中高層管理人員的素質(zhì)模型(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上轉(zhuǎn)帖中高層管理人員的素質(zhì)模型 中高層管理人員的素質(zhì)模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我們除了要明確高管招聘過程中容易出現(xiàn)的錯誤之外，還有一個重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說，我們要知道一個合格的高層通常應該具備哪些素質(zhì)要求。 一、素質(zhì)的基本概念 素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)的冰山模型，對素質(zhì)的概念作了非常形象和深刻的解釋。 我們可以看到，麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下

2、的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個層面： 知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息 技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力 社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格 自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 特質(zhì)（性格），指個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應 動機，指一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。 二、素質(zhì)分類 心理學家們經(jīng)過大量的研究，得出了權(quán)威的公認的素質(zhì)詞典，在這個詞典中，心理學家們把人的素質(zhì)分為6大類，

3、20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質(zhì)要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。 1成就與行動族，具體包括4個素質(zhì)要素：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。 2幫助與服務族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務導向。 3沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認知能力 4管理族，具體包括4個要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力，命令/果斷性 5認知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識 6個人效能族，具體包括4個

4、要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾 三、中高層的素質(zhì)模型 管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。 重要性 素質(zhì)1 6 影響力2 6 成就導向3 4 團隊合作4 4 分析式思考5 4 主動性6 3 培養(yǎng)他人7 2 自信8 2 命令、果斷性9 2 信息懼能力10 2 團隊領導11 2 概念式思考 12 基本要求 組織認識、關(guān)系建立

5、、專業(yè)知識所謂影響力是指，最好的管理者會運用合理的沖擊與影響力來改善公司的經(jīng)營，而不是想盡辦法為個人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個人的影響力，努力建立個人信用，或讓他人對自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語言或行動會對他人產(chǎn)生何種影響，有時杰出的經(jīng)理人也會十分關(guān)心公司的聲譽，但他們更多的都比較在意個人的信譽或想留給他人的印象。 成就導向，指為自己及所管理的組織設立目標、提高工作效率和績效的動機與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導向必須被大家所認同，包括團隊和下屬，還包括對權(quán)力的需求。 團隊與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。 分析式思考，對于杰出的

6、管理者來說注重邏輯思維是一項很重要的特征，常見的指標包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務實的態(tài)度預測障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動過程的步驟，分析完成任務或目標的條件。 主動積極，常常表現(xiàn)在管理者會超出工作的基本要求，把握機遇，或為未來可能出現(xiàn)的問題或機會做好準備。在處理當前情況時表現(xiàn)為：在機會出現(xiàn)時立即抓住；迅速有效地處理危機；超越某人正式的權(quán)威界限；在達到目標的過程中表現(xiàn)出堅持不懈的毅力。 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設性的反饋意見，當下屬遇到困難時給予安慰和鼓勵，通過各種指示、建議或其他指導方式培養(yǎng)下屬。 在杰

7、出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級主管的行動，面對問題或失敗勇于承擔責任并采取各種方法改善績效。 人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點；能夠解釋他人的非語言行為、了解他人的情緒和感覺；指導什么可以激勵他人；了解他人的長處和短處，了解他人行為的原因。 直接/果斷性，杰出管理者使用這項能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現(xiàn)為：設定極限在必要的時候說不；設定工作標準并嚴格執(zhí)行；有時會清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績效。 信息搜集也是管理者的一項重要特征，在一般情況下信息都是用

8、來診斷問題或找出未來的潛在問題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來源搜集資料；親自觀察或接觸實際情況。 團隊領導力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。 概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問題的關(guān)鍵并采取行動。 以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標較多，同時他們似乎更有能力以復雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點 高層管

9、理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽； 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導向、組織認知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強烈； 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點與行動更具有長遠眼光； 對于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項能力。 這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百

10、適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應用過程中，還應根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。 四、基于素質(zhì)模型的招聘 知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標準，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。現(xiàn)在先進企業(yè)的做法一般是運用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評價中心的方法來甄選高級管理人員。 近年來，“勝任素質(zhì)模型”成為國內(nèi)HR圈子內(nèi)的流行詞匯，有關(guān)勝任素質(zhì)的相關(guān)文章頻頻見諸各類媒體，也有不少企業(yè)嘗試將理論與自身實際結(jié)合開發(fā)了一些自己的素質(zhì)模型，不少管理咨詢機構(gòu)更是利用這個香餑餑從獲得不小的業(yè)績與發(fā)展。然而在這股熱潮的背后，卻甚少有人思考為何并無多

11、少企業(yè)真正建立并運用了這個工具來提升競爭力、如何將這個舶來品轉(zhuǎn)化為適合我們自己實情的管理工具等問題。本文試圖在綜述各家觀點基礎上，就國內(nèi)企業(yè)如何因地制宜、量體裁衣建立自己的模型闡述一些個人淺見，以期有拋磚引玉之效。因勝任素質(zhì)這一命題所涵蓋的內(nèi)容寬泛，本文將其歸為四個分命題加以分析：一般知識、運用方向、運用條件、建立的流程與方法。第一節(jié)關(guān)于勝任素質(zhì)模型的一般知識一、人力資源管理中的三個思路眾所周知，人力資源的終極目標可以簡化為將合適的人放在合適的位置上做正確的事。由此，人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支：基于勝任能力的人力資源管理、基于職位的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理?；诼毼坏娜肆Y源

12、管理是人力資源領域的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。近年來，隨著職位評估的理論與方法同我國企業(yè)管理實踐的逐步契合，這一管理思路顯示了充分的競爭力。而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關(guān)注。可以說，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位的

13、傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。然而，勝任素質(zhì)對我國的企業(yè)而言屬于外來和尚，在如何克服文化差異、如何改變面目更為適合中國企業(yè)的管理習慣等問題未解決之前，這個香餑餑并不好吃?；趹?zhàn)略的人力資源管理在國內(nèi)的熱潮是近幾年部分咨詢機構(gòu)及專家學者的主導下興起的，以中國人民大學的彭劍鋒教授為典型代表。基于戰(zhàn)略的人力資源管理提出要從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理問題，通過戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建，推動企業(yè)形成自己的核心競爭力。在此模式下，企業(yè)核心能力同企業(yè)職位系統(tǒng)及員工的勝任素質(zhì)高度相關(guān)，高度融合了基于能力同基于職位的人力資源系統(tǒng)的核心內(nèi)容，完整的運作體系指出了一條明確的通向人力資源管理最高境界“文化管理”的大道

14、。該思路在企業(yè)中得以推行需要滿足一些基本的前提：全員參與、各級管理者的人力資源意識、專業(yè)水平較高的人力資源從業(yè)隊伍，因此在目前國內(nèi)企業(yè)中難以普及，僅能在少數(shù)管理先進的企業(yè)嘗試推行后逐步推廣。從以上三個思路的概述中，其實我們都可以發(fā)現(xiàn)素質(zhì)與能力的影子，因此有必要仔細考察有關(guān)素質(zhì)的內(nèi)容。二、素質(zhì)與勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學家麥克利蘭（“勝任素質(zhì)之父”）認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。而美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義。通常人們也習慣性的將勝任素質(zhì)稱為勝任力。在解釋勝任素質(zhì)前，我們先來看看什么是素質(zhì)（competency）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。由這個描述我們可以分析得出這樣的結(jié)論：1、素質(zhì)與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預測員工未來的工作績效。每個人所具備的素質(zhì)可能導致績效優(yōu)異，也可能導致負面效果。2、素質(zhì)是可度量的。通過評價素質(zhì)等