任務(wù)8實(shí)施有效的激勵(lì)(參考答案)

1、任務(wù)8 實(shí)施有效激勵(lì)（參考答案）一、單項(xiàng)選擇題1D 2D 3A 4D 5 A6D 7C 8D 9C 10D二、判斷題1錯(cuò) 2錯(cuò) 3錯(cuò) 4對 5對6對 7錯(cuò) 8對 9對 l0對三、簡答題1.簡述激勵(lì)的過程及作用。答：（1）激勵(lì)的過程心理學(xué)的研究表明人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。激勵(lì)過程如下圖所示。基本的動(dòng)機(jī)激發(fā)模式需要?jiǎng)訖C(jī)（內(nèi)驅(qū)動(dòng)力）行為反饋目標(biāo)需要需要是指個(gè)體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，也即個(gè)體對某種目標(biāo)的渴求和欲望。動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。行為行為是指個(gè)體在環(huán)境影響下所

2、引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)。人的行為是人的內(nèi)在因素和外在因素相互作用的函數(shù)。一般情況下，內(nèi)在因素是根本，起著決定作用；外在因素是條件，通過內(nèi)因起作用。需要、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)當(dāng)人們通過某種行為實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，獲得了生理或心理的滿足后，緊張的心理狀態(tài)就會(huì)消除。這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)，指向新的目標(biāo)。這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、連續(xù)不斷的過程。(2）激勵(lì)的作用激勵(lì)在組織管理中發(fā)揮著十分重要的作用。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于提高員工工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有助于員工保持良好的工作績效2.馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？需要層次論是由美國心理學(xué)家亞伯

3、拉罕·馬斯洛于1943年提出來的。這一理論揭示人的需要與動(dòng)機(jī)的規(guī)律，受到管理學(xué)界的普遍重視。 （1）基本內(nèi)容馬斯洛提出人的需要可分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需要呈金字塔形分布，如下圖所示：人的需要層次精神需要物質(zhì)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要。這是指維持人類自身生命的基本需要。如對衣、食、住、行的基本需要。他認(rèn)為，在這些需要沒有得到滿足之前，其他需要都不能起激勵(lì)人的作用。安全需要。這是指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。生理需要與安全需要均屬物質(zhì)需要。社交需要。這是指人們希望與別人交往，

4、避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。尊重需要。當(dāng)?shù)谌龑哟涡枰獫M足后，人們開始追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。自我實(shí)現(xiàn)需要。這是一種最高層次的需要。它是指使人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我期望和抱負(fù)的欲望。即“想做成自己想做成的事，想成為自己想成為的人”。這種需要突出表現(xiàn)為工作勝任感、成就感和對期望與理想的不斷追求。他認(rèn)為這一層次的需要是無止境的，一種自我實(shí)現(xiàn)需要滿足以后，會(huì)產(chǎn)生更高的自我實(shí)現(xiàn)需要。后三個(gè)層次的需要屬精神需要。后來，在這五層次基礎(chǔ)上，他又補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要，從而形成了七個(gè)層次。（2）管理實(shí)踐的啟示正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性。片面看待下屬需要是不正確的

5、，應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分析，并區(qū)別對待。要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時(shí)機(jī)地、最大限度地滿足被管理者的需要。在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢需要。然后，有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，以收到“一把鑰匙開一把鎖”的預(yù)期激勵(lì)效果。3.簡述激勵(lì)的主要方式有效的激勵(lì)，必須通過適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段來實(shí)現(xiàn)。按照激勵(lì)中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵(lì)的方式與手段大致劃分為：目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、考評激勵(lì)、競賽與評比激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)和尊重與關(guān)懷激勵(lì)。（1）目標(biāo)激勵(lì)任何組織的發(fā)展都需要有自己的目標(biāo)，任何個(gè)人在自己需要的驅(qū)使下也會(huì)具有個(gè)人目標(biāo)。因此，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)?/p>

6、目標(biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的，就是目標(biāo)激勵(lì)。 （2）工作激勵(lì)按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵(lì)因素來自于工作本身，即滿意于自己的工作是最大的激勵(lì)。因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動(dòng)各種工作因素，搞好工作設(shè)計(jì)，千方百計(jì)地使下級滿意于自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。（3）獎(jiǎng)罰激勵(lì) 獎(jiǎng)罰激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰激勵(lì)的合稱。獎(jiǎng)勵(lì)是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都能對員工起到激勵(lì)作用，兩者相結(jié)合，則效果更佳。（4）

7、考評激勵(lì)考評，是指各級組織通過對職工的思想、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)和完成任務(wù)的情況等方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評定。通過考核和評比，對不稱職者要換職換崗，必要時(shí)還要作降職處理。對工作成績突出者，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。除了提職、升級和表揚(yáng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)外，還有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（5）競賽與評比的激勵(lì) 人們普遍存在著爭強(qiáng)好勝的心理，在正確思想的指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動(dòng)人的積極性有重大意義。這是由于競賽與評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，使人的注意力更集中、記憶狀態(tài)良好、想象豐富、思維敏捷、操作能力提高，有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)競賽與評比能增強(qiáng)組織成員的心理內(nèi)聚力，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高。管理者結(jié)合工作

8、任務(wù)，組織各種形式的競賽與評比，鼓勵(lì)各種形式的競爭，就會(huì)極大地激發(fā)員工的熱情、工作興趣和克服困難的勇氣與力量。 （6）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)者通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)員工工作、學(xué)習(xí)的積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。 （7）尊重和關(guān)懷激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和關(guān)懷是一種有力的激勵(lì)手段，從尊重人的勞動(dòng)成果到尊重人的人格，從關(guān)懷下屬的政治進(jìn)步到幫助解決員工工作與生活上的實(shí)際困難，都能夠產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。管理者應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)信任、鼓勵(lì)、支持下級，努力滿足其尊重的需要，以激勵(lì)其工作積極性。4.簡述期望理論的基本內(nèi)容及其管理啟示 （1）基本內(nèi)容這種理論認(rèn)為，人們對某項(xiàng)工作積極性

9、的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評價(jià)。例如，一位員工認(rèn)為某項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將會(huì)給他帶來巨大的利益（如數(shù)量可觀的獎(jiǎng)金，令他心動(dòng)的榮譽(yù)稱號、職務(wù)提升等），而且，只要通過努力，達(dá)到目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，他就會(huì)以極高的熱情努力完成這一工作。反之，若對達(dá)到目標(biāo)不感興趣，或者雖感興趣，但根本沒有希望達(dá)到目標(biāo)，那他就不會(huì)有努力做好這項(xiàng)工作的積極性。 激勵(lì)水平取決于效價(jià)與期望值的乘積，其公式是： 激發(fā)力量效價(jià)×期望值 激發(fā)力量，指受激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即激勵(lì)作用的大小。它表示人們?yōu)檫_(dá)到目的而努力的程度。效價(jià)，指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即某一個(gè)人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。期

10、望值，指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。由上式可見，激勵(lì)作用的大小，與效價(jià)、期望值成正比，即效價(jià)、期望值越高，激勵(lì)作用越大，反之，則越小。而如其中一項(xiàng)為零，激發(fā)力量自然也為零。 （2）對管理實(shí)踐的啟示選擇激勵(lì)手段，一定要選擇員工感興趣、評價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。這樣，才能產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高。凡是想起廣泛激勵(lì)作用的管理項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。這樣，通過增大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率，來增強(qiáng)激勵(lì)作用。如果不從實(shí)際出發(fā)，不考慮員工的實(shí)際需要，只從管理者本人或上級主管的長官意志或興趣出發(fā)，推行對員工效價(jià)不高、實(shí)現(xiàn)概率不大的項(xiàng)目，是不可能收到激勵(lì)效果

11、的。5.簡述公平理論的基本內(nèi)容及其管理啟示（1）基本內(nèi)容公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。這種相對報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。付出勞動(dòng)包括：體腦力消耗、技術(shù)水平能力高低、工齡長短、工作態(tài)度等；報(bào)酬包括：工資、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)、地位等。付出與報(bào)酬的比較方式包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人相比較。（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬進(jìn)行比較：前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 個(gè)人是否感到公平，所依據(jù)的就是付出與報(bào)酬之間比較出來的相對報(bào)酬。相對報(bào)酬如果合理，就會(huì)獲得公平的感受，否則就是不公平感受，如公

12、式所示。當(dāng)獲得公平感受時(shí)，心情舒暢，工作努力；當(dāng)?shù)玫讲还礁惺軙r(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理上的緊張、不安，從而使員工采取行動(dòng)以消除或減輕這種心理緊張狀態(tài)。其所采取的具體行為有：試圖改變其所得報(bào)酬或付出；有意無意曲解自己或他人的報(bào)酬或付出；竭力改變他人的報(bào)酬等。 （2）對管理實(shí)踐的啟示在管理中要高度重視相對報(bào)酬問題。員工對自己的報(bào)酬進(jìn)行橫比、縱比這是必然的現(xiàn)象。管理者如果不加以重視，很可能出現(xiàn)員工“增收”的同時(shí)亦“增怨”的現(xiàn)象。自古就有“不患寡而患不均”這種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。管理者必須始終將相對報(bào)酬作為有效激勵(lì)的手段來加以運(yùn)用。盡可能實(shí)現(xiàn)相對報(bào)酬的公平性。我國國企改革，打破大鍋飯，實(shí)行“多勞多得，少勞少得”正

13、是體現(xiàn)了對這種公平性的追求。當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生，并通過改革與管理的科學(xué)化，消除不公平，或?qū)⒉还疆a(chǎn)生的不安心理引導(dǎo)到正確行事的軌道上來。案例分析（一）華東輸油管理局的激勵(lì)方式請根據(jù)激勵(lì)理論，分析華東輸油管理局的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取哪些措施才能調(diào)動(dòng)員工的積極性？每個(gè)企業(yè)的員工都是在滿足自己生活的基本需要后才會(huì)為單位、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、使企業(yè)逐步發(fā)展，而作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人首先就應(yīng)該滿足員工的基本生活需要。心理學(xué)家馬斯洛在40年代提出了需求層次論，他認(rèn)為，人類有形形色色的需要，總的來說分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，按其重要性逐級遞升，形成

14、一個(gè)從低級到高級需要發(fā)展的階梯。并且他認(rèn)為，當(dāng)某一級的需要得到滿足時(shí)，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。通過分析知道,廣大基層職工對搞好生活后勤工作,解除后顧之憂的需要是當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要。因此,建議華東輸油管理局的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在理解了需求的層次理論和廣大員工的實(shí)際需要后，結(jié)合產(chǎn)生這些問題的主、客觀原因，可采取一下措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性：措施一：著重把握住職工及其家屬主導(dǎo)需求的滿足，采取一系列措施，要求各個(gè)單位務(wù)必把職工的生活后勤工作納入議事日程；措施二：利用各泵站內(nèi)的空閑土地發(fā)展蔬菜生產(chǎn)，解決職工吃菜難的問題；措施三：選送幾批炊事員外出進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高烹調(diào)技術(shù)水平；措施四：選送一批具有高中、初中文化水

15、平，有一定特長的青年職工到師范學(xué)校培訓(xùn)，充實(shí)教師隊(duì)伍，為各幼兒園、托兒所配備必需的教具、玩具和用品，解決入托難的問題；措施五：組織各單位的職工家屬興辦集體福利事業(yè)，為職工生活提供方便；措施六：積極聯(lián)系生活物資并送貨到基層，各單位積極進(jìn)行綠化，為職工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。同時(shí)，還應(yīng)積極豐富基層的文化生活，逐步解決基層業(yè)余文化生活單調(diào)、枯燥的問題。通過上述這一系列措施的落實(shí)，原來存在的問題能夠陸續(xù)得到不同程度的解決，從而將調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)工作，提高效率。（二）陳華的困惑1.本例描述的事件對陳華的工作動(dòng)力會(huì)產(chǎn)生什么影響？ 答：這件事對陳華產(chǎn)生消極影響，因?yàn)樗诠ぷ髦蝎@得的激勵(lì)來

16、自成就激勵(lì)和創(chuàng)造性激勵(lì)，而體現(xiàn)成就的重要標(biāo)志是薪水；當(dāng)他受到打擊，處境尷尬時(shí)，一個(gè)有成就感的人就會(huì)有很強(qiáng)的受挫感，會(huì)影響其工作動(dòng)力。2.種激勵(lì)理論可以解釋陳華的困惑？簡述該理論內(nèi)容 亞當(dāng)斯的公平理論。該理論認(rèn)為：激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。個(gè)人主觀的將自己投入（諸如努力、經(jīng)濟(jì)、教育等）同別人比，看自己所得報(bào)酬是否公平。如果認(rèn)為不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出，甚至離開；如果認(rèn)為公平，就會(huì)繼續(xù)在現(xiàn)有水平上工作；如果認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬比認(rèn)為的公平報(bào)酬大，就會(huì)更加努力工作。 3.你覺得人事部李主任的解釋會(huì)讓陳華滿意嗎？說明理由 陳華不滿意，因?yàn)樗枰牟皇呛唵卫碛?，而是這件事所反映的深層次的問題給與解釋，即自己長久以來及今后在公司的地位。李的解釋會(huì)讓陳華理解為“在公司里，你無所謂你可能還不如新人”那么陳華賴以支撐其努力工作的力量就不