薪酬體系設計依據(jù)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬依據(jù)：職位制定依據(jù)發(fā)放方式經(jīng)理崗位薪酬體系作為公司的管理層是采用用年薪制或者是月薪制的發(fā)放方式訪問員能力薪酬體系基礎員工根據(jù)公司的項目完成的時間制定相應的發(fā)放的時間薪酬體系經(jīng)理薪酬水平發(fā)放方式構成項目公開性與公司戰(zhàn)略的關系公司的完成項目的程度確定經(jīng)理的薪酬水平根據(jù)管理層員工的發(fā)放，采用的是年薪或者是月薪的方式1、 基本薪酬2、 績效薪酬3、 獎金4、 福利公司的高層的薪酬，實行的是保密制度作為公司的管理層，為公司的發(fā)展制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。 員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，

2、要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。根據(jù)公司總經(jīng)理經(jīng)驗曲線效應的具體函數(shù)公式可以表示為：經(jīng)驗薪資=F（年度薪資預算、職位評價等級、崗位經(jīng)驗需求年限、權重、工作年限）薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。 年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討

3、論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。 根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬調(diào)整依據(jù)訪問員1、 實習生績效構成=基本薪酬+績效薪酬（績效薪酬=問卷單價.(問卷總量作廢問卷)實習生（一級）一個月兼職訪問員每個班次效率高于10個積分（32個班次）獎勵10元實習生（二級）兩個月兼職訪問員每個班次效率高于9個積分（64個班次）提成系數(shù)1.05實習

4、生（三級）三個月兼職訪問員每個班次效率不低于9個積分（128個班次）提成系數(shù)1.1實習生（四級）大于四個月兼職訪問員每個班次效率9個積分（192個班次）提成系數(shù)1.2績效薪資1、 積分點500以下=積分點數(shù)+獎金（30）2、 積分點500800=積分點數(shù)+提成（積分點數(shù)*1.1）3、 積分點800以上=積分點數(shù)+提成（積分點數(shù)*1.2）基本薪資120014001、 積分點500以下基本工資12002、 積分點500800基本工資13003、 積分點800以上基本工資14002、 專職職員薪資構成3、 兼職職工444、 薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪

5、酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。5、 薪酬與發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬戰(zhàn)略的指導方向，薪酬制度的制定和實施不能偏離企業(yè)戰(zhàn)略的要求，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的一個至關重要的驅(qū)動因素。與戰(zhàn)略匹配的薪酬制

6、度能夠保留現(xiàn)有人才，吸引外部優(yōu)秀人才，為戰(zhàn)略實施提供人才保障，同時，提高戰(zhàn)略實施的運營效率。有關企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬的關系，更多研究者從兩者的“一致性”、“適合的”觀點出發(fā)，認為薪酬策略的選擇和企業(yè)戰(zhàn)略是緊密相連的。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略，也就是現(xiàn)有的薪酬制度能否驅(qū)動公司的戰(zhàn)略實施與業(yè)務戰(zhàn)略的有機結(jié)合，有效推進公司戰(zhàn)略的實施，是檢測薪酬制度有效性的關鍵點。首先，企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬制度的導向作用。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營方向與目標決策過程與活動。它是決定著企業(yè)將向何處發(fā)展，要做什么，在什么市場做什么產(chǎn)品，最終要做到多大的規(guī)模？它是企業(yè)總的指導方針，企業(yè)的人力資源制度、薪酬制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務的

7、，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源制度的結(jié)構與規(guī)模，從而決定了企業(yè)薪酬支付的結(jié)構與規(guī)模。企業(yè)戰(zhàn)略制定下來后，就需要相應的人力資源戰(zhàn)略為公司的發(fā)展提供人力保障，人力保障的根本就是需要薪酬制度的支持。企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)類型，以及企業(yè)的規(guī)模，為薪酬的設計畫出條條框框，對薪酬起著重要的導向作用。其次，薪酬制度對企業(yè)戰(zhàn)略的推動作用。企業(yè)薪酬制度關系到企業(yè)的長遠發(fā)展以及企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存下來。那么，薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的推動作用可以從以下幾個方面得到論證：1.薪酬制度的影響著公司內(nèi)部員工關系的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部存在著不比外部低多少的競爭，員工們互相比較的不僅僅有職位、帶薪年假等，員工們更傾向于關注的工資。同

8、等職位上誰比誰那多了？為什么拿多了？員工們不會去想業(yè)績是否一樣，對公司的貢獻是否一樣，他們更傾向于的是平均主義，希望每個人拿到的報酬都一樣。正是這種平均主義的泛濫，導致了公司風氣敗壞，從而在長遠影響公司的發(fā)展。2.薪酬制度是否具有外部競爭了?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)與企業(yè)間的競爭不局限與產(chǎn)品的競爭，也囊括了人才的爭奪。薪酬的外部競爭性是企業(yè)能否留住人才的關鍵。一個高薪酬的企業(yè)一定比低薪酬的企業(yè)更能留住人才，這是無需置疑的道理。企業(yè)戰(zhàn)略的實施需要一群優(yōu)秀的人才，企業(yè)的薪酬不能留住員工，哪去談企業(yè)戰(zhàn)略的實施呢？3.企業(yè)薪酬的有效性。企業(yè)花了大把大把的金錢發(fā)給員工，員工會拿著公司的錢為公司把事情辦好嗎？

9、這就引出了一個值得思考的問題，公司把工資發(fā)到員工手中，是否達到了公司預期的目標呢。企業(yè)戰(zhàn)略的實施需要員工的努力，薪酬能有效的激勵員工去努力辦好公司的事情，才有利于公司戰(zhàn)略的實施。4.薪酬制度與企業(yè)成本。薪酬設計要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報率，高薪對于優(yōu)秀人才的引進當然具有不可替代的吸引力，但是，企業(yè)的薪酬標準在市場上應該處于什么位置要視企業(yè)的財力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強調(diào)高薪。薪酬制度不能完全提供一個物質(zhì)上的報酬，要配合非物質(zhì)因素，建立一個全面薪酬制度，為員工提供一個可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對不同的人才類型制定不同的薪酬標準。核心人才、通用人才可以提供市場領先策略，輔助性人才提供跟隨市場薪酬策略，而對獨特人才可以采取合作的形式，