論整體性人力資源開發(fā)

1、論整體性人力資源開發(fā)    到目前為止，中國是世界上人口最多的國家。從某種意義上說，中國的人力資源也應該是最為豐富的。但并非說，人口最多，就表示人力資源最為豐富。只能說，人力潛在資源最為豐富。如果要把這種潛在人力資源變?yōu)楝F(xiàn)實可用的人力資源，則需要進行很好地開發(fā)利用和有效管理。開發(fā)必須是“整體性”，即為全方位性開發(fā)，分層次、分序列地開發(fā)，從戰(zhàn)略上重視和微觀上把握“人力資源開發(fā)”這一工程。一、分層次開發(fā)（一）培養(yǎng)性開發(fā)：對職工進行文化技術教育，應按不同對象進行培訓式開發(fā)。1管理人員培訓。管理人員有好幾類，比如在企業(yè)，就有廠一級和車間一級領導人員和管理人員，還

2、有工段組的管理人員。無論那一級領導和管理人員，對企業(yè)成敗關系都很大，都要提高他們的政治思想、文化、業(yè)務、管理水平，都要對他們進行輪訓。對機關事業(yè)單位的管理人員也同樣要進行培訓。2工程技術人員培訓。工程技術人員是職工隊伍中一支重要力量。要提高工程技術人員的政治素質和業(yè)務素質。對工程技術人員的培訓，要注意針對性，對老專家要補新，通過一定的方式，使老專家掌握更新的科技知識，對中青年技術人員要補專，通過培訓等方法，使他們掌握的科技知識更深一些。3一般職員培訓。一般職員是職工隊伍中主體部分。在企業(yè)，一般職員是企業(yè)物質產(chǎn)品的直接生產(chǎn)者；在機關事業(yè)單位，他們也是工作在“第一線或基層”的公務人員。提高他們的政

3、治素質和文化技術素質十分重要。對理論水平、文化水平不高的或技術等級不合要求的要給他們補補課。對于處在關鍵崗位的，或從事較復雜技術工作的職工，要進行重點培訓。（二）使用性開發(fā)：對現(xiàn)有人力資源作到量才使用，做到人盡其才，專業(yè)對口，發(fā)揮特長，各得其所。1科學設計崗位與職務：一個組織由于其總任務決定了其內(nèi)部存在各種不同的工作崗位，對于勞動者而言，就是不同的職務。一個單位的工作崗位、職務，需要人來從事，因此，應該掌握這些崗位、職務對人的各種要求。首先要建立工作規(guī)范，然后確定從事這種工作的人應當具備的生理、心理能力與現(xiàn)實的技能和操作經(jīng)驗等，并制定出一定的項目與指標，作為這個職務用人的標準。2合理配備人員：

4、人員配備的一般原則是“把適當?shù)娜朔诺竭m當?shù)奈恢蒙稀?，或者“在適當?shù)奈恢蒙习才胚m當?shù)娜??！本唧w地說，人員配備要依照以下原則進行：滿足需要、發(fā)揮能力、節(jié)約人員、靈活出入，即根據(jù)單位內(nèi)部各個崗位對不同人力資源的要求，挑選和安排人員，同時要注意發(fā)揮人的能力，根據(jù)人所具備的工作能力，特別是智力水平安排合適的工作。根據(jù)崗位需要挑選人，一般不會發(fā)生低質量勞動力干高質量工作的問題；而發(fā)揮人的能力，根據(jù)勞動者的能力水平安排工作，又不會產(chǎn)生高質量的勞動力干低質量工作的現(xiàn)象。這兩種現(xiàn)象都避免了，才是適當?shù)娜嗽谶m當?shù)奈恢谩?選擇合理的用工制度。新中國成立以來形成一種固定工為主，包括臨時工、外包工、季節(jié)工、輪換工以及其

5、他形式的勞動用工制度。我國過去在用工制度方面控制過死，企業(yè)單位難于按照需要適時、適量、適質地從社會上取得人力資源。目前，各地勞動人事部門都在探索，進行勞動合同制，優(yōu)化勞動組合制，管理人員和專業(yè)技術人員聘任制、人才市場等方面的改革，已建立一套適應社會主義市場經(jīng)濟需要的符合企業(yè)單位特點的人事管理制度。（三）政策性開發(fā)：通過制定各種獎勵、工資、提拔晉升等制度，建立起激勵機制，激勵人們發(fā)揮自己的潛能，使他們努力成才、刻苦成才。二、分序列開發(fā)（一）人力資源總量的開發(fā)。要抓好三個環(huán)節(jié)：1預測和規(guī)劃，即人力資源的計劃。要保證單位組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對組織現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)

6、劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才，否則，組織的目標（生存和發(fā)展等）就難以實現(xiàn)。2培訓和教育。不斷拓寬培訓、教育途徑。由于組織員工培訓和開發(fā)的對象與內(nèi)容的不同，其方法也有所不同。綜觀國內(nèi)外組織員工培訓和發(fā)展的方法，大體有如下幾種：（1）崗前迎新式。對于新進員工，一方面要向他們介紹有關本組織基本情況；另一方面帶著參觀本組織的有關部門等，使他們從直觀上熟悉和了解本組織的情況。（2）專人幫帶式。也叫“師帶徒”式。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外組織廣泛采用。一般由組織指派一位技術知識和實踐經(jīng)驗比較豐富、行為道德較好的員工負責對一個或幾個新員工或技術水平較低的員工在技術上和行為上

7、進行專門指導。這種方法針對性強，指導具體，能收到較好的效果。其關鍵問題是要切實物色好德才兼?zhèn)涞闹笇恕皫煾怠?。?）在職業(yè)余式。也就是不影響正常工作而只利用業(yè)余時間進行各種培訓。例如利用工余時間：晚上或節(jié)假日時間進行培訓。培訓內(nèi)容主要有：一是有關文化知識；二是某一專門技術（有針對性），如有關某一技術操作程序、會計人員的會計知識專題、管理人員的管理技能如決策和各種管理技能專題以及科技人員的知識更新等等。培訓形式主要有：自學與輔導相結合、講座、研討和案例分析等等。（4）脫產(chǎn)式。分短期和長期兩種。短期培訓可從幾天至三個月時間，有的在本單位內(nèi)進行，有的則送到國內(nèi)外有關教育或專門培訓單位進行。長期培訓一

8、般是指三個月以上時間的學習培訓，例如，送入大學進修本科、研究生或MBA，或出國進修等等，都屬于長期脫產(chǎn)培訓。這種形式對培養(yǎng)年輕有為的科技人員或管理人員較為有效。3引進和挖潛。要注意人才的優(yōu)質性和引進的靈活性：或長期或短期，或項目引進；引進有針對性，人才的年齡、職稱、專業(yè)、性別等方面要綜合考慮，要與本單位內(nèi)的人才形成互補而又有層次性。還要注意內(nèi)部挖潛：內(nèi)部閑職人員要注意，也不可忽視自學成才人員。（二）人力資源素質的開發(fā)，包括三個方面：1抓好技術教育。在新形勢下，要對現(xiàn)有人員普遍進行技術教育，使他們懂得科學技術是第一生產(chǎn)力的道理。沒有科學技術的改進、提高，對企業(yè)而言，則產(chǎn)品難以上檔次，經(jīng)營水平與效

9、益難以上新臺階；對機關事業(yè)單位而言，則工作效率難以提高。2健全選拔制度，使優(yōu)秀拔尖人才得以重用。3合理使用人才，要知人善任，使人盡其才，人得其所。（三）人力資源配置機制上的開發(fā)。關鍵在發(fā)揮好三個功能1人才市場功能：完善人才市場機制。人才市場是人才流動主要場所。人才流動可發(fā)生在組織內(nèi)部也可發(fā)生在組織與組織之間。人才流動的意義主要有如下幾個方面：（1）有利于發(fā)揮每個人的潛力；（2）有利于淘汰一些素質差的企業(yè)；（3）有利于整個社會重視人才。企事業(yè)單位都應該引入市場機制。機關 單位，也應該引入競爭機制。一句話，使人才市場對整個社會人力資源起基礎性配置作用。2管理功能。人才市場既有優(yōu)點又有缺點。優(yōu)點上文

10、已指出，缺點主要表現(xiàn)在人才市場存在一定盲目性，往往造成人才布局或分布極不合理，富裕發(fā)達地區(qū)或單位條件優(yōu)越的，人才往往過剩，造成人才浪費，貧困、落后或條件不太好的單位或地區(qū)又往往人才奇缺。這種人才分布狀況對整個國家或地區(qū)的社會發(fā)展是極為不利的。所以作為國家或政府部門要對整個國家的人才市場、人才布局、流動要加強管理，不能聽之任之地無政府地流動；作為一個地方或一個組織也要進行綜合平衡管理工作。3調(diào)控功能。加強人才流動的管理決不能采取行政強制措施。否則，對于一個剛剛步入市場經(jīng)濟的國家或地區(qū)來說也會造成不利影響。市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，必然要求人才市場的發(fā)展和完善，人才流動頻繁復雜，國家或政府只能在宏觀上進行調(diào)控。如采取優(yōu)惠政策等鼓勵人才到老少邊陲或貧困地區(qū)工作，或有計劃有組織地分期分批選派人才到這些地方去工作，可定期輪換，也可尊重本人的意愿或在那里“生根開花結果”?？傊问娇啥鄻?，政策一定要優(yōu)惠。這對整個國家的