薪酬設計方案樣本

1、薪酬設計宏達公司的薪酬設計案例分析宏達公司是一家合資公司，公司成立于 1995年，目前是中國目前最重 要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工 300余人，在 全國有4個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整 體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在 早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資， 但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩， 公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。公司組織結(jié)構圖副總經(jīng)理總經(jīng)理總工程師索過副的蟹宏達

2、公司已經(jīng)進入了成長司現(xiàn)險段的發(fā)展戰(zhàn)略主要包括兩個方面，公司的外部戰(zhàn)略是進步提高市場占有率和銷售量提高公司的知名度和產(chǎn)品研發(fā)能力使其躋身于一流;公司的內(nèi)部戰(zhàn)略是對組織結(jié)構進行重新的設計以適應公司的未來發(fā)展，督提高公司的內(nèi)部穩(wěn)定性和公平 性，留住和吸引優(yōu)秀人才。二.薪酬制度設計第1章：總則第1條：目的為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用， 做到公正，公 平，保證員工合法權益，特制訂本制度。第 2 條：制訂原則（ 1）競爭原則：保證企業(yè)薪酬水平具有相對市場競爭力。（ 2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪 酬相對公平合理。（ 3）激勵原則：根據(jù)企業(yè)員工的

3、貢獻大小，決定員工的薪酬水平。（ 4）控制原則：堅持效率優(yōu)先，根據(jù)每年企業(yè)的薪酬預算，控制薪酬成本。第 3 條：適用范圍本企業(yè)所有員工。第 2 章 薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位） 價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第 4 條 企業(yè)正式員工薪酬構成（ 1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利（ 2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第 5 條 試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為16個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定

4、。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的 70%-80%試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放 的各類補貼。第3章高層管理人員薪酬標準的確定 第6條 基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和 職位決定的?？紤]到公司處于成長型企業(yè)，因此設計該部分薪酬占高層管理人員 全部薪酬的403 50%第7條 高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度 的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第8條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%- 25%第4章財務部薪酬設計第10條基本工資基本工資=基

5、本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照廣州市市最低生活費，并隨成都市最低生活費的調(diào)整而調(diào) 整，基本生活費為1650元。（二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的 原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學歷職稱工資標準（單位：元）職位總經(jīng)理副總經(jīng)理部長總監(jiān)研發(fā)人員碩士及以上350350300250200全日制 本科300300250200150全日制專科或自 考本科250250200150100自考?？苹蛑?專、同等學歷及 以下20020015010050（三）工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認

6、可，主要依據(jù)員工的 工齡確定，工齡以2017年12月31日為界限計算到年。工齡津貼金額=工齡X適用津貼標準公司齡津貼金額=公司齡X適用津貼標準附表二：工齡工資津貼一覽表工齡5年以內(nèi)（含5年）5年以上10年以內(nèi)（含十年）10年以上津貼標準200元/年100元/年50元/年（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下:附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通 補貼午餐 補貼通訊費異地 補貼醫(yī)療 補貼補貼金額 （元/月）150300300440參見 附表四注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1 .原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工， 但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2 .經(jīng)行政部部審

7、核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡 （歲）20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以 上醫(yī)療補 貼（元/ 月）204060100125150200225250第11條崗位津貼確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；崗位津貼等級的確定（三）崗位津貼=崗位津貼基數(shù)X崗位評價系數(shù)X部門上季度考核系數(shù)X 直接上司評定系數(shù)X學歷職稱系數(shù)學歷職稱系數(shù)，按學歷職稱工資標準劃分為五個等級，如下等級五級四級三級二級一級學歷職稱 工資標準50元100-150 元2

8、00-250 元300-350 元400元崗位津貼計算表:職 務崗位津 貼基數(shù)崗位評價部門上季度 考核直接上司評定 或民主測評學歷職稱等級系數(shù)等級系數(shù)等級系數(shù)等級r系數(shù)一五級0.6五級0.6五級0.9股 職 員1500（元）一級1.2四級0.7四級0.7 1四級1.0三級0.8三級0.8三級1.1二級1.0二級0.9二級0.9二級1.2一級1.0一級1.0 一級r 1.3中 層 密五級0.6五級0.6五級0.92200（元）不分 等級四級0.7四級0.7四級1.01.0三級0.8三級0.8 1三級r 1.1目理二級0.9二級0.9二級1.2一級1.0一級1.0一級1.3_、_-一級1.3五級0

9、.6五級0.6 1五級r 0.9同 層 密4000（元）四級0.7四級0.7四級1.0二級1.1三級0.8三級0.8三級1.1目理二級0.9二級0.9 1二級r 1.2三級1.0一級1.0一級1.0一級1.3第12條獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。財務部建議采用年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。還可以設置其他獎勵如：創(chuàng)新獎 獎勵金額在200020000元。優(yōu)秀建議獎。獎勵金額在5005000元。伯樂獎。獎勵金額在5005000元。全勤獎。獎勵金額為每月100元。其他特殊獎 例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵

10、金額在1003000元。第13條附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物 形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相 關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相 關政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 AB相關政策。第14條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼、季度 預提獎

11、金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者 降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：附表五：考核系數(shù)一覽表季度考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.00.90.80.70.6第5章采購部薪酬體系 第15條 采購部員工收入總體上包括以下幾個組成部分，主要是基于崗位評價及績效考核來制定的（一）基本工資，主要根據(jù)采購部員工的責任、工作的復雜程度、技能和知識、 勞動強度和學歷為基準，是員工完成法定時間的實際勞動消耗而計付的 工資。包括成都市最低基本生活費、工齡工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面 體現(xiàn)了員工

12、的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工 作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依 據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元， 包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）福利，是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一股福利、 五險一金等。第16條基本工資基本工資=基本生活費+工齡工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照廣州市最低生活費，并隨工作市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2010年基本生活費=1650元。（二） 工齡工資體現(xiàn)員工對工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員

13、工的工齡確定，工齡以2017 年 4 月 31 日為界限計算到年。工齡津貼金額=工齡X適用津貼標準（三） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼第 17條 崗位津貼（1） 交通津貼：對于需要在外聯(lián)系供應商的員工所產(chǎn)生的交通費用報銷（發(fā)票證明）（2） 通訊津貼：采購部經(jīng)理每月200 元，采購部經(jīng)理助理每月150 元采購專員每月120 元。倉庫管理員每月80 月（3） 生活福利性質(zhì)的津貼：1 、上下班交通費補貼：對于住所離公司較遠并符合補貼要求的員工每月提供200 元補貼補貼要求：住所離公司在30 公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活費補貼：對員工進行午餐補貼即免費在公司食堂就餐第 18條 獎

14、金包括經(jīng)常性獎金和一次性獎金（一）經(jīng)常性獎金：指按照預定的時期，對日常生產(chǎn)、工作中超額完成任務或創(chuàng)造優(yōu)良成績的職工給予的例行獎金，一般可以是月獎或季度獎，如超產(chǎn)獎、節(jié)約獎等。經(jīng)常性獎金應預先規(guī)定獎勵條件、范圍、標準和計獎期限等，使職工心中有數(shù)。經(jīng)常性獎金按規(guī)定應列入工資總額。（二） 一次性獎金：是對做出特殊貢獻的職工進行的不定期獎勵，如勞動模范獎。又如為攻克某種產(chǎn)品的質(zhì)量問題，突擊完成某一項機器設備大修任務或其他緊迫的重要任務等而設立的獎金。第 19條 附加工資附加工資= 一般福利+ 醫(yī)療保險+ 失業(yè)保險+ 養(yǎng)老保險 + 工傷保險+生育保險 +住房公積金（1） 一般福利是指公司或部門在各個重大

15、節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（2） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。（3） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。（4） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。（五）工傷保險由公司全額承擔（六）生育保險由公司全額承擔（5） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策第20條崗位評價崗位評價的方法：配對比較法崗位評價的步驟：1、 列出所要進行評價的崗位，并賦予每個崗位一個崗位代碼采購部經(jīng)理：A采購部經(jīng)理助理：B采購專員：C倉庫管理員：D2、 每個崗位

16、按照所有的評價要素與其他所有崗位一一進行對比，其價值較高者可得1分。評價要素：崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求、學歷、經(jīng)驗、工作復雜 程度崗位代碼ABCD排序A1113B0一112C00一11D000一03、將各職位的分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即是等級最高者崗位代碼分數(shù)序列順序A3B22C113D04第6章市場部營銷人員薪酬設計方案營銷人員是直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員，同時由于營銷人員與其他部門人員 有很大的差別，所以市場部營銷人員的薪酬設計方案也與其它部門有很大的不 同。市場營銷人員對于學歷，專業(yè)要求較低，而對于個人能力卻較強。因此在進 行薪酬結(jié)構設計的時候，著重點有很大的不同。第21條

17、營銷人員薪酬設計的原則（一）公平性原則。企業(yè)本著內(nèi)部公平，外部公平，團隊公平，個人公平的原則, 考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點，進行合理設計，從而達到公平。（二）競爭性原則。營銷人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場標準，制定略高于市 場平均水平的薪酬結(jié)構，使得薪酬具有競爭性。（三）激勵性原則。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工資對營銷人員進行充 分的激勵。（四）經(jīng)濟性原則。在對營銷人員進行薪酬激勵的同時， 也需要根據(jù)本公司的具 體情況，對銷售人員的人工成本進行適當?shù)目刂啤?使得人力成本控制在恰當?shù)乃?平。（五）合法性原則。銷售人員的工資結(jié)構主要是基本工資加提成構成， 在進行薪 酬結(jié)構的設計時，

18、充分考慮最低工資標準，做到合法化。第22條薪酬結(jié)構銷售人員的薪酬結(jié)構主要由以下部分構成：（一）基本工資 基本工資是保證銷售人員基本生活保證， 主要有銷售技能，工 作復雜度，學歷，責任大小，工齡，以及勞動強度等構成?；竟べY所占比例根 據(jù)銷售人員在企業(yè)職位，時間不同而有所改變。（二）獎金指根據(jù)銷售人員完成超額任務，以及銷售人員優(yōu)異的成績而設計的 薪酬。（三）津貼 津貼是指為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而設計的支 付薪酬，或者是對交通，通訊等做出的補償。（四）福利 為吸引更多優(yōu)秀的銷售人員到企業(yè)中為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，同時為了穩(wěn)定銷售隊伍，企業(yè)為之支付的薪酬補充項目。包括餐補，醫(yī)療費，退休

19、金， 分紅等。（五）績效工資 主要是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績進行提成， 同時對銷售人員進 行考核，所計算所得?？冃ЧべY屬于銷售人員工資中比較重要部分。第23條基本工資基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資 學歷，資：學歷工資（元/月）初中100元高中（中專）150元180元本科以上200元工齡工資：工齡工資（元/月）1年5元2年10元3年15元5年20元5年以上30元第24條獎金（一）任務完成獎每月完成計劃指標，每個人獎勵100元（2） 超額獎在完成規(guī)定任務的基礎上，超出部分除了進行績效提成外，還進行額外的獎勵，具體計算方法為：超額獎=（銷售額/ 計劃指標 -1 ） *200（3） 團隊獎銷售團

20、隊在完成團體指標的情況下，將對銷售團隊進行獎勵，具體獎金額度按照銷售額*1/1000 進行計算。第 25 條 津貼（1） 住房補貼：在外租房的銷售人員，每月公司補助200 元 / 人。（2） 交通補貼：在無公車的情況下，銷售人員每月公司補助100 元 /人的交通補貼。因公出差所需費車費，公司報銷。（3） 通信補助：駐外人員公司每月補助200元 /人，非駐外人員每月補助100元 / 人。（4） 餐補：銷售人員公司每月進行午餐補助300 元 / 人。第 26 條 福利（1） 養(yǎng)老保險企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險金額占員工工資總額的15%，員工個人繳納比例為8%（2） 醫(yī)療保險企業(yè)為員工繳納醫(yī)療保險費用為

21、員工工資的4.5%， 員工個人繳納比例為本人工資的4.5%（3） 工傷保險企業(yè)為員工購買工傷保險，保證員工人身安全，企業(yè)為員工所繳納員工工資2%。（4） 失業(yè)保險為解決員工后顧之憂，企業(yè)為員工購買失業(yè)保險，保證員工在失業(yè)之后，能夠領取部分補助。企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險比例為員工工資的2%，員工個人繳納 1%。（5） 生育保險企業(yè)為銷售女員工購買生育保險，保證女員工合法權益，企業(yè)所繳納比例為員工工資的2%。（6） 住房公積金為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)為員工購買住房公積金，企業(yè)為員工所繳納的住房公積金為員工上年度年平均工資的6%，員工繳納工資的6%。（7） 其他保險除此以外，公司還為員工購買相關

22、的商業(yè)保險。（8） 其他福利員工享有國家法定節(jié)假日，同時，在國家傳統(tǒng)節(jié)日公司還將派發(fā)相關禮品。第27條績效工資績效工資作為銷售人員工資的主要構成部分，對銷售人員起到很好的激勵作用。銷售人員績效標準，除了進行其他員工績效考核標準外，同時還增加對員工 銷售業(yè)績的考核，通過銷售業(yè)績和綜合考核，確定員工績效工資?？冃ЧべY考核指標：序 號考核指標說明權 重評分標準1任務完成情況是否完成公司 所下達的計劃 指標301 .完成任務記滿分。2 .未完成以（1-銷售額/計劃指標）*30計算2應收賬款是否按時收回 賬款，以及應 收賬款所占比 例201 .應收賬款按時收回記 滿分。2 .有應收賬款未按時收 回按照（

23、1-未收款款/ 應收賬款）*20計算3客戶維護與開發(fā)客戶的渠道的 維護情況，客 戶拜訪人數(shù)， 新開發(fā)客戶數(shù) 量等201 .穩(wěn)定客戶資源，未丟 失，記10分2 .丟失一個客戶，扣2 分。3 .新拜訪開放一個客 戶，記2.5分4客戶投訴率是否接到客戶 投訴，投訴次 數(shù)101. 一個月內(nèi)接到客戶投 訴0次，記10分。2. 一個月內(nèi)，接到客戶 投訴1-3次，扣2分3. 一個月內(nèi)，接到客戶 投訴3次以上，每增 加一個，扣3分。5平時表現(xiàn)平時考勤是否 合格，是否按 時完成上級交 給的任務101 .平時能夠按時完成上 級給予的任務，無缺 勤情況，記10分。2 .平時能按時完成上級 任務，有缺勤情況， 記8分

24、。以后每多一 次缺勤或者未元成任 務次數(shù)，扣2分/次6團隊合作是否可以進行 肩效的團隊合 作，完成團隊 任務101 .能夠很好進行團隊合 作，完成團隊任務， 和諧隊友關系，記10 分2 .有出現(xiàn)破壞團隊氣 氛，有損團隊和諧情況，扣5分。總 分銷售績效提成比例:銷售額提點20萬1%20萬-40萬1.2%40萬一80萬1.5%80萬以上2%注：考慮到人工成本的控制，在員工銷售額達到 80萬后，不再增加提點額度。因此，績效工資的計算為：績效工資=績效總分* （銷售額*提點）第七章 研發(fā)中心薪酬設計研發(fā)中心與其他部門有很大的區(qū)別，由于績效具有延后性，所以在進行薪酬 設計的時候，往往不能采用其他部門標準

25、。第28條 研發(fā)人員薪酬設計的原則（1） 公平性原則。企業(yè)本著內(nèi)部公平，外部公平，團隊公平，個人公平的原 則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點， 進行合理設計，從而達到 公平。（二）競爭性原則。研發(fā)人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場標準，制定略高于 市場平均水平的薪酬結(jié)構，使得薪酬具有競爭性。（三）激勵性原則。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工資對研發(fā)人員進行 充分的激勵。（四）經(jīng)濟性原則。在對研發(fā)人員進行薪酬激勵的同時，也需要根據(jù)本公司的 具體情況，對研發(fā)人員的人工成本進行適當?shù)目刂啤?使得人力成本控制在 恰當?shù)乃?。?9條薪酬結(jié)構人員工資=基本工資+崗位津貼+獎金+績效工資+福利第30條

26、基本工資基本工資由職務工資，學歷工資，工齡工資構成。學歷工資：學歷工資（元/月）200元本科250元碩士700元博士1500 元工齡工資:工齡工資（元/月）1年10元注：以后工齡每增加一年，工齡工資增加10元第31條崗位津貼（一）住房補貼：在外租房的研發(fā)人員，每月公司補助200元/人。（二）交通補貼：在無公車的情況下，研發(fā)人員每月公司補助100元/人的交通補貼。因公出差所需費車費，公司報銷。（三）餐補：研發(fā)人員公司每月進行午餐補助 300元/人。第32條獎金主要設置科技研發(fā)獎，特別貢獻獎，年度獎，科研成果獎。（一）科技研發(fā)獎：每年都可以申請科研經(jīng)費，進行科技研究，所需經(jīng)費向公司中報，同時被公司

27、采納開發(fā)項目，可以獲得相應的獎勵。每人次 200 元。（二）特別貢獻獎：指對公司有突出貢獻，科研項目在省市獲得大獎，獲得稱 號的科研人員，可以200元/月的獎勵。（三）年度獎：每年度根據(jù)科研項目的多少已經(jīng)科研價值的含量，所創(chuàng)造的價值總額進行計算，確定團隊年度獎的數(shù)目。獎金數(shù)目 =價值總額*3%（四）科研成果獎：科研團隊所為公司研發(fā)的項目，作為科研團隊的成果，公 司將為研發(fā)團隊進行獎勵，獎金總額=科研成果價值*5%作為對團隊的獎 勵。同時還將享受額外的福利待遇。第33條績效工資由于科研人員的績效與其他人員的績效有所區(qū)別，科研人員的績效多數(shù)都是以團隊進行，績效成果也有團隊績效進行評估。所以科研人員

28、的績效工資主要有團隊績效構成，最后按照團隊進行分攤。團隊績效工資=團隊績效總額*5%,最后按照團隊人數(shù)進行分攤。第34條福利（一）養(yǎng)老保險企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險金額占員工工資總額的15%員工個人繳納比例為8%（2） 醫(yī)療保險企業(yè)為員工繳納醫(yī)療保險費用為員工工資的4.5%， 員工個人繳納比例為本人工資的4.5%（三）工傷保險企業(yè)為員工購買工傷保險，保證員工人身安全，企業(yè)為員工所繳納員工工資2%。（四）失業(yè)保險為解決員工后顧之憂，企業(yè)為員工購買失業(yè)保險，保證員工在失業(yè)之后，能夠領取部分補助。企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險比例為員工工資的2%，員工個人繳納 1%。（五）生育保險企業(yè)為銷售女員工購買生育保險，保證女員工合法權益，企業(yè)所繳納比例為員工工資的2%。（六）住房公積金為了更好的吸引和留