大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理人力資源管理畢業(yè)論文

1、分類號：C93 2013屆本科生畢業(yè)論文題目：大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理作 者 姓 名： 陳瀟 學(xué) 號： 2009080812 系(院)、專業(yè)：管理工程學(xué)院 人力資源管理雙學(xué)位專業(yè)指導(dǎo)教師姓名： 王徽 指導(dǎo)教師職稱： 助教 2012 年5月25日Thesis classification number：C93The2013college graduate graduation thesisExamination questions：Large electronics company technology current situation of brain drain and ma

2、nagement Author full name:Chen Xiao Learn a number： 2009080812 School: Management and Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name：Wang Hui Instructor office holder：AssistantMay25th, 2012摘要 技術(shù)型人才是電子行業(yè)的核心力量，是大型電子企業(yè)的中堅。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)、電子技術(shù)及大型電子企業(yè)的不斷發(fā)展，電子行業(yè)技術(shù)型人才的流失現(xiàn)象越來越明顯，越來越受到人們的

3、關(guān)注。本文針對這一現(xiàn)象，通過對現(xiàn)今大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失現(xiàn)象的具體分析，從中國電子行業(yè)人才的需求現(xiàn)狀、技術(shù)型人才的定義，以及技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀等方面，探討了電子行業(yè)技術(shù)型人才的特點(diǎn)，技術(shù)型人才流失的危害。從中找出人才流失的原因并制定相應(yīng)的應(yīng)對策略，為大型電子企業(yè)的管理者提供有效的管理方法。關(guān)鍵字：電子企業(yè)； 技術(shù)型人才； 人才流失； 管理AbstractThe technical type talentisthecore strength ofthe electronics industry,it is a largeelectronicenterprisebackbone.Along

4、with theChinesemarket economy,electronic technologyand large-scale electronicbusiness continues to develop,the electronics industrytechnical talentsoutflow phenomenonis more and more obvious, and more andmore attention by people.In view of this phenomenon,This article which is based onthelarge elect

5、ronicbusiness technologytalentsdrain inspecificanalysis,from the demand status of China electronicindustry talentand the definition of technical talentsand technicaltalentsloss,the respect such as the current situation,discussion of electronicindustry technicaltalentsand technical talentscharacteris

6、tics,erosion hazards.Finding out thereasons of talent turnoverand making correspondingcountermeasures is goodfor largeelectronicenterprise managers to provideeffective management method.Key words: Electronic business; technical talents; brain drain; management目 錄引 言1一、電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求現(xiàn)狀、定義、特點(diǎn)2（一）電子行業(yè)技術(shù)型

7、人才的需求現(xiàn)狀2（二）電子行業(yè)技術(shù)型人才的定義2（三）電子行業(yè)技術(shù)型人才的特點(diǎn)31.技術(shù)型人才工作能力的特點(diǎn)32.技術(shù)型人才工作性質(zhì)的特點(diǎn)33.技術(shù)型人才工作心理的特點(diǎn)3二、大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀、原因及危害4（一）大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀4（二）技術(shù)型人才流失的原因41.個人因素42.企業(yè)因素53.國家及社會環(huán)境因素6（三）技術(shù)型人才流失的危害6三、大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的管理9（一）對電子企業(yè)技術(shù)型人才流失管理的必要性9（二）大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的管理方法91.人力資源規(guī)劃92.績效管理103.薪酬管理104.培訓(xùn)管理115.員工招聘與配置的管理116.勞動關(guān)系

8、管理117.企業(yè)文化管理128.其他管理辦法12結(jié) 語13參考文獻(xiàn)14致 謝15大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理陳 瀟引 言改革開放后，隨著我國電子技術(shù)的發(fā)展和電子產(chǎn)品的大量需求，電子行業(yè)得到蓬勃發(fā)展，各大電子企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。在以知識技術(shù)更新極快為特征的電子行業(yè)，技術(shù)型人才作為掌握核心知識及技術(shù)的人員，是企業(yè)保持創(chuàng)新及市場競爭力的重要力量。然而，在電子行業(yè)，在大型電子企業(yè)，由于種種原因，技術(shù)型人才的流失特別突出。電子行業(yè)技術(shù)型人才的流動一般從國有企業(yè)流向私營企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估量的損失，如何留住優(yōu)秀的技術(shù)型人才，以及如何管理好這些人才，已

9、成為各大電子企業(yè)所面臨的嚴(yán)峻問題。本文所討論的大型電子企業(yè)以國有電子企業(yè)為主，中小型民營電子企業(yè)不在本文討論范圍之內(nèi)；人才均指電子行業(yè)的“技術(shù)型”人才，電子行業(yè)其它類型人才及其他行業(yè)的人才不在本文討論范圍之內(nèi)。一、電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求現(xiàn)狀、定義、特點(diǎn)（一）電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求現(xiàn)狀 目前中國電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求非常大，然而流失卻很多。以嵌入式為例（嵌入式為當(dāng)今電子行業(yè)發(fā)展的最新領(lǐng)域，也是人才最稀缺的領(lǐng)域）。新華科技南京系統(tǒng)軟件有限公司總經(jīng)理王自強(qiáng)曾經(jīng)這樣說過，“未來五年內(nèi)，國內(nèi)Linux嵌入式軟件開發(fā)的人才缺口達(dá)到120萬，而目前熟練的Linux應(yīng)用人才只有3000名。這意味著各大跨

10、國公司及國內(nèi)電子巨頭都面臨著人才嚴(yán)重短缺的挑戰(zhàn)?！鼻度胧杰浖_發(fā)人才的缺乏也帶來了這個行業(yè)可觀的薪酬待遇，嵌入式軟件的從業(yè)者薪酬比其他電子業(yè)同行大約高出50%，初入門的開發(fā)人員平均月薪一般都能達(dá)到5000元，有三年以上經(jīng)驗的人員年薪都在10萬元以上，有10年工作經(jīng)驗的高級嵌入式軟件工程師年薪在30萬元左右。盡管待遇可觀，可是相關(guān)企業(yè)還是很難招到合適的員工?？梢娔壳爸袊娮有袠I(yè)技術(shù)型人才的需求非常大。然而，據(jù)西安電力電子技術(shù)研究所電力電子技術(shù)2012年3月刊報道，從2006年至20011年的5 年中, 中國電子百強(qiáng)企業(yè)共計引入“技術(shù)型”人才約3000余人, 而流出的技術(shù)型人才卻達(dá)到約1500余人

11、, 引入和流出的比例約為2:1。由此可見，目前中國電子行業(yè)技術(shù)型人才的流失量是非常大的。（二）電子行業(yè)技術(shù)型人才的定義 電子行業(yè)技術(shù)型人才，是指受過高等教育，掌握電子行業(yè)核心技術(shù)，能夠運(yùn)用核心技術(shù)為企業(yè)產(chǎn)生效益，對企業(yè)乃至整個行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響的員工。 他們一般具有高水平的職業(yè)素質(zhì)，擁有精深的專業(yè)技術(shù)知識，具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，其創(chuàng)造的績效及對企業(yè)發(fā)展有著重要影響作用并在某些方面是“不可替代”的人才，企業(yè)一旦失去他們將會嚴(yán)重影響效益。技術(shù)型人才多從事創(chuàng)造性、思維性的工作，依靠大腦而非體力勞動。他們大多數(shù)不愿意受制于人或屈服于權(quán)威，自主性強(qiáng)，工作獨(dú)立，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，對技術(shù)型

12、人才來說，他們會比一般員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景、個人職業(yè)的發(fā)展及自我價值的體現(xiàn)，他們對一份工作最看重的是能給自己帶來什么樣的成長空間和工作挑戰(zhàn)性，而不是薪資。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使知識與技術(shù)在電子企業(yè)里的作用越來越重要。掌握先進(jìn)技術(shù)的人才的價值越來越明顯，他們的作用也越來越受到行業(yè)和企業(yè)的重視。（三）電子行業(yè)技術(shù)型人才的特點(diǎn)1.技術(shù)型人才工作能力的特點(diǎn)技術(shù)型人才第一，具備深厚的專業(yè)技術(shù)知識。通常情況，技術(shù)型員工都是受過系統(tǒng)、專業(yè)教育培訓(xùn)的員工。他們擁有較高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)技能。第二，具備較強(qiáng)的創(chuàng)新及自學(xué)能力。在電子行業(yè)，電子技術(shù)更新速度非?？?，技術(shù)型人才除了要掌握電子行業(yè)已有的技術(shù)外，還具備較強(qiáng)

13、的創(chuàng)新及自學(xué)能力，他們不斷學(xué)習(xí), 不斷進(jìn)步,得以在不斷更新的科學(xué)技術(shù)中立足，為企業(yè)發(fā)展擔(dān)當(dāng)著重要作用。2.技術(shù)型人才工作性質(zhì)的特點(diǎn) 第一，以腦力勞動為主。技術(shù)型人才的工作是運(yùn)用自己所掌握的知識、技能，是以腦力勞動為主。第二，勞動過程較難監(jiān)控。技術(shù)型員工的工作依靠大腦而非體力，其勞動過程往往是無形的，可能發(fā)生在每時每刻及任何場所。加之其工作并沒有確定流程和步驟，管理者很難知道應(yīng)該怎么做，適用于普通員工的勞動規(guī)則并不存在。因此，勞動過程較難監(jiān)控。第三，勞動成果較難衡量。在電子企業(yè)內(nèi)，員工并不獨(dú)立工作，他們往往組成團(tuán)隊工作，突破個人局限以獲得綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果是整個團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡

14、量個人的績效帶來了困難。3.技術(shù)型人才工作心理的特點(diǎn) 第一，需求層次較高。知識型員工具有較高的需求層次，他們既有獲得高薪水的需求，也有實現(xiàn)自我價值的需要。和物質(zhì)需求相比，他們更熱衷于展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。他們喜歡挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，追求完美的結(jié)果，以實現(xiàn)自我價值，具有較高的需求層次。第二，具備較強(qiáng)的自主性。技術(shù)型員工傾向于擁有自主的工作環(huán)境，自主的想法，不愿意受制于人和物，強(qiáng)調(diào)工作中的自主。這種自主性也包括工作時間及組織文化氛圍。第三，成就感強(qiáng)。與一般員工相比，技術(shù)型員工更在意自我價值的實現(xiàn)。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)看作自我價值的體現(xiàn)，具有很強(qiáng)的成就感。第四，

15、流動性大。技術(shù)型員工具備技術(shù)和知識，使他們有能力接受新工作的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會。二、大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀、原因及危害（一）大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計，從2006年至2011年的5年中，中國電子百強(qiáng)企業(yè)共計引入“技術(shù)型”人才約3000余人，而流出的技術(shù)型人才卻達(dá)到約1500余人，引入和流出的比例為2:1。截止到2011年底，2006年至2011年國有電子企業(yè)人才總量年均遞減5%。到目前為止，這些企業(yè)每年引進(jìn)的技術(shù)型人才數(shù)已經(jīng)大大小于人才流失數(shù)。（引用電力電子技術(shù)2012年

16、3月）（二）技術(shù)型人才流失的原因 影響大型電子企業(yè)技術(shù)型員工流失問題的原因非常復(fù)雜，主要有以下3個層面：第一，員工個人因素，包括個人發(fā)展和工作滿意度下降等；第二，企業(yè)因素，包括人才配置不合理、員工激勵制度不健全、缺乏合理的薪酬體系等；第三，國家及社會環(huán)境因素，包括國家政策及電子行業(yè)科技更新周期快等。這幾個主要的因素導(dǎo)致電子行業(yè)技術(shù)型人才的大量流失。 1.個人因素（1）對企業(yè)的發(fā)展和未來信心不足 對于專業(yè)的技術(shù)型人才, 經(jīng)濟(jì)收入不完全是他們考慮的因素, 個人發(fā)展和成就的需要則是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景, 或個人的發(fā)展受到限制時, 他們就會去尋找另外的可以施展自己才華的天空。（

17、2）不善于處理人際關(guān)系 大型電子企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、血緣等各種關(guān)系混雜，一旦單位有晉升、加薪、培訓(xùn)等機(jī)遇，各種關(guān)系便不斷涌出，而技術(shù)型人才往往被拒之關(guān)系網(wǎng)之外。技術(shù)型人才一般專注于自己的技術(shù)，面對不公平的情況，不善于處理人際關(guān)系，心態(tài)失衡，感覺前途渺茫，便會產(chǎn)生去意。（3）追求高工資高福利 跳槽中小型電子企業(yè)及外資企業(yè)的員工平均收入是國企員工平均收入的三至五倍，這就使不少能力強(qiáng)、素質(zhì)高、追求高報酬的技術(shù)型人才迅速流向這類企業(yè)。（4）學(xué)習(xí)及自我提高的需要 知識經(jīng)濟(jì)時代使得電子行業(yè)的知識更新速度加快。技術(shù)型人才為了在知識更新極快的電子行業(yè)中能更快獲取新知識而加快了流動。他們重視自身知

18、識的獲取與提高,他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中學(xué)習(xí)新的知識。這種特征使知識技術(shù)型人才具有較高的流動性，不希望終生在一個企業(yè)或職位工作。2.企業(yè)因素（1）激勵機(jī)制的不完善，打擊了人才的積極性 激勵不足是目前國企中存在的最大問題。大型電子企業(yè)（國營）在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。激勵不足帶來人才外流的情況時有發(fā)生。企業(yè)中的獎懲不分明，也挫傷了人員的積極性和主動性，造成了企業(yè)效率的低下。（2）人才選拔機(jī)制不健全 大型電子企業(yè)在選人、用人的過程中存在著一定的不公平，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。企業(yè)內(nèi)部

19、人際關(guān)系復(fù)雜，形成了小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，而是存在著資歷和關(guān)系，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無用武之地，人才被閑置。（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn) 不僅僅是在電子行業(yè)，很多其他行業(yè)技術(shù)型員工工作穩(wěn)定后，會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途，設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個不同的發(fā)展階段提供平臺和機(jī)會，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰精@得滿足的時候，人們往往會追求更高層次的需要。技術(shù)型員工在度過職業(yè)生涯的初期

20、階段后，追求自我實現(xiàn)的高級需要。如果知識型員工在企業(yè)中看不到自己的未來，實現(xiàn)不了自己的職業(yè)理想，那么流失是必然。（4）福利制度不完善 完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度?，F(xiàn)在很多大型電子企業(yè)的福利項目只有養(yǎng)老保險和工傷保險。這與政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項目如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金還有很大差距。這樣的福利制度造成企業(yè)缺乏吸引力，這是導(dǎo)致企業(yè)高流失率的原因之一。（5）培訓(xùn)制度不完善 企業(yè)的管理人員缺乏培訓(xùn)的意識，看重眼前利益，不舍得投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，增長才干的員工得不到培訓(xùn)機(jī)會。而

21、有些培訓(xùn)卻是流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進(jìn)步，反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。（6）企業(yè)文化缺失 大多數(shù)企業(yè)由于高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的認(rèn)識不足，淡薄企業(yè)文化建設(shè)，造成員工對企業(yè)缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，必然留不住人才。企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。良好的企業(yè)文化，對需求層次高的技術(shù)型員工更為有效。如果員工接受或適應(yīng)了企業(yè)文化，那么會工作中積極的表現(xiàn)出來，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。缺乏合適的企業(yè)文化，不但無法產(chǎn)生凝聚力，反而會加速人員的流失，造成不可挽回的損失。3.國家及社會環(huán)境因素（1）社會發(fā)展的需要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了人才短缺

22、的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭和流動。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，所有企業(yè)都不可避免的加入人才競爭，于是，出色的技術(shù)型人才通常被多家企業(yè)爭奪。 （2）國家因素 目前中國勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善，戶籍檔案管理制度逐步放松，人才流動變得很容易。技術(shù)型員工對可以選擇的企業(yè)的選擇相當(dāng)多，這種趨勢會加強(qiáng)技術(shù)型員工的流動愿望，最終造成企業(yè)的人才流失。（三）技術(shù)型人才流失的危害 人才是企業(yè)的重要資源，人才的流失無疑是企業(yè)最貴重資源的流失，它所造成的損失是不可計算的。 電子行業(yè)技術(shù)型人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急需解決的現(xiàn)實問題。通過調(diào)查分析，筆者認(rèn)為，技術(shù)型人才流失會造成以下影響。（1）關(guān)鍵

23、崗位的空缺，影響整個企業(yè)的運(yùn)作 由于技術(shù)型人才掌握某種專門的技能，一旦他們離職，企業(yè)很難在短時間內(nèi)難以找到替代人選，造成關(guān)鍵崗位員工空缺，將會使整個企業(yè)的運(yùn)作陷入困境。技術(shù)型人員是企業(yè)的支柱，他們掌握著企業(yè)的技術(shù)命脈，與企業(yè)的生存息息相關(guān)。他們的流失可直接改變企業(yè)與競爭對手的實力對比，使企業(yè)的競爭力大大下降。（2）企業(yè)核心技術(shù)的流失與泄露 技術(shù)型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)的流失與泄露。由于技術(shù)型員工掌握的核心技術(shù)不是其他人短時間能掌握的，所以技術(shù)型人才的流失也會帶走企業(yè)的核心技術(shù)。更可怕的是一旦這些技術(shù)泄露給競爭對手，帶給企業(yè)的將是更大的損失。比如說當(dāng)掌握核心技術(shù)的技術(shù)型人才跳槽

24、到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。（3）企業(yè)人工成本增加 技術(shù)型員工的流失無疑會增加企業(yè)的人工成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。因為企業(yè)要填補(bǔ)崗位的空缺，就要花費(fèi)大量的招聘費(fèi)用，包括發(fā)布招聘信息費(fèi)用、場所使用費(fèi)用，宣傳資料印刷制作費(fèi)用，面試費(fèi)用等等。而新聘的人員對新崗位又有一定的適應(yīng)期，為保證新聘員工能很快投入到工作崗位上，企業(yè)需要對員工進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等，就要花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，這必將更加增加企業(yè)的人工成本。尤其是從事技術(shù)型工作的人才，由于科技含量高，人才成長期相對較長，他們的流失給企業(yè)造成的人工成本損失是不可估量的。另一方面是機(jī)會成本，由

25、于人才的流失而造成的停工和效率下降的損失也不可小視。（4）企業(yè)形象受損 一個不斷流失技術(shù)型員工的企業(yè)，將會使人們造成多種猜忌，各種傳言，對企業(yè)的負(fù)面影響不可估量，使企業(yè)的社會認(rèn)可的程度大大降低。企業(yè)人才流失，尤其是頻繁的人才流失，會使企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。對企業(yè)外部外，會使企業(yè)希望引進(jìn)的技術(shù)型人才對企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對企業(yè)失去信心。對企業(yè)內(nèi)，部分員工有可能對企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，企業(yè)在員工心中的形象和地位遭到動搖。而流失的員工或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地?fù)p害企業(yè)的聲望。（5）給其他員工心理造成的影響技術(shù)型人才是企業(yè)的骨干

26、和精神支柱，他們的離去無疑會給企業(yè)企業(yè)其他員工產(chǎn)生消極影響，會向其他員工提示還有更多的選擇機(jī)會存在，特別是看到流走的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多收益時，留在崗位上的其他員工會人心渙散，企業(yè)人心不穩(wěn)，工作效率下降，影響工作的積極性。嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”，一個人的流失將帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。三、大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的管理（一）對電子企業(yè)技術(shù)型人才流失管理的必要性 隨著我國大型電子企業(yè)技術(shù)型員工流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，大型電子企業(yè)的競爭力也逐漸減退，要使這些企業(yè)重新變得強(qiáng)大，必須具備穩(wěn)定的人才隊伍，所以對大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的管理是十分

27、有必要的。有利于維持企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定：有效的技術(shù)型員工流失的管理，首先體現(xiàn)在當(dāng)企業(yè)遭受到人才流失時，在人力財力上能及時得到補(bǔ)償，以保證企業(yè)能生存，并迅速恢復(fù)正常經(jīng)營活動和保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定。可以提高企業(yè)的經(jīng)營效益：企業(yè)通過對可能到來的技術(shù)型員工流失的科學(xué)預(yù)測，選擇最佳的風(fēng)險管理手段，消除或減輕人才流失的損失，從而減少人才流失帶來的損失，提高經(jīng)營效益。減輕企業(yè)員工的憂慮心理，使企業(yè)留住和吸引更多優(yōu)秀人才：通過對技術(shù)型員工流失的管理，可以減輕員工的憂慮心理， 使他們放心工作。正確地預(yù)測技術(shù)型員流失的風(fēng)險，可以減少其流失的不確定性，使企業(yè)的實力不斷增強(qiáng)，吸引更多優(yōu)秀人才。綜上所述，大型電子企業(yè)對技

28、術(shù)型員工流失必須進(jìn)行管理，使由技術(shù)型員工流失造成的損失降到最低，這樣企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大，立足于整個電子行業(yè)。（二）大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的管理方法 通過上文對技術(shù)型人才流失的原因和影響的分析,我們可以以此采取一些措施進(jìn)行人才流失的防范和控制, 實現(xiàn)合理的人才管理, 讓企業(yè)人才流失所造成的損失在合理的范圍之內(nèi)。 筆者從人力資源管理的六大模塊入手，加上企業(yè)文化和其他方法共八點(diǎn)，分析大型電子企業(yè)人才流失的管理方法，分別如下。1.人力資源規(guī)劃（1）建立完備的人力資源信息庫 企業(yè)的人力資源信息庫包括在職人員、離職人員、人才儲備的信息等。企業(yè)可以通過這些信息充分了解員工的任職離職狀況，及時了員工的

29、心理及人才的的共需求狀況，以便做出及時的調(diào)整，防范于未然。（2）人才備份 企業(yè)的技術(shù)型人才備份，一方面強(qiáng)化人才的儲備，使某項關(guān)健性技術(shù)不被一兩人獨(dú)占；另一方面某一核心技術(shù)的崗位得至少要有兩至三人同時任職。一旦這些崗位員工流失，候選人能在短時間內(nèi)勝任崗位，從而降低了由于崗位空缺或技術(shù)型人才缺失而造成的損失。 可見，人才備份有利于保證企業(yè)不會因某一關(guān)鍵技術(shù)員工的流失而中斷產(chǎn)品開發(fā)研制，同時也利于企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)。2.績效管理 建立公平的績效考核系統(tǒng)：公平的績效考核系統(tǒng)可以使技術(shù)型員工意識到自己在企業(yè)中的重要地位和價值。由于技術(shù)型人才的特殊性，公平的績效考核能夠滿足其心理價值及地位的優(yōu)越感。這就要

30、求企業(yè)建立公平的績效考核系統(tǒng)，做到績效考核的科學(xué)性。在還應(yīng)注意做到績效考核的公開與透明，避免技術(shù)型員工對績效考核的不公開不透明的不滿產(chǎn)生的工作積極性。3.薪酬管理 （1）建立公平的薪酬體系：合理的薪酬體系能充分體現(xiàn)技術(shù)型員工的價值, 滿足其特有的成就感, 換來技術(shù)型員工對企業(yè)的認(rèn)同和滿意。企業(yè)應(yīng)該建立公平的薪酬體系，減少內(nèi)外部薪酬的不公平，運(yùn)用多種激勵手段的薪酬制度留住技術(shù)型人才。 減少內(nèi)部薪酬的不公平：公平的薪酬體系，讓員工的收入由崗位、個人能力和貢獻(xiàn)的大小來決定。減少外部薪酬的不公平：企業(yè)員工同本行業(yè)其他企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，待遇得基本一致。實行激勵的年薪報酬制度：對企業(yè)高級技

31、術(shù)型人才實行激勵的年薪報酬制度。改革分配制度：企業(yè)要打破以往按職稱、按職務(wù)分配的舊體制，建立以績效為核心的薪酬體系。對能力強(qiáng)、業(yè)績突出的人才要及時獎勵, 讓其得到與自己付出相適的回報。具體改革分配制度可以有以下幾點(diǎn)。實行項目責(zé)任制, 以成果和業(yè)績決定薪酬, 對取得突出成果和業(yè)績?nèi)藛T,給予高回報; 建立科技獎勵基金, 對重點(diǎn)人才、重點(diǎn)項目、重點(diǎn)成果及時給予獎勵。 （2）建立豐厚的福利制度：企業(yè)給予技術(shù)型員工高水平的養(yǎng)老和醫(yī)療社會保障及其他福利，讓員工無后顧之憂，這會吸引優(yōu)秀的技術(shù)型人才。企業(yè)應(yīng)該通過良好的薪酬福利體系, 體現(xiàn)公平公正, 留住適合企業(yè)的技術(shù)型人才,不斷淘汰不適合企業(yè)的技術(shù)型人才,

32、確保企業(yè)的高效運(yùn)作。4.培訓(xùn)管理 建立合理有效的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對技術(shù)型人才的培訓(xùn)：加強(qiáng)培訓(xùn)可以改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能, 最終提高工作效率。另一方面, 對技術(shù)型員工進(jìn)行培訓(xùn), 可以讓他們體會到這是企業(yè)對他們的重視, 可以更好的發(fā)展完善自己。建立合理有效的培訓(xùn)體質(zhì)，技術(shù)型人才提供受培訓(xùn)和提升自身技能，滿足他們的學(xué)習(xí)發(fā)展需求, 使其不必流失到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識, 從而減少技術(shù)型人才流失的可能性。 同時, 從電子行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)來看, 知識的更新速度極快，合理的培訓(xùn)可以使員工的技術(shù)知識處于領(lǐng)先地位，員工的工作便有了連續(xù)性, 凝聚力也會大大加強(qiáng)。5.員工招聘與配置的管理 （1）

33、做好員工的招聘工作：通過對應(yīng)聘員工的綜合評價, 選擇合適企業(yè)的人才而不是一味追求最好的人才。確認(rèn)新來員工對企業(yè)的發(fā)展有信心, 對企業(yè)很向往, 這樣其才會踏踏實實地為企業(yè)工作。否則,人才不會長期留下來, 浪費(fèi)企業(yè)資源。 （2）做好人員配置工作：人才使用是否得當(dāng),關(guān)系到能否發(fā)揮人才的能力和積極性,也是能否留住人才的關(guān)鍵。盡可能改變大型電子企業(yè)人才選用的問題：促進(jìn)用人選人的透明化、民主化。采用優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，公平有效的競爭制度，讓員工充分發(fā)揮積極性和主動性。這樣，不僅能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，而且可以避免企業(yè)內(nèi)部小團(tuán)體化。讓優(yōu)秀的人才有用武之地，在適合的崗位上得到發(fā)展，給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。6.勞

34、動關(guān)系管理 簽訂約束性合同：在招聘人才時, 采用簽訂合同的形式明確其對企業(yè)的義務(wù), 約束其行為, 從一開始防范由于人才流失而給企業(yè)帶來損害?？梢院炗喐偁幈茏寘f(xié)定， 要求其在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作; 在合同中明確規(guī)定如果其離開企業(yè),要繼續(xù)為本企業(yè)保守生產(chǎn)及技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償方案，防范由于和興員工突然流失而給企業(yè)帶來的損失。企業(yè)管理者可以運(yùn)用各種法律手段維護(hù)企業(yè)的利益。7.企業(yè)文化管理 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力：企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀, 具有較強(qiáng)的凝聚力,對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化在個人和企業(yè)之間,建立起一種相輔相依的關(guān)系,使員工熱愛自己的企業(yè)，樂于在企業(yè)里工作。所以，培養(yǎng)企業(yè)文化可以防止技術(shù)型員工