如何建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束體系

1、如何建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束體系華恒智信分析員 吳梽源改革開放以來，社會勞動力和生產(chǎn)力得到了解放，高度集中的計劃經(jīng)濟體制改革成為社會主義市場經(jīng)濟體制，民營家族企業(yè)如同雨后春筍般的發(fā)展起來。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，引入職業(yè)化管理是企業(yè)長久、健康經(jīng)營的重要保證。管理學(xué)大師德魯克曾指出，民營家族企業(yè)在發(fā)展到一定的程度的時候必然需要引入外部職業(yè)經(jīng)理人來幫助其進(jìn)行企業(yè)管理。很多家族企業(yè)都選擇聘請職業(yè)經(jīng)理人，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，形成委托代理關(guān)系，以彌補現(xiàn)有企業(yè)管理水平和人員素質(zhì)方面的不足。2010年夏天，中國最大的家電零售企業(yè)國美內(nèi)部，陡然爆發(fā)了一場股權(quán)之爭。爭奪的一方是國美電器的創(chuàng)始人黃光裕，另一方是國美董事

2、局主席陳曉。黃光裕在2008年入獄后，辭去了國美董事局主席一職，將公司交給了聘請的職業(yè)經(jīng)理人陳曉，并由陳曉正式接任董事局主席。2010年5月11日，黃光裕在國美股東周年大會12項決議中連投5項否決票，包括委任貝恩投資董事總經(jīng)理竺稼等三人為非執(zhí)行董事的議案。2010年5月12日，陳曉推動召開緊急董事會，宣布重新委任貝恩的三名前任董事，黃陳之間的沖突升級。2010年8月4日，黃光裕發(fā)函要求陳曉下課，陳曉所管控的國美電器隨后向香港法院提交訴狀，要求黃光裕對違約責(zé)任進(jìn)行賠償。國美電器的黃陳之爭是中國民營公司發(fā)展到一定階段，所有問題矛盾的集中體現(xiàn)，具有劃時代的意義每一個民營企業(yè)的創(chuàng)始人都不會希望自己出于

3、信任與公司發(fā)展需要聘請的經(jīng)理人背叛自己，更不愿意自己一手締造的企業(yè)被經(jīng)理人所霸占。黃陳之爭是公司治理問題中委托代理關(guān)系沖突的縮影。公司治理問題包括在供給管理階層、股東、董事會和公司其他利害相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。構(gòu)成公司治理問題的核心是：第一，誰從公司決策、高級管理階層的行動中受益；第二，誰應(yīng)該從公司決策、高級管理階層中受益。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的條件下，代理人尋求自身效用的最大化，偏好閑暇，追求享受，規(guī)避風(fēng)險，比較注重其任期內(nèi)短期的業(yè)績，這樣就會與委托人的利益發(fā)生沖突，公司治理的問題就會產(chǎn)生。在大量的人力資源管理咨詢服務(wù)中，我們發(fā)現(xiàn)引發(fā)家族企業(yè)引入職業(yè)代理人體制失敗的主要原因通常是

4、以下三個問題：1、 家族企業(yè)創(chuàng)始人及其家族對職業(yè)經(jīng)理人不信任家族企業(yè)一方面為了發(fā)展、壯大、持續(xù)經(jīng)營獲利，十分迫切地需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，希望有專業(yè)管理能力，同時具有良好職業(yè)操守的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，解決企業(yè)管理中的問題，提高企業(yè)行業(yè)競爭力，將企業(yè)帶入更高的平臺；另一方面，企業(yè)所有者又總擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人在自己不知情的情況下濫用職權(quán)，將企業(yè)財產(chǎn)占為己有，所以并不會完全信任代理人，更不會充分授權(quán)，甚至有些時候還會阻撓職業(yè)經(jīng)理人的決策。因此，職業(yè)經(jīng)理人不能得到一個充分發(fā)揮和自我實現(xiàn)的舞臺，自我價值需求沒有得到滿足，很有可能另謀高就，或者不顧公司長期利益追求自身效益最大化。因此，企業(yè)所有者與代理人無法解

5、決“放心與放權(quán)”的問題，加之制度和道德規(guī)范也沒形成，出現(xiàn)這種不信任的現(xiàn)象不可避免。2、職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制設(shè)計不合理有研究數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式，近半數(shù)的 CEO 們并不擁有自己經(jīng)營公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的 85%，中長期激勵比例則非常小。這一薪酬與激勵制度導(dǎo)致企業(yè)委托人與代理人目標(biāo)追求的不一致：代理人追求的是長期利益，希望企業(yè)能夠長久經(jīng)營，持續(xù)獲利；而代理人則追求短期利益，希望獲得較多的物質(zhì)報酬。所以催生了代理人的短期行為只注重眼前的收益，而不注重資產(chǎn)的保值增值，甚至不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益來換取短期的效益。給

6、企業(yè)造成了損失。3、職業(yè)經(jīng)理人行為缺乏監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人一般是行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士，擁有較高的管理水平，了解行業(yè)發(fā)展、市場需求。而委托人往往沒有那么深刻、全面的了解行業(yè)環(huán)境，導(dǎo)致信息不對稱的產(chǎn)生，代理人無法準(zhǔn)確判斷委托人是否存在欺騙行為。在咨詢服務(wù)中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的約束僅僅是一些簡單的公司章程和合同約束，而且這些約束中很少有直接涉及職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)濟利益方面的條款。而我國尚未有健全的法制來規(guī)定代理人為了私利而侵害委托人利益帶來的不良后果，更多的是依靠代理人的道德來約束。雖然委托代理機制存在種種缺陷，但是縱觀國外歷史較為悠久的家族企業(yè)，它們在發(fā)展到某一階段必然會遇到人才瓶頸，不能僅僅依靠家族內(nèi)部

7、成員的努力來打破，引入外部職業(yè)經(jīng)理人，并將經(jīng)理人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，雙方實現(xiàn)戰(zhàn)略共贏是家族企業(yè)發(fā)展到一定程度必須走的道路。那么針對如何實現(xiàn)委托人與代理人目標(biāo)的融合這一問題，我們提出以下三點改進(jìn)建議：1、 注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合根據(jù)馬斯洛需求五層次理論，人的需要是多方面的，人不但有安全需求和生理需求（物質(zhì)經(jīng)濟上的需求），更有社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。經(jīng)濟利益是影響代理人行為的重要因素，但不是唯一因素，所以僅僅從物質(zhì)獎勵的角度來設(shè)計代理人的激勵機制是具有片面性的。物質(zhì)激勵在一定程度上代表了委托人對代理人行為的認(rèn)可，但不能完全替代良好的名聲給代理人帶來的心理滿足

8、感。對于優(yōu)秀的代理人，委托人可以通過自媒體等途徑，宣傳他們的事跡，塑造良好企業(yè)家形象，從而提高他們的社會地位，增強其與企業(yè)共進(jìn)退的使命感，激發(fā)他們的工作熱情。既能滿足代理人的心理需求，同時又能起到對企業(yè)的宣傳效果。2、健全職業(yè)經(jīng)理人的考核評價體系由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，導(dǎo)致代理人為追求自身短期的經(jīng)濟利益，忽略企業(yè)長期發(fā)展需要。所以，企業(yè)必須完善職業(yè)經(jīng)理人的考核評價體系指標(biāo)，從而全面、客觀地反映代理人的經(jīng)營績效，而不是將考核重點只放在短期盈利上。該指標(biāo)體系必須具有一定的可比性（橫向、縱向比較等），還要考慮企業(yè)單項指標(biāo)和整體指標(biāo)的結(jié)合。有專家指出，考評代理人的指標(biāo)體系既包括定量指標(biāo)還包括定性指標(biāo)，主要有：實績指標(biāo)（基于市場的指標(biāo)、基于公司財務(wù)的指標(biāo)）、經(jīng)營管理指標(biāo)（企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)制度化管理建設(shè)、企業(yè)凝聚力等）、對社會貢獻(xiàn)指標(biāo)、對企業(yè)貢獻(xiàn)指標(biāo)、對國家貢獻(xiàn)指標(biāo)、決策指標(biāo)等。3、完善委托代理關(guān)系的監(jiān)督機制要實現(xiàn)代理人對職業(yè)經(jīng)理人的有效約束與監(jiān)督，一個行之有效的方法就是建立獨立董事制度。獨立董事是具有董事身份，但