連鎖直營(yíng)店績(jī)效考核管理制度(共11頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上連鎖直營(yíng)店績(jī)效考核管理制度第一章 總則 第一條 績(jī)效考核目的 本方案旨在公司加強(qiáng)對(duì)各直營(yíng)店考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行直營(yíng)店以及員工的績(jī)效考核工作，保證和促進(jìn)各直營(yíng)店績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。 本方案旨在建立公司統(tǒng)一的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系通過設(shè)定針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式，衡量員工的工作業(yè)績(jī)，反映員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過將績(jī)效考核結(jié)果與崗位績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)；績(jī)效考核結(jié)果為員工崗位晉升與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，逐步提高各直營(yíng)店

2、整體業(yè)績(jī)水平。 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，使公司充分了解各直營(yíng)店的人力資源狀況，并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)決策，保證公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第二條 績(jī)效考核用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為員工薪酬發(fā)放提供依據(jù) 提高員工對(duì)公司的滿意度 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需求 指導(dǎo)公司人力資源的配置 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 第三條 績(jī)效考核原則 互動(dòng)原則：考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是管理者和員工的互動(dòng)過程。 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷和缺乏事實(shí)依據(jù)。 反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把

3、考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)進(jìn)行修正或做出合理解釋。 公正原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作進(jìn)行的考核，應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 目標(biāo)管理：公司對(duì)直營(yíng)店實(shí)行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，每個(gè)季度、年度由績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)直營(yíng)店提出銷售額、毛利、損耗等指標(biāo)，并把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解到各部、組，季度末根據(jù)各直營(yíng)店、部門、組的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，逐級(jí)進(jìn)行考核。 第四條 公司成立直營(yíng)店

4、績(jī)效考核委員會(huì)，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。直營(yíng)店績(jī)效考核委員會(huì)成員如下： 主任：常務(wù)副總經(jīng)理 秘書長(zhǎng)：財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 副秘書長(zhǎng)：人力資源部部長(zhǎng) 委員：人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、營(yíng)運(yùn)部部長(zhǎng)、辦公室主任以及其他企業(yè)管理委員會(huì)成員 第五條 績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé) 負(fù)責(zé)組織召開季度績(jī)效考核工作會(huì)議，參加會(huì)議人員為績(jī)效考核委員會(huì)全體成員以及各直營(yíng)店店長(zhǎng)； 負(fù)責(zé)建立、完善公司直營(yíng)店績(jī)效考核方案； 負(fù)責(zé)對(duì)各直營(yíng)店、店長(zhǎng)的季度、年度績(jī)效考核修訂進(jìn)行審批； 負(fù)責(zé)制定各直營(yíng)店的季度、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)； 負(fù)責(zé)指導(dǎo)各直營(yíng)店分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（銷售額、毛利、損耗）并批準(zhǔn)監(jiān)督執(zhí)行； 負(fù)責(zé)對(duì)各直營(yíng)店、店長(zhǎng)季度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審

5、批； 監(jiān)督考核實(shí)施過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的重大突發(fā)事件； 負(fù)責(zé)對(duì)各直營(yíng)店店長(zhǎng)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)； 對(duì)各直營(yíng)店、店長(zhǎng)的績(jī)效考核結(jié)果有最終決定權(quán)。 第六條 人力資源部職責(zé) 人力資源部是各直營(yíng)店績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各直營(yíng)店的績(jī)效考核組織實(shí)施工作，具體工作包括： 負(fù)責(zé)擬定直營(yíng)店績(jī)效考核方案并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)； 負(fù)責(zé)定期修訂各直營(yíng)店、店長(zhǎng)的績(jī)效考核指標(biāo)、各指標(biāo)權(quán)重等，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)組織修改直營(yíng)店除店長(zhǎng)外各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、各指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)說(shuō)明等； 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁直營(yíng)店績(jī)效考核工作； 負(fù)責(zé)組織直營(yíng)店、店長(zhǎng)季度績(jī)效考核工作； 負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直營(yíng)店除店長(zhǎng)外各崗位績(jī)效考核結(jié)果； 負(fù)責(zé)將各

6、直營(yíng)店、店長(zhǎng)的績(jī)效考核結(jié)果保存?zhèn)浒福?負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開； 負(fù)責(zé)將直營(yíng)店店部、店長(zhǎng)的績(jī)效考核結(jié)果保存?zhèn)浒浮?第七條 各直營(yíng)店職責(zé) 各直營(yíng)店負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施工作，具體包括： 負(fù)責(zé)定期把本店的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解到各部門、各小組； 負(fù)責(zé)對(duì)各部門、各小組成員進(jìn)行績(jī)效考核； 負(fù)責(zé)將各崗位考核結(jié)果統(tǒng)一保存?zhèn)浒浮?第八條 本方案適用于考核公司各直營(yíng)店正式聘用的所有崗位員工，但不適用于以下員工： 試用期員工 臨時(shí)工 促銷人員 考核期間休假停職時(shí)間超過1/2考核期者 其他績(jī)效考核委員會(huì)認(rèn)定無(wú)需考核的人員 第九條 本考核體系適用于常規(guī)性績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核

7、或其他非常規(guī)考核。 第十條 對(duì)于各直營(yíng)店、店長(zhǎng)以及各部門、小組實(shí)行目標(biāo)管理，各直營(yíng)店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（季度、年度）由績(jī)效考核委員會(huì)制定，各部門、小組的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由店長(zhǎng)進(jìn)行分解制定，并經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 第二章 績(jī)效考核體系構(gòu)成第十一條績(jī)效考核體系由考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效考核者、被考核者等方面組成: 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)；績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工的工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。 考核指標(biāo)是能夠反映目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等的指標(biāo)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第十二條 公

8、司績(jī)效考核周期分為季度考核、年度考核、不定期考核。 對(duì)直營(yíng)店進(jìn)行季度考核、年度考核 對(duì)店長(zhǎng)進(jìn)行季度考核、年度考核 對(duì)實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工進(jìn)行季度考核、年度考核 營(yíng)運(yùn)部定期或不定期對(duì)各直營(yíng)店進(jìn)行千分考核第十三條 公司績(jī)效考核內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、千分考核、綜合測(cè)評(píng)。第十四條 KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任，其確定方法是： 以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，提取25個(gè)最能反映被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； 制定KPI應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇KPI的原則：一是少而精，二是結(jié)果導(dǎo)向，三是可衡量性； KPI的制定過程是考核者與被考

9、核者雙向溝通的過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核指標(biāo)說(shuō)明到目標(biāo)的確定，雙方應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核者全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 人力資源部每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和重點(diǎn)，組織各直營(yíng)店對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定各直營(yíng)店、店長(zhǎng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并將討論結(jié)果提交績(jī)效考核工作委員會(huì)，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)； 人力資源部定期組織直營(yíng)店對(duì)各崗位的季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重等進(jìn)行討論修訂，并將修改結(jié)果提交績(jī)效考核工作委員會(huì)，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。第十五條 能力態(tài)度考核 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工

10、作能力，對(duì)被考核者做出評(píng)定； 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作態(tài)度，對(duì)被考核者做出評(píng)定。第十六條 千分考核 千分考核由營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，定期或不定期對(duì)各店部進(jìn)行考核； 千分考核實(shí)行加分（扣分）并獎(jiǎng)勵(lì)（罰款）制度，被考核者季度考核指標(biāo)千分考核得分根據(jù)考核期內(nèi)千分考核加分（扣分）情況確定，除加分（扣分）外，千分考核還實(shí)行對(duì)直接責(zé)任人及間接責(zé)任人獎(jiǎng)懲制度，具體細(xì)則根據(jù)其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十七條 綜合測(cè)評(píng) 綜合測(cè)評(píng)是年末績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)各直營(yíng)店店長(zhǎng)進(jìn)行的綜合考核，由績(jī)效考核

11、委員會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施； 綜合測(cè)評(píng)首先由店長(zhǎng)進(jìn)行述職報(bào)告，然后績(jī)效考核委員會(huì)成員根據(jù)各店長(zhǎng)對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小、工作能力、工作態(tài)度、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)工作狀況、安全生產(chǎn)狀況等方面對(duì)各直營(yíng)店店長(zhǎng)進(jìn)行綜合打分，統(tǒng)計(jì)出各店長(zhǎng)的綜合得分。第十八條 績(jī)效考核者負(fù)責(zé)對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，績(jī)效考核者應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核方案，并與被考核者及時(shí)進(jìn)行溝通，從而公平、公正地完成考核工作： 公司績(jī)效考核委員會(huì)：對(duì)各直營(yíng)店、店長(zhǎng)進(jìn)行季度考核、年度考核； 各店店長(zhǎng)：對(duì)本店員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度考核； 營(yíng)運(yùn)部：對(duì)各門店及各崗位人員進(jìn)行千分考核。第十九條 被考核者：各直營(yíng)店、店長(zhǎng)以及其他崗位員工。第三

12、章 績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重第二十條 績(jī)效考核評(píng)分采用能力態(tài)度單項(xiàng)10分、關(guān)鍵業(yè)績(jī)單項(xiàng)100分，總分100分制?？?jī)效考核者對(duì)被考核者的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）、能力態(tài)度指標(biāo)、千分考核情況、綜合測(cè)評(píng)等進(jìn)行評(píng)分。對(duì)直營(yíng)店和店長(zhǎng)的考核，財(cái)務(wù)部、營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，考核結(jié)果經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)；對(duì)于其他崗位的考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，店長(zhǎng)負(fù)責(zé)本店部員工考核統(tǒng)計(jì)計(jì)算，并匯總考核結(jié)果經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)。第二十一條 季度績(jī)效考核直營(yíng)店以及各崗位季度績(jī)效考核內(nèi)容和權(quán)重如表一所示：表一：季度考核內(nèi)容及權(quán)重被考核者 考核周期 考核者 考核內(nèi)容及權(quán)重 KPI能力態(tài)度 千分考核 各直營(yíng)店季度

13、 績(jī)效考核委員會(huì)組織 100   店長(zhǎng) 季度 績(jī)效考核委員會(huì)組織 100   副店長(zhǎng) 季度 績(jī)效考核委員會(huì)組織 80   店長(zhǎng)  20  部長(zhǎng)級(jí) 季度 店長(zhǎng) 60 20 20 組長(zhǎng)級(jí) 季度 店長(zhǎng) 60 20 20 員級(jí) 季度 店長(zhǎng) 50 30 20 第二十二條 各直營(yíng)店的季度績(jī)效考核結(jié)果等于績(jī)效考核分?jǐn)?shù)除以100。第二十三條 店長(zhǎng)的季度考核結(jié)果根據(jù)店部級(jí)別實(shí)行強(qiáng)制分布，即各自級(jí)別的店長(zhǎng)根據(jù)績(jī)效考核得分分別排序，各級(jí)別店長(zhǎng)考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、10%，其

14、中低于60分者為不合格。第二十四條 直營(yíng)店支持崗位員工（店長(zhǎng)除外）以及自制部部長(zhǎng)季度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者為不合格。第二十五條 直營(yíng)店業(yè)務(wù)崗位組長(zhǎng)級(jí)以上員工(自制部門除外)季度考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、20%，其中低于60分者為不合格。第二十六條 直營(yíng)店業(yè)務(wù)崗位員級(jí)崗位員工（自制部門除外）季度考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、10%，其中低

15、于60分者為不合格。第二十七條 直營(yíng)店自制部門員工（自制部部長(zhǎng)除外）季度考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序，除去考核結(jié)果為不合格的員工外，考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、20%，其中季度人均毛利低于3000元的部門、組所有員工以及績(jī)效考核低于60分者為不合格。第二十八條 年度績(jī)效考核直營(yíng)店以及各崗位年度績(jī)效考核內(nèi)容和權(quán)重如表二：表二：年度績(jī)效考核內(nèi)容和權(quán)重被考核者 考核周期 考核者 考核內(nèi)容及權(quán)重 KPI千分考核 綜合測(cè)評(píng) 各直營(yíng)店 年度 績(jī)效考核委員會(huì)組織 80 20  店長(zhǎng) 年度 績(jī)效考核委員會(huì)組織 40 20 40 副店長(zhǎng)、部長(zhǎng)級(jí)、組長(zhǎng)級(jí)

16、、員級(jí) 年度 店長(zhǎng) 根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定 第二十九條 各直營(yíng)店的年度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)店部級(jí)別實(shí)行強(qiáng)制分布，即各自級(jí)別的店部根據(jù)績(jī)效考核得分分別排序，各級(jí)別店部考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者為不合格。 第三十條 店長(zhǎng)的年度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)店部級(jí)別實(shí)行強(qiáng)制分布，即各自級(jí)別的店長(zhǎng)根據(jù)績(jī)效考核得分分別排序，各級(jí)別店長(zhǎng)考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別由績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)全年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定，其中低于60分者為不合格。第三十一條 副店長(zhǎng)、部長(zhǎng)級(jí)、組長(zhǎng)級(jí)、員級(jí)崗位年度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算，

17、優(yōu)秀1次計(jì)16分，良好1次計(jì)8分，中等1次計(jì)4分，合格1次計(jì)2分，基本合格1次計(jì)1分，不合格1次計(jì)32分；算出總分值，分值由高到低全部門強(qiáng)制排序，總分為負(fù)者為年終考核不合格。第三十二條 員工（店長(zhǎng)除外）年終考核等級(jí)分布比例與店部的考核結(jié)果直接相關(guān)，具體數(shù)值由下表所示：店部考核結(jié)果 員工考核結(jié)果比例 優(yōu) 良 中等 合格 基本合格 不合格 優(yōu)秀 25 25 20 20 10 0良好 20 25 20 20 15 0中等 20 20 20 20 20 0合格 15 20 20 25 20 0基本合格 10 20 20 25 25 0不合格 5 10 30 30 25 0 第三章 績(jī)效考核實(shí)

18、施第一節(jié) 季度績(jī)效考核實(shí)施第三十三條店部的季度績(jī)效考核指標(biāo)如下：銷售（A）、毛利（B）、損耗（C），其中銷售分解為食品銷售、非食品銷售、生鮮銷售、自制銷售，毛利分解為食品毛利、非食品毛利、生鮮毛利、自制毛利，損耗分解為食品損耗、非食品損耗。 第三十四條 店部季度績(jī)效考核系數(shù)： 考核系數(shù)1×0.6+×0.4第三十五條 店長(zhǎng)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核系數(shù)根據(jù)強(qiáng)制分布確定： 店長(zhǎng)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)店部季度績(jī)效考核系數(shù)×100第三十六條 食品類部長(zhǎng)、組長(zhǎng)、理貨員季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分布確定： 考核分?jǐn)?shù)(1×0.7+&

19、#215;0.3)×100第三十七條 非食品類部長(zhǎng)、組長(zhǎng)、理貨員季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分布確定： 考核分?jǐn)?shù)(1×0.6+×0.4)×100第三十八條 生鮮類季度績(jī)效考核指標(biāo)為：銷售（A）、毛利（B），生鮮類部長(zhǎng)、組長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分布確定： 考核分?jǐn)?shù)(1×0.5+×0.5)×100第三十九條 自制類季度績(jī)效考核指標(biāo)為：銷售（A）、人均毛利（B），核算人均毛利時(shí)應(yīng)該把外賣營(yíng)業(yè)員分?jǐn)偟讲似方M或面食組；若某組的季度人均毛利低于8000元

20、，則該組內(nèi)所有成員的季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核結(jié)果為0分；若人均毛利高于8000元，部長(zhǎng)、組長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核系數(shù)、考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分布確定： 考核分?jǐn)?shù)(1×0.3+×0.7)×100第四十條 生鮮自制部績(jī)效考核指標(biāo)為：銷售（A）、毛利（B）、自制人均毛利(C),生鮮自制部部長(zhǎng)（2級(jí)店）關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分布確定：關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分(1×0.5+×0.3×0.2)×100第四十一條 其他崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)見一級(jí)店季度績(jī)效考核表、二級(jí)店季度績(jī)效考核

21、表、三級(jí)店季度績(jī)效考核表、四級(jí)店季度績(jī)效考核表。第四十二條 直營(yíng)店、店長(zhǎng)季度績(jī)效考核實(shí)施1. 分發(fā)績(jī)效考核表：績(jī)效考核開始日前3日，績(jī)效考核委員會(huì)組織召開季度績(jī)效考核工作會(huì)議，參加人員除公司績(jī)效考核委員會(huì)全體成員外，還包括各直營(yíng)店店長(zhǎng)；人力資源部向財(cái)務(wù)部發(fā)放店部及店長(zhǎng)季度績(jī)效考核表，向各直營(yíng)店發(fā)放各崗位季度績(jī)效考核表（可以是電子版）并說(shuō)明考核注意事項(xiàng)；每季度第1個(gè)工作日為績(jī)效考核開始日；2. 績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算：績(jī)效考核第15日，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)填寫直營(yíng)店和店長(zhǎng)季度績(jī)效表中的各目標(biāo)值、實(shí)際完成值等數(shù)據(jù)，并計(jì)算各直營(yíng)店績(jī)效考核系數(shù)和店長(zhǎng)的績(jī)效考核得分以及強(qiáng)制分布結(jié)果；3. 績(jī)效考核結(jié)果審核：績(jī)效考核第6

22、日，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)審核績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)情況可以適當(dāng)調(diào)整直營(yíng)店原來(lái)設(shè)定的目標(biāo)值，以保證考核的公正合理性；4. 績(jī)效考核結(jié)果審批：績(jī)效考核第6日，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)直營(yíng)店、店長(zhǎng)季度績(jī)效考核結(jié)果；5. 績(jī)效考核結(jié)果反饋：績(jī)效考核第7日，績(jī)效考核委員會(huì)向各直營(yíng)店反饋績(jī)效考核結(jié)果；6. 店長(zhǎng)季度績(jī)效工資計(jì)算：績(jī)效考核第710日，人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算各店長(zhǎng)的季度績(jī)效工資。第四十三條 副店長(zhǎng)、部長(zhǎng)級(jí)、組長(zhǎng)級(jí)、業(yè)務(wù)崗位員級(jí)、支持崗位員級(jí)季度績(jī)效考核實(shí)施：1.同直營(yíng)店、店長(zhǎng)季度績(jī)效考核實(shí)施流程；2.考核數(shù)據(jù)提供：績(jī)效考核第13日，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)向人力資源部和各直營(yíng)店提供各店部、各部門、各組的考核指標(biāo)目標(biāo)值、實(shí)際完成

23、值等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)向人力資源部和各直營(yíng)店提供千分考核數(shù)據(jù)資料；各店部向人力資源部提供員工考勤數(shù)據(jù)；3.支持崗位人員績(jī)效考核：績(jī)效考核第15日，店長(zhǎng)對(duì)支持崗位人員進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)、能力態(tài)度考核；4.業(yè)務(wù)崗位人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核：績(jī)效考核第45日，核算統(tǒng)計(jì)崗位根據(jù)財(cái)務(wù)部提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算各業(yè)務(wù)崗位人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分；5.業(yè)務(wù)崗位人員能力態(tài)度考核：績(jī)效考核第5日，店長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)崗位員工進(jìn)行能力態(tài)度考核；6.績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)算：績(jī)效考核第6日，核算統(tǒng)計(jì)崗位對(duì)支持崗位員工（包括自制部部長(zhǎng)，自制部門除外）、業(yè)務(wù)崗位員級(jí)（自制部門除外）、自制部門崗位員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，并根據(jù)強(qiáng)制分布規(guī)則確定各員工

24、的考核結(jié)果等級(jí)；7.績(jī)效考核結(jié)果審批：績(jī)效考核第6日，店長(zhǎng)審批本店員工的季度績(jī)效考核結(jié)果；8.績(jī)效考核結(jié)果反饋：績(jī)效考核第6日，店長(zhǎng)向員工反饋季度績(jī)效考核結(jié)果；9.績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)：績(jī)效考核第6日下午17：00前將考核結(jié)果上報(bào)公司人力資源部；10.績(jī)效考核結(jié)果審批：績(jī)效考核第7日，績(jī)效考核委員會(huì)審批各崗位績(jī)效考核結(jié)果；11.月度績(jī)效工資的計(jì)算：績(jī)效考核第712日，人力資源部計(jì)算直營(yíng)店各崗位的月度績(jī)效工資，并在績(jī)效考核第13日前交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部據(jù)此發(fā)放績(jī)效工資；12. 季度獎(jiǎng)金的計(jì)算：績(jī)效考核第710日，核算統(tǒng)計(jì)崗位計(jì)算本店各員工的季度獎(jiǎng)金數(shù)額，店長(zhǎng)審核后報(bào)人力資源部；13. 季度獎(jiǎng)金的審批：績(jī)

25、效考核第11日，績(jī)效考核委員會(huì)審批各崗位的季度獎(jiǎng)金；14. 季度獎(jiǎng)金的發(fā)放：人力資源部負(fù)責(zé)在績(jī)效考核第13日前將獎(jiǎng)金數(shù)額報(bào)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部據(jù)此發(fā)放季度獎(jiǎng)金；15. 績(jī)效考核工作總結(jié)會(huì)：績(jī)效考核第20日，召開績(jī)效考核季度總結(jié)會(huì)議，同時(shí)通報(bào)下季度績(jī)效考核目標(biāo)。第二節(jié) 年度績(jī)效考核實(shí)施第四十四條 店部的年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核指標(biāo)如下：銷售（A）、凈利潤(rùn)（E），凈利潤(rùn)銷售毛利損耗人工成本店部租金其他成本。第四十五條 店部年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下式計(jì)算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分布確定： 考核分?jǐn)?shù)(1×0.6+×0.4)×100第四十六條 店部年度績(jī)效考核實(shí)施（店部季度績(jī)

26、效考核同時(shí)進(jìn)行）1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：績(jī)效考核第16日，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算各店部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)并報(bào)人力資源部；2.千分考核：績(jī)效考核第16日，營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)將各店部千分考核指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)報(bào)人力資源部；3.匯總統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總門店績(jī)效考核結(jié)果報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)；4.考核結(jié)果審批：績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果。第四十七條 店長(zhǎng)年度績(jī)效考核實(shí)施（店長(zhǎng)季度績(jī)效考核同時(shí)進(jìn)行）14. 同店部年度績(jī)效考核流程；5. 綜合測(cè)評(píng)：績(jī)效考核第1520日，績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)店長(zhǎng)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；6. 匯總統(tǒng)計(jì)：人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)年度績(jī)效考核結(jié)果；7. 考核結(jié)果審批：績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果；8. 年度績(jī)效工資

27、的計(jì)算：人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算年度績(jī)效工資報(bào)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部據(jù)此發(fā)放年度績(jī)效工資。第四十八條 副店長(zhǎng)、部長(zhǎng)級(jí)、組長(zhǎng)級(jí)、員級(jí)年度績(jī)效考核實(shí)施（季度績(jī)效考核同時(shí)進(jìn)行）1. 數(shù)據(jù)匯總：各店部匯總各崗位員工4個(gè)季度考核結(jié)果；2. 根據(jù)本制度第二十八條規(guī)定，計(jì)算總得分；3. 根據(jù)本制度第二十九條規(guī)定，把本部門員工強(qiáng)制排序，得出年度考核結(jié)果；4. 考核結(jié)果審批：人力資源部審核批準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果。第三節(jié) 績(jī)效考核實(shí)施說(shuō)明第四十九條 考核所需信息、數(shù)據(jù)的及時(shí)、準(zhǔn)確是績(jī)效考核工作能夠順利開展的關(guān)鍵，在公司績(jī)效考核工作中，財(cái)務(wù)部、營(yíng)運(yùn)部要及時(shí)提供考核所需數(shù)據(jù)。第五十條 對(duì)于實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，如果在考核期內(nèi)店內(nèi)部換

28、崗，其績(jī)效考核辦法如下：如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足1個(gè)月的，按照原來(lái)崗位進(jìn)行績(jī)效考核；如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過1個(gè)月，則按新崗位進(jìn)行績(jī)效考核。第五十一條 對(duì)于實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，如果在考核期內(nèi)不同店部之間換崗，其績(jī)效考核辦法如下： 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足1個(gè)月的，則不進(jìn)行績(jī)效考核，期間績(jī)效工資100%發(fā)放； 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過1個(gè)月，則按新崗位進(jìn)行績(jī)效考核。第五十二條 考核注意事項(xiàng) 人力資源部負(fù)責(zé)考核申訴事宜，并將重大情況報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)討論決定； 績(jī)效考核指標(biāo)需得到員工的認(rèn)可，并在公司范圍內(nèi)公開； 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考

29、核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題，并掌握考核所需技巧； 建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部通過了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督； 績(jī)效考核結(jié)果在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終審批之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，各審核人、審批人可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并應(yīng)說(shuō)明原因，但原始考核記錄、被考核者的計(jì)分，不得修正和更改。第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第五十三條 店長(zhǎng)季度績(jī)效工資的計(jì)算季度績(jī)效工資崗位工資×30×3×季度績(jī)效考核系數(shù)崗位工資是店長(zhǎng)本人的崗位工資個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個(gè)人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核結(jié)果 優(yōu)

30、 良 中等 合格 基本合格 不合格 季度績(jī)效考核系數(shù) 1.21.11.00.90.80第五十四條 副店長(zhǎng)、部長(zhǎng)級(jí)、組長(zhǎng)級(jí)、員級(jí)員工月度績(jī)效工資的計(jì)算副店長(zhǎng)月度績(jī)效工資崗位工資×40×店部季度績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)部長(zhǎng)級(jí)月度績(jī)效工資崗位工資×40×店部季度績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)組長(zhǎng)級(jí)月度績(jī)效工資崗位工資×30×店部季度績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)員級(jí)月度績(jī)效工資崗位工資×20×店部季度績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)崗位工資是本人的崗位工資店部季

31、度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)店部考核結(jié)果確定，店部季度績(jī)效考核系數(shù)等于店部季度績(jī)效考核等分除以100。個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個(gè)人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系為下表所示：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中等 合格 基本合格 不合格 季度績(jī)效考核系數(shù) 1.21.11.00.90.80第五十五條 季度績(jī)效考核不合格者，降1級(jí)崗位工資。 第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第五十六條 店長(zhǎng)年度績(jī)效工資的計(jì)算年度績(jī)效工資崗位工資×30×12×年度績(jī)效考核系數(shù)崗位工資是店長(zhǎng)本人的崗位工資；個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個(gè)人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中

32、等 合格 基本合格 不合格 年度績(jī)效考核系數(shù) 1.41.21.00.80.60第五十七條 崗位提升年度績(jī)效考核等級(jí)可作為公司提升員工崗位的重要依據(jù)。第五十八條 工資晉級(jí)、降級(jí)整體晉級(jí)、降級(jí)：年初人力資源部根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r以及物價(jià)水平，提出員工工資晉級(jí)或降級(jí)方案，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)別晉級(jí)、降級(jí)：年初人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況、績(jī)效考核結(jié)果制定員工晉級(jí)、降級(jí)方案，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五十九條 年度績(jī)效考核不合格員工，若合同期滿，下一年度公司不再與該員工簽定勞動(dòng)合同；若合同未到期，該員工轉(zhuǎn)換到其他稱職崗位或待崗，待崗發(fā)放本市最低生活保障工資，待合同期滿，公司不再與

33、該員工簽訂勞動(dòng)合同。第六十條 員工培訓(xùn)各直營(yíng)店在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況，編制年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部，人力資源部編制年度培訓(xùn)計(jì)劃。第五章 績(jī)效考核方案修訂第六十一條 任何對(duì)公司考核方案有疑問的員工，均有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)提出考核方案修訂提案，并以書面形式提交給人力資源部。第六十二條 人力資源部負(fù)責(zé)收集、保管員工關(guān)于考核方案的修訂提案，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交績(jī)效考核委員會(huì)審議。第六章 績(jī)效考核申訴第六十三條 申訴條件在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)，直接向人力資源部提出申訴，并填寫績(jī)效考核申訴表。第六十四條 申訴形式 員工應(yīng)以書面形式提交申訴報(bào)告； 人力資源部負(fù)責(zé)受理、記錄員工申訴。第六十五條 申訴處理 人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核； 因考核者對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核者按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核； 因被考核者對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核者進(jìn)行溝通以解決問題，如溝通無(wú)法解決問題，則人力資源部須向績(jī)效考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由績(jī)效考核委員