A績效管理制度(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 A公司績效管理制度一、 總則第一條 目標：1通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理第二條 基本原則：1考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。2只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。3考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準

2、確、合理。5考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明解釋。第二條 適用范圍：A公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。一、 績效管理實施第四條 本公司績效管理流程當月考核填寫結(jié)束公司考核項目評分考核人評審當月考核評審結(jié)束考核記錄發(fā)布/歸檔員工考核項目自評A公司考核項目評分表考核評審確認A考核表考核考勤表考核啟動公司考核項目申請審批A公司考核項目申請表員工考核項目指定員工考核項目自定員工考核項目確定A考核表反饋公司考核項目申請結(jié)束當月考核評審啟動第五條 績效計劃制定（一）指標體系公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同

3、的考核崗位應選取不同的指標組合和權(quán)重）。1財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。2客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情況。3內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。4學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面：1工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。3工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量（二）考評周期月度考

4、評：以自然月每月1-31日為一月，月考核每月月底進行。季度考評：以每年1-3月為第一季度、4-6月為第二季度、7-9月為第三季度、10-12月為第四季度作為考評周期，季度考核為當季最后月月底進行。年度考評：以自然年度（每年1月-12月）為考評周期，年度考核每年年底進行，具體時間另行通知。第六條 績效實施過程控制1公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“各崗位績效考核表”。2考核期結(jié)束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。3考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將“各崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。4被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工

5、作必須在考核期結(jié)束后的第個工作日完成。5考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進行薪金發(fā)放。6如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核周期執(zhí)行。第七條 績效考評(一)考評主體1人力資源部（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。（4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。（7）負責績效考核結(jié)果的應用管理。2各部門負責人

6、（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權(quán)重。（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。（5）考核評價被考核者的工作績效。（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃（二）考評方法日志日記評估法、工作計劃及工作總結(jié)評估法、月績效評估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評估方法。日志日記評估法：以每天的日志日記為評估對象，依照OA上日志日記的評估指標和標桿，按照日志日記的評估流程進行績效評估的方法。工作計劃及工作總結(jié)評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結(jié)為績效

7、對象，依據(jù)制定的評估指標和標桿進行的評估方法。詳見評估細則）月績效評估法：以每月完成的工作項目為評估對象，依照各部門月工作評估指標和標桿，由總部各部門負責人來考核其部門系統(tǒng)當月工作，各分公司和其他部門對總部各部門負責人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會，由績效評估委員會對被投訴人進行績效評估的方法。關(guān)鍵事件法：就當月發(fā)生的影響力較大的事件，日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的，由相關(guān)部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當事人的處罰或獎勵，并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法第八條 績效反饋、面談與申述（一）績效反饋、面談按部門由部門負責人在部門范圍內(nèi)按考核比例強制排序，

8、排序結(jié)果反饋至人力資源部，最后由部門負責人或人事管理員將結(jié)果反饋至員工本人。排序比例如下：考評等級優(yōu)秀良好合格不合格排序比例901008090708070以下各部門需對月度考核、季度考核、年度考核績效評估結(jié)果進行分析，提出改進措施，以作為下一績效改進的參考數(shù)據(jù)之一。人力資源部對結(jié)果進行總評。并根據(jù)工作表現(xiàn)，對員工進行有針對性的績效面談，并提出改善性建議。此階段需要完成三項工作：搜集績效證據(jù)匯總、測算評分匯總、績效面談。（二）申訴及其處理（一）管理部門被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合管理部是考

9、核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（二）提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。（三）申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司綜合管理部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。（四）申訴處理答復綜合管理部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應及時上報考核管

10、理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。二、 本公司績效考評結(jié)果的具體應用第九條 薪酬個人基本薪酬+個人津貼個人績效津貼比例：普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5；普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10；主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15；經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20；副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30；或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼×120；良等：當月績效基本津貼×90；中等：當月績效基本津貼×80；差等：當月績效基本津貼×70

11、。第十條 職位調(diào)動1員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。2工作調(diào)動。年終績效考評為E級的員工，如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。第十一條 員工培訓及職業(yè)生涯發(fā)展針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由各部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效第十二條 其他考核仲裁：為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理?？己诵〗M負責處理以下事務；  A、對考評人的監(jiān)督約束  B、考核投訴的處理；  C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；  D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理?？己诵〗M接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。本辦法的解釋權(quán)由人力資源