2022年安全管理管理人員績效考核方案.doc

1、此材料由網(wǎng)絡(luò)搜集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。材料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識。平安治理治理人員績效考核方案 一、目的：為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體治理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)視個人工作目的的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)開展和薪酬支付提供依照。二、考核對象除總經(jīng)理外。力同機械(上海)和力同環(huán)保設(shè)備(上海)所有在職治理干部及職員。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格恪守，按期公開考核結(jié)果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的根底上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比擬，客觀公正的進展評價；3、反應(yīng)原則：將考評結(jié)果直截了當(dāng)反應(yīng)被

2、考核人，通過溝通確信成績、指出缺乏，并關(guān)于優(yōu)秀的案例進展推行；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以才能說話的工作氣氛；5、鼓勵原則：通過考核發(fā)覺優(yōu)秀與缺乏，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復(fù)評；3、行政人事部審核；4、公司的總經(jīng)理核定；五、考評的工程及內(nèi)容1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、恪守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一治理人員工作態(tài)度評價參考表2、才能（30%）：主要從治理才能、專業(yè)技能、組織才能、創(chuàng)新才能、推斷力、

3、應(yīng)變才能六個方面考評。見附件二治理人員工作才能評價參考表3、業(yè)績（25%）：主要從目的達成、工作質(zhì)量、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三治理人員工作業(yè)績評價參考表六、績效考核的等級與工資、獎金的比例1、績效考核設(shè)以下檔次：A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；2、績效工資的定額   公司治理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分

4、：按如今的總工資進展分析，其中根本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。3、考核最高分為100分；七、考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進展考核，5日前（特別情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。八、妨礙考評結(jié)果的其它要素1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)

5、月無績效獎。4、各部門主管關(guān)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)問每月進展考核，其中有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。5、如考核人員違背本方案考核工程，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他治理制度予以罰款的，罰款工程仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，能夠依照情況提早轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。4、試用期考核不合格

6、者直截了當(dāng)辭退。十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)1、在績效治理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改良進展持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)視；1.2、按要求定期對本人和員工的工作表現(xiàn)和計劃目的達成情況進展記錄和評定，并定期上交行政部；            1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反應(yīng)，并協(xié)助下屬制定改良和提高施行計劃；1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效治理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；1.5、依照該員

7、工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；2、在績效治理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核施行方案和計劃；2.2、宣傳公司的績效治理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2.4、搜集各項考評原始材料信息，進展定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反應(yīng)和改良建議。2.5、監(jiān)視各部門的績效治理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；2.6、搜集考評評估意見，進展績效治理評估和診斷，不斷改良提高治理人員的績效治理水平；2.7、整理各種考評材料并進展歸檔、備案、保存。十一、

8、考核的監(jiān)視和申述1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者假如有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法處理時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申述。2、人事行政部接到員工的申述后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進展調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者，此結(jié)果為申述最終結(jié)果。3、如員工申述成立應(yīng)改正申述者的績效考評結(jié)果。4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申述不得阻止或報復(fù)，如有發(fā)覺阻止或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用1、教育培訓(xùn)：依照考核的結(jié)果作為參考材料，關(guān)于考核不同等級的員工進展相

9、應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的才能勝任本職工作。2、調(diào)動調(diào)配：把握員工習(xí)慣工作和習(xí)慣環(huán)境的才能，依照該員工專長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人才能。3、晉升：在依照職能資歷制度進展晉升時，應(yīng)把才能和每月的業(yè)績考核作為參考材料，4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依照。5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的奉獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進展。十三、考核等級比例操縱：A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；C級占本部門員工總數(shù)的65%；D級約占本部門員工總數(shù)的10%；E級約占本部門員工總數(shù)的5%；注：考核列入A級或E

10、級的，請部門內(nèi)提供詳細(xì)事實依照，E級員工部門內(nèi)部要理解緣故，并附寫“績效面談表”。見附件五績效面談記錄表 力同機械（上海）                                          力同環(huán)保設(shè)備（上海）