點數(shù)化的彈性福利計劃

1、點數(shù)化的彈性福利計劃        福利是企業(yè)人力資源管理的一環(huán)，同時也是企業(yè)勞動分配中的重要方面。如何使福利成為有效的激勵因素，促使員工去爭取更好的業(yè)績呢？建立彈性福利計劃，將其點數(shù)化，點數(shù)與員工和企業(yè)的業(yè)績相掛鉤是一種有效的解決方法。    彈性福利    傳統(tǒng)的福利是公司發(fā)什么，員工拿什么。這種情況常常會導致企業(yè)福利項目與員工需求相脫節(jié)，甚至降低了員工的士氣，傷害了員工的感情，其原因在于沒有充分考慮員工需求的多樣性、層次性。而彈性福利則是企業(yè)為員工設(shè)計多樣化的

2、福利項目供其選擇，它深深印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，客觀上尊重了員工的自我需要的價值，從而可以激勵員工為實現(xiàn)一定的福利購買力而努力工作。因此彈性福利以其靈活多變的形式受到現(xiàn)代企業(yè)和員工的歡迎，將會成為福利管理長遠發(fā)展的方向。    在彈性福利計劃中，包括核心福利和彈性選擇福利兩項，其內(nèi)容如下表所示。        點數(shù)化的彈性福利計劃    目前，市場上的一些促銷手段多種多樣，其中各種與積分有關(guān)的活動非常常見，比如在商場消費有積分、到飯館吃飯有積分、打手機有話費積分等等，那

3、么對福利項目的選擇也如同在商場消費，是否也可以采用這樣的方法呢？回答是肯定的。企業(yè)可以把員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作年限、職位級別等等換算成福利點數(shù)，然后向員工提供一份福利菜單，標明每項福利所需要的點數(shù)，員工根據(jù)自己手中的點數(shù)購買力去購買所需要的福利。這種方式一方面可以激勵員工，因為員工只有表現(xiàn)得更好，手中的點數(shù)購買力才能獲得更多，另一方面企業(yè)也充分考慮了員工的多樣化需求。    點數(shù)化彈性福利計劃的運作主要包括以下幾個步驟：    一是了解員工的個性化福利需求。這一環(huán)節(jié)可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法對員工進行調(diào)查來獲取信息。 

4、60;  二是對員工福利需求的審核確認。這一環(huán)節(jié)是彈性福利計劃的核心內(nèi)容。    第一，福利定價。福利的定價需要根據(jù)其現(xiàn)實價格，考慮優(yōu)惠、折扣等因素，再折算成相應(yīng)的實際點數(shù)。對于有些不能用貨幣衡量的福利項目比如帶薪休假等，可以用它再這期間的工資額加上因不工作造成的損失，折算成現(xiàn)值進行定價。    第二，點數(shù)購買力的確定。這里的購買力不是貨幣購買力，而是一種虛擬購買力，是一種虛擬信用形式。只要能吸引、保留、激勵員工的項目都可以設(shè)定福利點數(shù)。一般來說，點數(shù)購買力確定的依據(jù)主要有兩方面：一方面是員工的資歷，包括員工的工作年限、職務(wù)

5、安排、權(quán)責大小、學歷等。另一方面是績效考核結(jié)果，是對員工完成工作任務(wù)情況的一個評價，比資歷更具靈活性，主要包括完成工作狀況、態(tài)度、任務(wù)重要性、能力等。實際確定時，應(yīng)加大主觀能動因素的權(quán)重，從而更好地實現(xiàn)福利的激勵功能。 實際操作時，方式有很多種，比如企業(yè)在薪酬制度上采用崗效薪點工資制度，其點數(shù)也可用來確定福利購買力。還有將員工的福利等級與員工的薪酬等級相對應(yīng)，員工所獲得的標準福利點數(shù)是其標準薪酬的一定百分比的對應(yīng)值，該百分比沿用上年度水平。員工實際可獲得的福利點數(shù)是標準福利點數(shù)、企業(yè)上年度的經(jīng)營業(yè)績、員工上年度的績效考核三者的乘積，其公式為：    標準福利點數(shù)=

6、標準薪酬×R    員工當年可獲得的福利點數(shù)=標準福利點數(shù)×P×（L/12）×K    式中：R標準福利占薪酬的百分比    P員工上年度考核浮動系數(shù)    L當年服務(wù)月份    K年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)    第三，配置機制。當前兩項都確定后，員工就可以進行福利選購了。其過程不是當時現(xiàn)買現(xiàn)付，而是預先登記，為實際支付提供準備期。企業(yè)可以根據(jù)員工的選擇進行組合，這在一定程度上也可

7、以降低福利購買成本。    第四，約束協(xié)調(diào)機制。為了便于管理，企業(yè)同時制定約束協(xié)調(diào)機制，主要用于解決配置過程中發(fā)生的各種意外和其他特殊情況。譬如福利點數(shù)不可轉(zhuǎn)讓，未使用完的福利點數(shù)不累積至下年度，福利點數(shù)也不可兌換成現(xiàn)金，超額的福利點數(shù)可從工資額中扣抵等等。    第五，相關(guān)配套措施。在正式實施該計劃前還要完成幾項相關(guān)配套措施：修改福利管理軟件，確認福利項目提供商，加強與員工的溝通，培訓相關(guān)經(jīng)辦人。福利管理應(yīng)與現(xiàn)有的薪酬管理平臺進行整合，使福利既能在操作上相對獨立，其價值又能在整體薪酬管理中得以體現(xiàn)。    實例分析    下面以一位標準薪酬為3100的工程師為示例，展示其選擇彈性福利項目的過程。    該工程師的標準福利點數(shù)為4278（3100×12×11.5%=4278）點，2004年福利費用與工資之比為11.5%，若該員工2004年度業(yè)績考核總分為14分，所對應(yīng)的考核浮動系數(shù)為1.0，單位經(jīng)營浮動系數(shù)也為1.0，則該員工2005年度福利點數(shù)為：  &#