組織行為學(xué)第二版資料

1、組織行為學(xué)填空題 20 個(gè)簡(jiǎn)答題 6 問答題 2 論述題 11、傳記特征中人的年齡與流動(dòng)率、生產(chǎn)率、缺勤率、工作滿意度之間的關(guān)系流動(dòng)率：負(fù)相關(guān)。年齡越大越不愿離開現(xiàn)有的工作崗位缺勤率：在可以避免的缺勤方面低于年輕員工；不可以避免的缺勤方面相對(duì)較高生產(chǎn)率：人們普遍認(rèn)為工作績效隨著年齡增大而下降,但實(shí)驗(yàn)證據(jù)不支持這種觀點(diǎn). - 不相關(guān)工作滿意度：對(duì)專業(yè)員工:正相關(guān)；對(duì)非專業(yè)員工 :中年時(shí)期下降，但以后上升2、什么是個(gè)性心理特征 : 個(gè)體在社會(huì)生活中形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的經(jīng)常出現(xiàn)的心理特性,包括能力（人們是否“能夠”做某件事情）和人格（一個(gè)人傾向作出什么樣的行為，和穩(wěn)定地對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度如認(rèn)知風(fēng)格、性

2、格、氣質(zhì)、自我調(diào)控等）3、人格特質(zhì)：用以描述個(gè)體行為的一些持久（時(shí)間延續(xù)性）穩(wěn)定（情境一致性）的特點(diǎn)，是決定個(gè)體行為的基本特質(zhì)，是人格的有效組成元素，也是測(cè)評(píng)人格所常用的基本單位。4、奧爾波特的特質(zhì)理論奧爾波特于 1937 年首次提出人格特質(zhì)理論。 他認(rèn)為人格特質(zhì)分為共同特質(zhì)和個(gè)體特質(zhì)，其中個(gè)體特質(zhì)包括首要特質(zhì)，主要特質(zhì)，次要特質(zhì)。共同特質(zhì)是同一文化形態(tài)下群體都具有的特質(zhì)，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一個(gè)人身上，這是一種概括化的性格傾向。個(gè)人特質(zhì)為個(gè)人所獨(dú)有，代表個(gè)人的性格傾向。（1）首要特質(zhì)，這是個(gè)人最重要的特質(zhì)，代表整個(gè)個(gè)性，往往只有一個(gè)，在個(gè)性結(jié)構(gòu)中處于支配地位，影響

3、一個(gè)人的全部行為。（ 2）主要特質(zhì)，這是性格的“構(gòu)件”，性格是由幾個(gè)彼此相聯(lián)系的主要特質(zhì)所組成，主要特質(zhì)更不象首要特質(zhì)那樣對(duì)行為起支配作用，但也是行為的決定因素1（3）次要特質(zhì)，這是個(gè)人無足輕重的特質(zhì)，只在特定場(chǎng)合下出現(xiàn)，它不是個(gè)性的決定因素。5、人格的決定因素？遺傳因素，生理因素，社會(huì)文化因素，學(xué)校教育的影響，物理環(huán)境的影響。遺傳與環(huán)境決定人格的形成，情景因素決定人格的表現(xiàn)6、多元智力理論（美心理學(xué)家加德納1983 ）填空智力的內(nèi)涵由 7 種相互獨(dú)立的智力成分構(gòu)成。每種智力都是一個(gè)單獨(dú)的功能系統(tǒng)。言語智力、邏輯 -數(shù)學(xué)智力、空間智力、音樂智力、身體運(yùn)動(dòng)智力、社交智力、自知智力。7、A 型個(gè)性

4、填空給出 A 型特征的描述讓判定有些人總是愿意從事高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，并長期有時(shí)間上的緊迫感，那么這些人就擁有A型性格。 A 型個(gè)性表現(xiàn)：運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏快；對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；無法處理休閑時(shí)光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。型人格對(duì)數(shù)量的要求高于對(duì)質(zhì)量的要求愿意長時(shí)間工作決策欠佳少有創(chuàng)造性行為容易預(yù)測(cè)8、自我監(jiān)控：是指根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己的行為的個(gè)體能力。填空9、內(nèi)控 -填空給出特征的描述讓判定是內(nèi)控還是外控外控分子高的個(gè)體相比內(nèi)控分子的個(gè)體而言，對(duì)工作更不滿意， 對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)， 對(duì)2工作的卷入程度更低，缺勤

5、率也更高。10 、MBTI 的發(fā)明：填空給出這種方法的描述讓判以瑞士心理學(xué)家卡爾榮格的心理類型理論為基礎(chǔ)，MBTI 的特點(diǎn)：它是一種自我匯報(bào)，非評(píng)審的工具；它有著大量的研究基礎(chǔ)支持；它是一種國際化的工具，適用于不同的文化背景；它同時(shí)提供理解和被理解的機(jī)會(huì)；強(qiáng)調(diào)人們各具不同的個(gè)性特征，但每個(gè)人都有一個(gè)相對(duì)的偏好傾向；集中強(qiáng)調(diào)每種個(gè)性偏好存在的優(yōu)勢(shì)；他有 16 中情形。11 、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí),還通過觀察和聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí) . 是操作條件反射理論的擴(kuò)展，同時(shí)強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)中知覺的重要性。填空12 、行為塑造的方法簡(jiǎn)答積極強(qiáng)化，指的是用某種有吸引力的結(jié)果，增加

6、員工好的行為出現(xiàn)的頻率。消極強(qiáng)化。指的是預(yù)先告訴某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不良后果，從而使員工通過按組織所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避這些令人不愉快的后果懲罰。指的是以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果，以表示對(duì)某些不符合要求行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。自然消退。指的是對(duì)員工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度的否定，從而減少員工的某種行為。13 、強(qiáng)化程序（給出具體的程序內(nèi)容讓判定是哪一種類型）填空給出具體事例讓判定是那種強(qiáng)化連續(xù)的強(qiáng)化程序和間斷強(qiáng)化，個(gè)體在間斷強(qiáng)化程序中傾向于更不愿意放棄活動(dòng)。固定時(shí)距程序：獎(jiǎng)賞在固定的時(shí)間點(diǎn)上給出3可變

7、時(shí)距程序：獎(jiǎng)賞根據(jù)時(shí)間分配，但何時(shí)給出不確定，如隨堂考試固定比率程序：個(gè)體反應(yīng)達(dá)到了一個(gè)固定數(shù)目后，便給與獎(jiǎng)勵(lì)，如計(jì)件工資制可變比率程序：獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體的行為發(fā)生變化14 條件反射理論名詞該理論由哈佛心理學(xué)家斯金納提出，他認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù),該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化,影響著這一行為的重復(fù)傾向。 要改變行為 , 強(qiáng)化是必要的；有些獎(jiǎng)賞比另一些更有效 .；強(qiáng)化的時(shí)機(jī)影響學(xué)習(xí)的速度和績效 .15 、基本歸因錯(cuò)誤名詞在對(duì)他人的行為進(jìn)行判斷時(shí)，低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。16 自我服務(wù)偏見：傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素（如能力或努力），而將失敗歸因于外部因素（如運(yùn)氣或條件） 。填空

8、17 凱利的歸因模型填空區(qū)別性（在不同情境下的行為反應(yīng)）一致性（其他人在同一情境下的反應(yīng)是否相同）一貫性（是否在任何時(shí)候?qū)ν淮碳の镒鱿嗤姆磻?yīng)）18 、滿意解決模型（有限理性模型）簡(jiǎn)答或問答，組織一下語言當(dāng)面對(duì)復(fù)雜問題時(shí)，由于人類信息加工能力的有限性，不可能吸收、處理最優(yōu)化決策所必需的所有信息，遠(yuǎn)不足以達(dá)到完全理性的要求，人們更通常采取的決策行為是在有限理性的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在決策過程中， 抽取問題中的重要特點(diǎn)， 在此基礎(chǔ)上建立簡(jiǎn)化的模型，選擇顯而易見的、過去經(jīng)過驗(yàn)證的、滿足要求的決策標(biāo)準(zhǔn)，決策者以熟悉而習(xí)慣的方式考察備選方案，并滿足于第一個(gè)“足夠好”的解決方法，而不再繼續(xù)搜索最優(yōu)選項(xiàng)，而后決

9、策者就開始實(shí)施這一解決方法。419 隱含偏愛模型填空給出定義填名稱決策者并不是理性客觀的， 某一問題確定初始， 決策者隱含的選擇了一個(gè)早期偏愛方案。但決策者并不因此結(jié)束搜尋工作，事實(shí)上，決策者本身也常常并沒有意識(shí)到自己已經(jīng)選擇了一個(gè)隱含偏愛方案。20 、投射：人們傾向于將自己的特點(diǎn)賦予到別人身上的錯(cuò)誤知覺行為 填空21 、價(jià)值觀：人們用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)。價(jià)值觀包括判斷成分，這些成分反映一個(gè)人關(guān)于正確與錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的觀念。名詞22 、價(jià)值觀的分類填空羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問卷包括兩種價(jià)值觀類型終極價(jià)值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個(gè)人希望通過一生實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具

10、價(jià)值觀：指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。23 、態(tài)度影響社會(huì)知覺填空eg ，哈斯托弗和坎特里爾將普林斯頓大學(xué)和達(dá)得毛斯大學(xué)兩校隊(duì)足球賽錄像放給兩校學(xué)生看，結(jié)果普林斯頓大學(xué)學(xué)生發(fā)現(xiàn)達(dá)得毛斯球隊(duì)犯規(guī)次數(shù)比裁判實(shí)際上指出的多兩倍，而達(dá)得毛斯學(xué)生正相反。態(tài)度影響耐力、態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果、態(tài)度影響工作效率24 、態(tài)度在學(xué)習(xí)中的過濾作用（學(xué)習(xí)者對(duì)某些事件所持有的態(tài)度，影響他對(duì)有關(guān)事件的論述材料有篩選的掌握，并產(chǎn)生不同的學(xué)習(xí)效果） ，是影響學(xué)習(xí)效果的一個(gè)重要因素。填空25 、工作投入：指員工在工作中投入時(shí)間和精力并將工作視為自己生活的核心的程度。工作投入程度高與低缺勤率、低流動(dòng)率相聯(lián)系。填空26

11、理論簡(jiǎn)答或問答由耶魯大學(xué)，克萊頓·愛爾德弗年提出，他認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)5方面：生存：關(guān)系到有機(jī)體生存的基本的物質(zhì)和生理需要，包括馬斯洛的生理和安全需要兩項(xiàng)。相互關(guān)系：及維持重要的人際關(guān)系的需要。包括馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要的外在部分。成長的需要：指?jìng)€(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要。與馬斯洛的需要層次理論的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展， 與馬斯洛的需要層次理論一樣，認(rèn)為一般情況下，較低層次需要的滿足會(huì)帶來滿足較高層次需要的愿望。區(qū)別：馬斯洛的需要層次是一個(gè)嚴(yán)格的階梯式序列，ERG 理論卻認(rèn)為可以越級(jí)27 、公

12、平理論名詞又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論從獎(jiǎng)酬角度著手，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論認(rèn)為在組織中員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的，他們關(guān)注的不僅是報(bào)酬的絕對(duì)值， 而是與別人比較的相對(duì)值。 在比較中對(duì)公平與否及其程度做出判斷，從而對(duì)自己的積極性產(chǎn)生影響。員28 、分配公平與程序公平填空亞當(dāng)斯的理論著眼于分配公平，但公平也應(yīng)該考慮程序公平用來確定報(bào)酬分配的程序的公平。分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。通過增加程序公平感，員工即

13、使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。29 、成就需要理論三種核心需要與工作績效的關(guān)系填空每種需要類型與工作職位的匹6配具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境，當(dāng)具備了這些特征，高成就者的激勵(lì)水平會(huì)很高。他們?cè)趧?chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功。一個(gè)組織擁有這樣的人越多，效率就越高，發(fā)展和成長就越快。高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。他們感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好合群需要與權(quán)力需要與管理工作的關(guān)系是：最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要30 馬斯洛需求理論自我實(shí)現(xiàn)需要的兩個(gè)層次

14、：超越性自我實(shí)現(xiàn)與健康性自我實(shí)現(xiàn)填空31 期望理論公式中每部分的含義填空M(motivation) E(expectancy)× V(valence激勵(lì)是指激勵(lì)水平的高低。它表明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，被激發(fā)的工作動(dòng)機(jī)的大小，即為達(dá)到高績效而作的努力程度。期望值是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)(獎(jiǎng)酬 )的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)，得到獎(jiǎng)酬的可能性。效價(jià)是指人們對(duì)某一目標(biāo)(獎(jiǎng)酬 )的重視程度與評(píng)價(jià)高低，即人們?cè)谥饔^上認(rèn)為這獎(jiǎng)酬的價(jià)值大小。32 激勵(lì)理論的整合論述題各種激勵(lì)理論之間并不矛盾，可以整合成以上模型（圖表略）：機(jī)會(huì)可能促進(jìn)也可能妨礙個(gè)人的努力。個(gè)人努力還受到目

15、標(biāo)的影響，與目標(biāo)設(shè)置理論一致：目標(biāo)引導(dǎo)行為。期望理論認(rèn)為，如果員工認(rèn)為努力績效、績效獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)之間有密切的聯(lián)系，那么努力程度就會(huì)高。7在努力程度一定的情況下，為了取得高績效，還必須具有工作所需要的能力，而且衡量績效的績效評(píng)估系統(tǒng)必須是客觀。如果獎(jiǎng)勵(lì)是由于績效（而不是資歷、個(gè)人愛好或其他標(biāo)準(zhǔn)），績效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系會(huì)更密切。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系上，ERG 理論可以發(fā)揮作用，激勵(lì)水平的高低取決于一個(gè)人由于高績效所能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠在多大程度上滿足與他的個(gè)人目標(biāo)一致的主到需要。成就需要理論：高成就需要者不是由于組織的獎(jiǎng)勵(lì)而受到激勵(lì)，對(duì)他們來說，從努力到個(gè)人目標(biāo)的飛躍就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化理論：如果管理層設(shè)計(jì)

16、的獎(jiǎng)勵(lì)體系被員工看作是對(duì)高績效的回報(bào)，獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化和鼓勵(lì)持續(xù)的高績效。公平理論：?jiǎn)T工把自己的投入產(chǎn)出與他人對(duì)投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，不公平會(huì)影響他們的努力程度。33 、行為校正的理論基礎(chǔ)：強(qiáng)化理論填空浮動(dòng)工資制的理論基礎(chǔ) ;期望理論填空34 職工持股信托簡(jiǎn)答或名詞是美國企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工持股的主流方式，它既可以取得重大的稅收優(yōu)惠， 也可以確保持股的安全和對(duì)員工的激勵(lì)作用。職工持股信托（ ESOT) 起源于美國，在 20 世紀(jì) 80 年代以后迅猛發(fā)展。信托是委托人將財(cái)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移與受托人，受托人依信托文件所定，為受益人或特定目的而管理或處分信托財(cái)產(chǎn)的法律關(guān)系。信托關(guān)系，一經(jīng)成立受托人就取得了信托財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，有權(quán)

17、以自己的名義管理和處分信托財(cái)產(chǎn)，但信托財(cái)產(chǎn)本身及其所生的任何利益不能由受托人而只能由受益人享受。835 、間斷平衡模型（任務(wù)型群體）填空36 、決定群體績效和成員滿意度的因素論述群體的外部環(huán)境條件：組織戰(zhàn)略；權(quán)力結(jié)構(gòu)；正式規(guī)范，組織資源，人員甄選過程：績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系，組織文化，物理工作環(huán)境群體成員資源：群體成員的能力與群體績效，人格特點(diǎn)，群體結(jié)構(gòu)：群體互動(dòng)過程：群體任務(wù)37 、從眾：是指群體能夠給與其成員巨大的壓力，使它們改變自己的態(tài)度和行為，以適應(yīng)群體規(guī)范的現(xiàn)象填空38 、社會(huì)促進(jìn)效應(yīng) :在別人面前，個(gè)體績效水平提高或降低的一種傾向。填空39 、社會(huì)惰化： 一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)

18、人時(shí)努力。填空40 、同質(zhì)性與異質(zhì)性有效性的比較，異質(zhì)群體運(yùn)行效率更高填空41 、群體凝聚力和績效規(guī)范共同影響著生產(chǎn)率。填空42 溝通障礙過濾：指發(fā)送者有意操縱信息。組織縱向上的層級(jí)越多，過濾的機(jī)會(huì)就越多填空43 菲德勒的權(quán)變模型的三個(gè)因素：職位權(quán)力，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的關(guān)系填空44 情景領(lǐng)導(dǎo)理論問答代表人：保羅·赫塞（Paul Hersey ），肯尼斯·布蘭查德（Kenneth Blanchard ）觀點(diǎn)： 選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可獲得領(lǐng)導(dǎo)效用, 下屬的成熟度是一個(gè)重要的權(quán)變變量四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指示（高任務(wù)，低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬何時(shí)、何地、如何去做何事。下屬無能力且不愿一，

19、9推銷（高任務(wù)，高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性與支持性行為下屬無能力但愿意參與（低任務(wù)，高關(guān)系）：共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的角色是提供便利條件與溝通。有能力不愿意授權(quán)（低任務(wù)，低關(guān)系） ：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持下屬高成熟度當(dāng)下屬的成熟度水平較高時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對(duì)活動(dòng)的控制，還可以減少關(guān)系行為。在 R1 階段中，下屬需要得到明確而具體的指導(dǎo)。在R2 階段中，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高任務(wù)和高關(guān)系行為。高任務(wù)行為能彌補(bǔ)下屬能力的欠缺，高關(guān)系行為則試圖使下屬在心理上“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。在R3 階段中出現(xiàn)的激勵(lì)問題運(yùn)用支持性、非指導(dǎo)性的參與風(fēng)格可獲最佳解決。在R4 階段中，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事情，因?yàn)橄聦?/p>

20、既愿意又有能力承擔(dān)責(zé)任45 領(lǐng)導(dǎo)者 -成員交換理論簡(jiǎn)答代表人物是喬治·格里奧，該觀點(diǎn)認(rèn)為由于時(shí)間壓力,領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系 .這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士 ,他們受到信任 .得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)。其他下屬成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得的滿意機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo) -下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上建立的。46 、相互作用觀點(diǎn) -鼓勵(lì)沖突簡(jiǎn)答鼓勵(lì)管理者維持一種沖突的最低水平，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。認(rèn)為沖突都是好的或都是壞的看法并不恰當(dāng)，沖突是好是壞取決于沖突的類型。將沖突分為功能正常和功能失調(diào)。過高或過低的沖突水平都

21、或阻礙群體或組織的有效性，使群體成員的滿意度降低，流動(dòng)和缺勤率提高，并最終導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。但是當(dāng)沖突達(dá)到最佳水平時(shí)，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。1047 、如何區(qū)分功能正常與功能失調(diào)的沖突簡(jiǎn)答區(qū)分功能正常與功能失調(diào)的沖突的指標(biāo)是群體的工作績效，而不是他對(duì)任何群體成員的影響功能正常的沖突：支持群體目標(biāo)，并能提高群體工作績效，具有建設(shè)性的沖突。功能失調(diào)的沖突：阻礙群體工作績效，具有破壞性的沖突48 、沖突處理行為意向的維度：合作程度和肯定程度填空49 、官僚結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)答或問答特點(diǎn)：通過職務(wù)專門化，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；以職能部門劃分工作任務(wù)；實(shí)行集權(quán)式?jīng)Q策，控制跨度狹窄

22、；通過命令鏈進(jìn)行經(jīng)營決策優(yōu)點(diǎn)：能夠高效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)操作； 實(shí)現(xiàn)職能化的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，最大限度的降低人事與機(jī)器的重復(fù)設(shè)置 ，增加員工交流 ；對(duì)中低層管理人員創(chuàng)新能力、決策、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高，因此可以節(jié)約成本； 規(guī)章制度在組織中的滲透使管理人員處理問題比較容易；實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營，使決策集權(quán)化。缺點(diǎn)：工作專門化導(dǎo)致部門間容易出現(xiàn)沖突，部門目標(biāo)凌駕于組織整體目標(biāo)之上，對(duì)于規(guī)則和制度過分關(guān)心，員工缺乏對(duì)問題的判斷力；這種結(jié)構(gòu)形式對(duì)于變革的反應(yīng)速度太慢，壓抑員工的積極性創(chuàng)造性。50 、無邊界組織填空通用電氣公司總裁杰克 -韋爾奇提出， 減少命令鏈，對(duì)控跨度不加限制， 取消種職能部門，代之以權(quán)

23、的團(tuán)隊(duì)的組織形式。減少公司內(nèi)部的垂直界限和水平界限，消除公司與客戶與供應(yīng)商之間的外部障礙。51 影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素綜合題戰(zhàn)略 規(guī)模 技術(shù) 環(huán)境52 組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的匹配11創(chuàng)新戰(zhàn)略：有機(jī)結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)松散，工作專門化程度低，正規(guī)化程度低，分權(quán)化成本最小化戰(zhàn)略：機(jī)械結(jié)構(gòu)，控制嚴(yán)謹(jǐn)，工作專門化程度高，正規(guī)化程度高，高度集權(quán)化模仿戰(zhàn)略：有機(jī)機(jī)械結(jié)構(gòu)，松緊搭配53、組織文化（指組織成員的共同價(jià)值觀體系）的作用簡(jiǎn)答積極：第一，它起著分界線的作用，即它使不同的組織明顯區(qū)別。第二，它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的認(rèn)同感。第三，它使組織成員將對(duì)組織的承諾置于個(gè)人利益之上：第四，它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。第五，文化作為一種觀念形成和控制機(jī)制，指導(dǎo)并塑造員工的行為。消極：第一，變革的障礙；第二，多樣化的障礙；第三，兼并和收購的障礙：54 、綜合起來構(gòu)成組織文化本質(zhì)的7 個(gè)方