 39009 4500 300 200 1200 700 200 600010 6000 400 200 1600 1000 200

15、700011 10000 600 3000 200 1340012 15000 1000 4000200 19800說明：*職位津貼僅限于管理類職位*技能津貼僅限于技術(shù)人員、工程師等*其他中如站崗費，高溫補(bǔ)貼等*浮動工資主要體現(xiàn)在績效工資上.表五：各職務(wù)對應(yīng)等級表1操作員工、清潔工、食堂幫工2操作員工、物料員、廚師、保安員3倉管員、一級職員、司機(jī)、高級廚師、電工4班長、二級職員、儲備干部、出納、助理會計、品管員、初級技術(shù)員5副組長、三級職員、會計、測量員、中級技術(shù)員6組長、四級職員、高級技術(shù)員7副主管、五級職員、專員、助理會計師、助理工程師、中級技師8主管、高級專員、會計師、中級工程師、高級技師9副經(jīng)理、高級工程師（薪酬方案）10經(jīng)理、副總工程師11副總經(jīng)理、總監(jiān)、總會計師、總工程師12總經(jīng)理第二步驟：確定浮動薪資變動規(guī)范:2.1取對應(yīng)等級的固定薪資的 20%為績效浮動部分。如 表一”一等 一級固定薪資為400元，所以所有一職等的浮動薪資為 400*20%=80 元2.2個人浮動薪資的浮動因素（k）由三個方面組成：即公司當(dāng)月的 營運狀況（k1 ），各 部門當(dāng)月的績效（k2），個人當(dāng)月的