優(yōu)化人力資源,減少員工流失

1、(一) 人力資規(guī)劃的內(nèi)容適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源計劃與政策人力資源數(shù)量規(guī)劃企業(yè)外部環(huán)境人力資源素質(zhì)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃(二) 人力資源規(guī)劃過程1) 準(zhǔn)備階段銷售公司要想做好人力資源規(guī)劃就必須依靠足夠的內(nèi)部和外部信息。² 外部環(huán)境信息。一是企業(yè)外部宏觀環(huán)境，國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律；二是直接影響企業(yè)人力資源供給的因素。² 內(nèi)部企業(yè)環(huán)境。一是企業(yè)組織環(huán)境，企業(yè)的組織戰(zhàn)略計劃企業(yè)類型、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)所處行業(yè)；二是企業(yè)管理環(huán)境，企業(yè)管理氛圍、組織結(jié)構(gòu)、管理層次、人力資源管理政策等。2) 預(yù)測階段公司在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的有效的方法進(jìn)行預(yù)

2、測，對企業(yè)未來某一時期的人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測。通過盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測出公司未來發(fā)展所需和供給人力資源狀況，采取措施保證人力資源供給平衡。3) 制定人力資源規(guī)劃階段在供給和需求預(yù)測基礎(chǔ)上，制定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，采取合理有效的保證人力資源供需平衡策略。同時企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃要和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。4) 實(shí)施和控制階段在制定人力資源規(guī)劃后，人力資源部門按照具體人力資源規(guī)劃方案實(shí)施，但是人力資源規(guī)劃不是一成不變。人力資源部門應(yīng)該結(jié)合不斷變化的技術(shù)、信息、環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)改良，人力資源部門職工還要加強(qiáng)與各部門職工之間的溝通交流，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程存在的缺點(diǎn)及不足，不

3、斷進(jìn)行完善整改。人力資源規(guī)劃通過準(zhǔn)備、預(yù)測、實(shí)施、控制四階段對企業(yè)職工進(jìn)行人員的補(bǔ)充，配置、培訓(xùn)開發(fā)、職工激勵及職工關(guān)系，減少多余職工，提高職工積極性和企業(yè)勞動生產(chǎn)率，激發(fā)職工積極性，降低職工流失率。(三) 人力資源規(guī)劃與職工流失的關(guān)系1) 結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，對公司未來發(fā)展道路進(jìn)行展望，依據(jù)公司所處行業(yè)類型，總結(jié)以往公司用人經(jīng)驗(yàn)，確定公司所需人數(shù)，精簡企業(yè)職工隊(duì)伍。2) 人力資源規(guī)劃通過對公司所需人才的通盤考慮，儲備合適的人員，為未來公司發(fā)展提供所需人才。3) 通過人員補(bǔ)充計劃，為組織引進(jìn)新鮮血液，改善職工結(jié)構(gòu)，形成公司內(nèi)部良性競爭環(huán)境，提高公司業(yè)績，促進(jìn)職工自身進(jìn)步。4) 通過職工配置計劃，

4、進(jìn)行部門編制、職位匹配、職務(wù)輪換，到達(dá)能崗匹配，活躍職工氣氛，讓職工看到看到未來發(fā)展希望，提高職工積極性和主動性，降低職工離職意愿。5) 利用培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提高職工平均素質(zhì)，補(bǔ)充新知識，跟進(jìn)時代步伐，到達(dá)工作要求，提升企業(yè)職工向心力，減少職工流失。6) 利用工資激勵計劃，滿足職工基本生活的同時改善職工生活環(huán)境，激勵職工發(fā)奮圖強(qiáng)，力爭上游，提高公司業(yè)績，節(jié)約公司成本。7) 通過職工關(guān)系計劃，降低公司勞動成本和提高勞動生產(chǎn)率，提高職工滿意度和公司歸屬感，保持企業(yè)高水平職工隊(duì)伍。(四) 職工招聘的意義1) 通過職工招聘，補(bǔ)充企業(yè)所需職工，滿足企業(yè)發(fā)展需要。2) 通過職工招聘，引進(jìn)新職工、新思想、新

5、文化，改善企業(yè)氛圍，活躍職工氣氛，完善職工結(jié)構(gòu)，淘汰落后職工。3) 通過職工招聘，吸引合適人才，形成期企業(yè)核心競爭力，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，網(wǎng)羅到企業(yè)所需人才，企業(yè)才能立于不敗之地。4) 職工招聘同時是企業(yè)向外界展現(xiàn)自我時機(jī)，合理的利用職工招聘宣傳公司文化形象，吸引更多優(yōu)秀合適人才。5) 通過職工招聘，形成良性競爭環(huán)境，促使職工進(jìn)步，努力提高自我，由此公司得以取得長足進(jìn)步。(五) 職工招聘的基本流程職工招聘如下列圖反饋定義需求工作分析職位的素質(zhì)要求職位說明書組建招募團(tuán)隊(duì)確定招募渠道發(fā)布招聘信息招募效果評估質(zhì)量與數(shù)量評估成本與收益評估招募的時間評估(六) 職工招聘對策1) 依據(jù)企業(yè)

6、所處行業(yè)特點(diǎn)、所招聘職工類型、企業(yè)人才戰(zhàn)略及經(jīng)營狀況，來選擇發(fā)布招聘信息渠道，科學(xué)有效發(fā)布招聘信息。企業(yè)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)招聘方式，以為等待職工上門應(yīng)聘。企業(yè)可以選擇報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、校園招聘等多樣化招聘方式，多種招聘方式相結(jié)合、搭配，招聘不但可以獲得意想不到的后果，而且還可以節(jié)約企業(yè)招聘投入。2) 企業(yè)應(yīng)綜合以往經(jīng)驗(yàn)和人力市場出現(xiàn)的新變化，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的同時，標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，通過科學(xué)的流程，考察招聘人員，接受企業(yè)職工推薦，選拔具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員進(jìn)行招聘，完善招聘流程，是招聘結(jié)果經(jīng)濟(jì)、有效，完成企業(yè)期望。3) 招聘過程中選用專業(yè)人員進(jìn)行篩選簡歷，采用合理的考查方式，根據(jù)具體環(huán)境對

7、求職意向者進(jìn)行合適的面試，通過面對面面試方式考察求職者語言表達(dá)，專業(yè)文化，個人意向等，綜合各方面信息，判斷所招聘人員是否是企業(yè)所需人員。4) 招聘企業(yè)所需人員應(yīng)圍繞“所招聘人員不是最優(yōu)秀的，卻是較為合適的職工”。企業(yè)招聘往往陷入追求優(yōu)秀職工，放棄合適職工的怪圈。企業(yè)好高騖遠(yuǎn)，開出高薪、應(yīng)聘要求過高，讓許多企業(yè)合適的潛在應(yīng)聘者望而卻步，最終企業(yè)花費(fèi)大量人力、財力、精力，招聘到優(yōu)秀職工，并且投入巨額培訓(xùn)費(fèi)用，職工通過培訓(xùn)提高自身素質(zhì)，并沒有對原企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，優(yōu)秀職工跳槽，企業(yè)得不償失。5) 注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，通過用心傾聽?wèi)?yīng)聘者把握說話者所傳遞信息的含義，了解說話者話外之音，

8、真正理解說話者的意圖，并準(zhǔn)備招聘筆記進(jìn)行記錄，以便于最后的對求職者的篩選。6) 消除暈輪作用，招聘者因?yàn)闀炤喰?yīng)，對應(yīng)聘者主觀的進(jìn)行第一印象的判斷，建立在第一印象上的判斷過于倉促武斷，以偏概全，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要防止第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。7) 以被試者為中心，招聘過程實(shí)際上就是一個對應(yīng)聘者考察的過程，考官應(yīng)防止長篇大論，少說話，盡量讓應(yīng)試者表達(dá)出自己心里的想法，只有綜合應(yīng)試者盡可能多的信息才能科學(xué)有效判斷應(yīng)試者是否適合企業(yè)需求?？脊俜乐拐f很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。8) 招聘人員

9、在招聘的過程中應(yīng)平等的對待應(yīng)試者，尊重每一位應(yīng)試者，營造輕松活躍的招聘氛圍，讓應(yīng)試者暢所欲言，說出心中的想法，防止高高在上或是漫不經(jīng)心，給應(yīng)試者造成壓力，導(dǎo)致應(yīng)試者未能正常發(fā)揮，企業(yè)錯失合適人才，因此考官應(yīng)該保持心態(tài)平和，隨時穩(wěn)定自身情緒。(七) 職工招聘對職工流失的影響1) 職工招聘依據(jù)工作分析所擬定的職位說明書和職位任職資格，確定職工需求，使企業(yè)所招聘的職工，人崗匹配，人盡其才，減少職工流失。2) 職工招聘依托公司財務(wù)預(yù)算和人力資源戰(zhàn)略，選擇合適的招聘信息發(fā)布渠道，吸引適合公司的潛在應(yīng)聘人員，既可以節(jié)省企業(yè)招聘成本，又可以提高職工對企業(yè)的認(rèn)可度，減少職工的概率。3) 招聘流程科學(xué)完整，充分

10、利用招聘時間，通過多種方式對應(yīng)聘人員進(jìn)行考察，篩選出真正適合企業(yè)所需職工。通過考察的應(yīng)聘人員對企業(yè)忠誠度高，歸屬感強(qiáng)，離職的意愿低。4) 職工招聘過程中，招聘人員在企業(yè)宣講時，與應(yīng)聘者坦誠布公，實(shí)事求是，讓求職者盡可能了解企業(yè)真實(shí)狀況，降低到崗職工對企業(yè)產(chǎn)生失落感，減少職工流失。5) 職工招聘過后，相關(guān)招聘人員應(yīng)從招聘成本、招聘時間、新職工數(shù)量與質(zhì)量三方面出發(fā)對職工招聘進(jìn)行評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，改良招聘，為下一次招聘做準(zhǔn)備，提高職工招聘質(zhì)量和數(shù)量。(八) 薪酬的構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)報酬直接的職位薪酬技能薪酬績效薪酬獎金、股利、紅利、津貼間接地保險、補(bǔ)助優(yōu)惠、服務(wù)帶薪休假(九) 薪酬管理的原則廣義的薪酬是

11、從事勞動的人依法依據(jù)自己的勞動付出所得到的物質(zhì)和精神報酬，薪酬包括底薪、獎金、補(bǔ)貼、津貼、福利。職工通過自己的付出獲得的報酬。1) 薪酬應(yīng)該保障基本生活，維持基本生活水平，因此薪酬中重要的特點(diǎn)是?；荆屄毠ねㄟ^社會勞動能養(yǎng)活自己；2) 職工所獲的薪酬也是自己身份地位的象征，薪酬高同時也意味著職工自身價值的實(shí)現(xiàn)，滿足了個人社會尊重的需要；3) 依據(jù)馬斯洛理論，職工薪酬在保障職工基本生活的基礎(chǔ)上，薪酬同時具有激勵性。職工為追求更高的生活質(zhì)量，滿足社會尊重的需要，職工心中的高薪酬會激勵職工為在競爭中取得優(yōu)勢完善知識結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)，從而增加企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4) 職工薪酬具有競爭性，企

12、業(yè)要想在勁烈的競爭中獲得優(yōu)勢，人才是獲得競爭中不可或缺的因素，但吸引外部優(yōu)秀人才的同時，留住企業(yè)內(nèi)核心職工。薪酬必須滿足內(nèi)部公平性，外部具有競爭性。5) 職工薪酬具有公平性，薪酬公平性并不是意味著絕對的公平，但是從事同崗位要求同樣能力的崗位應(yīng)具備公平性，同工并不意味著同酬，應(yīng)依據(jù)奉獻(xiàn)的不同，給予不同的工資，只有如此才能保證職位同樣的前提下，績效優(yōu)秀的職工獲得較高的工資。薪酬才真正具備公平性。6) 薪酬具有經(jīng)濟(jì)性，企業(yè)運(yùn)作的根本目的在于獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收入，所投入與獲得成正比。企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中首先要考慮的是企業(yè)的可接受程度，壓縮薪酬投入，以最小的投入獲得最大利潤，激勵職工的同時，提高企業(yè)可獲利空

13、間。7) 薪酬具有合法性，企業(yè)的薪酬設(shè)計要符合國家的相關(guān)方面的法律法規(guī)，依法保護(hù)職工獲得合法報酬的權(quán)利，不得以任何非法形式侵占或是無故拖欠職工合法報酬，另一方面，薪酬的合法性保護(hù)職工的同時，同樣可以減少企業(yè)關(guān)于薪酬方面的勞動糾紛。(十) 職工績效管理1) 績效管理流程績效計劃績效管理反饋面談績效實(shí)施績效評價2) 績效管理存在的問題² 績效計劃的制定主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，計劃制定未能從企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)三方面進(jìn)行科學(xué)有效分解，績效計劃缺乏實(shí)踐性，績效計劃流于形式。² 績效計劃實(shí)施過程中，人力資源部門缺少對績效計劃實(shí)施的監(jiān)督和控制，并且與部門和個人關(guān)于績效計劃交流溝通較

14、少，部門領(lǐng)導(dǎo)和基層職工對于績效計劃的實(shí)施不理解，不支持。² 績效考核注重對于職工績效成果考核，獎少罰多，過分偏重結(jié)果?？冃Ч芾淼母灸康脑谟谕ㄟ^績效管理，發(fā)現(xiàn)職工存在的缺點(diǎn)及不足，提高職工績效，為考核而考核，偏離績效管理的主旨。² 績效管理作用認(rèn)知的片面化，績效管理往往被企業(yè)當(dāng)做考核的工具，績效考核的結(jié)果多用于職工薪酬的發(fā)放，職位的晉升，并沒有用于技校的改善提高。² 績效管理是一個循環(huán)的封閉系統(tǒng)，企業(yè)績效要應(yīng)不斷處于改良提高的過程，循環(huán)往復(fù)，但部分企業(yè)卻終止與績效考核，績效的溝通與反饋提高環(huán)節(jié)往往缺失。3) 績效管理的完善及對減少職工流失的意義² 績效計

15、劃的制定應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)密切聯(lián)系，計劃制定前，充分與部門管理者及職工代表溝通交流，取得部門和職工支持。 ² 績效實(shí)施過程中，人力資源部門相關(guān)考核人員通過觀察、記錄，總結(jié)職工績效適時進(jìn)行反饋，并與職工探討，及時提供指導(dǎo)意見。無² 績效評價針對管理人員、業(yè)務(wù)人員、科研人員等工作性質(zhì)的差異，豐富考核方式，排序法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等評價方法多種方式相結(jié)合，創(chuàng)新考核技巧，提高績效評價效果。² 對于績效結(jié)果的運(yùn)用，秉持公正公開態(tài)度，與職工進(jìn)行坦誠布公的交流，聽取職工改良績效意見，輔導(dǎo)職工設(shè)定績效目標(biāo)，改良績效管理的同時，激勵職工提高績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

16、?？冃Ч芾硇Ч麍D如下：目標(biāo)分解績效計劃與職工分享交流成本的減少觀察、記錄、總結(jié)績效職工流失的減少職工績效的提高績效監(jiān)控實(shí)施提供反饋與職工探討、提供指導(dǎo)建議薪酬的提高選擇評價方法職位的晉升績效評價自身價值的提高評估職工績效主管與職工就績效結(jié)果進(jìn)行溝通反饋面談形成新績效目標(biāo)、和改良點(diǎn)(九) 職工培訓(xùn)1) 職工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)計劃的實(shí)施與管理培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)的需求分析【培訓(xùn)培訓(xùn)的評估與反饋2) 培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)² 培訓(xùn)與開發(fā)流于形式，并未設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，職工培訓(xùn)過程中毫無壓力，導(dǎo)致培訓(xùn)未取得相應(yīng)的成果。² 培訓(xùn)中，企業(yè)管理者未進(jìn)行跟蹤控制于監(jiān)督，不能及時發(fā)現(xiàn)問題解決問

17、題，² 在培訓(xùn)計劃準(zhǔn)備和制定期間，未能根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營狀況和職工結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化出發(fā)，選拔合適的培訓(xùn)者，大大影響培訓(xùn)效果。² 培訓(xùn)后，培訓(xùn)相關(guān)管理者與培訓(xùn)參加者很少或者未進(jìn)行交流溝通，培訓(xùn)開發(fā)存在問題與隱患，得不到及時發(fā)現(xiàn)并解決。² 培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)并沒有相關(guān)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，職工學(xué)習(xí)效果不理想，但企業(yè)并沒有發(fā)現(xiàn)問題所在，培訓(xùn)質(zhì)量一直未得到提高。3) 培訓(xùn)與開發(fā)對策和對職工流失的影響² 培訓(xùn)前，根據(jù)企業(yè)績效管理和職工特點(diǎn)，及時設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，并與職工考核相掛鉤，提高培訓(xùn)效果和成果轉(zhuǎn)化率。² 培訓(xùn)過程中注重培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)踐性，合理利用企業(yè)資源進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，與職工現(xiàn)實(shí)工作現(xiàn)結(jié)合，提高培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際可操作性。² 培訓(xùn)中，出于培訓(xùn)效果的需要，加強(qiáng)培訓(xùn)工程中對于職工的監(jiān)督，鼓勵職工與培訓(xùn)者的互動，提高培訓(xùn)效果。² 培訓(xùn)中，培訓(xùn)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時整理培訓(xùn)中出現(xiàn)的新問題、新狀況，做好記錄，培訓(xùn)后對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，改良提高培訓(xùn)效果。&#