人力資源外包成為流行趨勢(2024052747)_第1頁
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文檔簡介

1、人力資源外包成為流行趨勢在競爭劇烈的當代商業(yè)社會中,人力資源市場也同樣瞬息萬變。人力資源管理所包含的 意義無論從內(nèi)涵還是外延上,都得到了極大的拓展。當人們說起 HR 這個詞時,已經(jīng)不再僅 僅意味著人事檔案管理和招聘雇員。 人力資源部門的專員們在公司中的地位也已經(jīng)與公司戰(zhàn) 略規(guī)劃緊緊關(guān)聯(lián),并且對公司運營的成敗起著十分重要的作用。這些變化所帶來的結(jié)果是,公司內(nèi)部可能并沒有足夠多的時間和精力來開展每項人力資 源工作,尤其是一些事務(wù)性、根底性的日常工作。因此,有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃就被提上 了議事日程,人力資源外包管理也應(yīng)運而生。人力資源外包已經(jīng)越來越成為一個流行趨勢。將一局部常規(guī)性人力資源工作外包出

2、去的 公司越來越多, 外包的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來越廣。 歐美國家作為這項業(yè)務(wù)誕生和較早開展 的地區(qū), 人力資源外包管理已經(jīng)開展到一個相當成熟的階段。 而在亞太地區(qū), 人力資源外包 管理作為公司管理中的一項新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請 GartnerDatarequest 公司就人力資源外包管理市場規(guī) 模進行了市場調(diào)研。根據(jù) Gartner 的調(diào)研, 2003 年全球市場上捆綁式人力資源效勞外包額預(yù) 計將到達 120 億美元。在亞太地區(qū), Gartner 預(yù)測在 2000 年至 2004 年之間,人力資源外包 管理效勞的年平均增長率將達 17.5

3、2% ,從 1999 年的 11.4 億美元增至 2004 年的 25.6 億美元。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出,當代社會中人力資源外包管理已經(jīng)越來越受到公司管理層和人力資源 主管們青睞。 那么, 人力資源外包管理究竟涵蓋了哪些內(nèi)容?其對公司利益的有利影響究竟 何在呢?人力資源外包管理的內(nèi)涵與外延人力資源外包管理簡單而言,即指公司委托第三方人力資源管理外包效勞機構(gòu)代為處理 公司局部人力資源工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同,人力資 源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。 對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言, 人力資源職能外包 管理主要旨在降低本錢和聚焦核心能力。許多公司的實踐說明,外包業(yè)務(wù)需要遵

4、循一個原那么才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)效勞:公 司核心業(yè)務(wù),即有關(guān)公司文化建設(shè)、機構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項不能外包;只要是常規(guī)事務(wù) 性的工作都能夠外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。人力資源管理牽涉內(nèi)容眾多,流程龐雜。 假設(shè)企業(yè)邀請咨詢公司評價其專業(yè)技術(shù)與能力, 給整個人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進行重新設(shè) 計,這就是“大外包的概念??傮w說來分為五大塊: 人員的配置、 培訓(xùn)與開展、 薪酬福利、 績效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。而通常在完成諸多人力資源管理體系的設(shè)計后,企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來實施 日常繁瑣的操作和管理,如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓(xùn)與發(fā) 展等,這就

5、是普遍意義上的“小外包概念。這樣一來,企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn) 工作、 高層次人才招聘的物色工作、 社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構(gòu), 而對其他一些涉 及公司機密的職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的 HR 部門管理。內(nèi)外分工明確合理,也不存在“人力 資源工作者將失業(yè)這一可能。人力資源外包管理的實用意義對于公司領(lǐng)導(dǎo)而言,最想了解的是:人力資源外包效勞究竟能為公司帶來什么益處?在 歐美許多大公司的實踐說明, 推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機 構(gòu)運作施加外力管理, 從而在人事管理、 企業(yè)技術(shù)資源管理、 企業(yè)提供的效勞等各方面大大 提高運作效率,并實

6、現(xiàn)降低本錢。翰威特大中華區(qū)商務(wù)開展副總裁劉淵先生介紹說:“據(jù)翰威特在亞洲所進行的外包管理調(diào)研結(jié)果顯示,大局部亞洲企業(yè)高管及人力資源經(jīng)理對于 HR 管理實行局部外包也持肯定態(tài)度, 認為人力資源外包幫助公司實現(xiàn)真正的、 長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。 在公司普遍人員編制控制嚴格的今天,將公司人員更加集中于圍繞核心業(yè)務(wù)開展工作。具體地說,人力資源外包管理對公司業(yè)務(wù)有以下方面的提升作用:可以使企業(yè)集中精力 開展核心業(yè)務(wù); 有效控制和降低運營本錢, 實現(xiàn)第一流的高效運作和效勞; 獲取并保持領(lǐng)先 行業(yè)優(yōu)勢以及權(quán)威。其中,最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)。許多企業(yè)的實踐證明, 如果將所有人力資源工作都由企

7、業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成, 一方面消耗本錢較大, 另一 方面, 由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務(wù)性、常規(guī)性工作上, 以至于沒有足夠的時間精力來規(guī)劃公司長遠的人力資源戰(zhàn)略。 企業(yè)逐漸認識到?jīng)]有必要雇用那么多人來做 根本的人力資源工作。 但是根本的人力資源行政操作不管企業(yè)大小都要做, 而這些事務(wù)性工 作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機構(gòu)。在有效控制和降低運營本錢,實現(xiàn)第一流的高效運作和效勞方面,外包的積極作用也相 當顯著。外包效勞商可以憑借效勞于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)有效控制本錢, 并可以博各家所長, 積極采用市場上最正確的操作方案與操作體系。其次, 外包效勞商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企

8、業(yè)及職工提供迅捷、 即時的反應(yīng)與效勞, 如呼叫中心、 憑借因特網(wǎng)而提供的職 工自助效勞等, 從而有效地提高職工對人力資源根底效勞的滿意度。 第三, 市場上的人才競 爭促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計更加復(fù)雜, 外包效勞商可以憑借經(jīng)驗、 知識、 技術(shù)等一 系列優(yōu)勢幫助企業(yè)在最短的時間內(nèi)按需調(diào)整薪酬福利管理的操作流程, 以免除企業(yè)在這方面 的后顧之憂。另外,有些企業(yè)外包是為了改變管理體系。例如,企業(yè)即將上市前,對正規(guī)運作有更高 的要求, 人力資源管理的戰(zhàn)略性意義更加突顯。 外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提 供了可能,體系的建立過程也是培訓(xùn)本公司人員的好時機。總之,外包的推動力是多方面的,如公司

9、對人力資源管理的戰(zhàn)略需求、公司管理流程的 標準化、網(wǎng)絡(luò)普及等,但相比之下,根本之處還是在于人力資源部門職能定位的變化。人力資源外包管理的現(xiàn)狀和實施建議在美國市場,人力資源外包管理市場已經(jīng)開展得相當成熟。其中也涌現(xiàn)出一些市場份額 巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國人力資源咨詢公司。如翰威特公司從 1973 年開始就為公司提供 人力資源外包業(yè)務(wù)。翰威特咨詢 上海 商務(wù)開展部曹昕女士介紹,翰威特的業(yè)務(wù)完整地涵蓋 了人力資本效勞領(lǐng)域,包括人力資源和福利管理;人力資源戰(zhàn)略和技術(shù);組織型變革;退休 金管理; 人才鼓勵策略等。 在 2002 財年總共 18 億美元的營收中, 人力資源外包收入比上一 年度增長了 17%

10、,占到總營收的 65%。而在中國國內(nèi),有調(diào)查顯示,目前的現(xiàn)狀是約75%的外鄉(xiāng)公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案,而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久,正處于起步階段。 但同時, 相當多的跨國公司、 中國本地公司, 以及有關(guān)社會機構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣 和關(guān)注度,令其具有廣闊的市場前景。同時,對于有方案考慮并盡心個人力資源外包的公司和組織,為了使外包到達預(yù)期的效 果,翰威特人力資源專家建議,至少必須處理好以下幾個問題:1. 方案的完善性及可行性首先要明確目標,制定完善的外包方案,并對方案和方案進行可行性分析。就像其他業(yè) 務(wù)一樣, 人力資源管理局部外包的趨勢亦愈演愈烈。 作為企業(yè), 首先應(yīng)認真分析哪些局部工 作最適合外包出去。2. 選擇適宜的外包效勞供應(yīng)商外包是一個長期的決策與投入,因此這就對外包效勞供應(yīng)商的資質(zhì)提出了更高的要求。 企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時候, 不能僅僅著眼于本錢考慮, 還應(yīng)對外包效勞商對于此業(yè)務(wù)是 否有長期承諾, 是否有實質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設(shè)、 是否具有豐富的操作經(jīng)驗、 是否會 嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原那么等方面的內(nèi)容進行綜合考量。3. 執(zhí)行力每一項變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持,但這種推動力不是簡單的發(fā)動大會和對外 包結(jié)果進行評價, 而是需要執(zhí)行層的具體參與。 所

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