基于層次分析法的京東企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究

1、 本科畢業(yè)論文題目：基于層次分析法的京東企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究學(xué) 院:管理學(xué)院專 業(yè):工商管理學(xué) 號(hào):201205168044學(xué)生姓名:吳佳騰指導(dǎo)教師:王雅娟日 期:二一六年四月摘 要人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)十分的重要。要想更好的對(duì)于企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)，那么必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，制定完善的人力資源管理制度，才能夠更好的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展人才。而績(jī)效考核在人力資源管理過程中占據(jù)著重要的地位，能夠更好的調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的工作熱情，進(jìn)而更好的提高企業(yè)的工作效率。完善企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估方法，達(dá)到企業(yè)員工的滿意度，能夠更好的為企業(yè)保留人才，避免人才流失的現(xiàn)象產(chǎn)生，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)

2、發(fā)展有著一定的促進(jìn)作用。本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例，對(duì)于目前東京企業(yè)的績(jī)效考核方案進(jìn)行評(píng)估，找出目前績(jī)效考核方案的不滿意之處，進(jìn)而利用層次分析法重新的設(shè)置績(jī)效考核方案。在論文的寫作過程中主要分為四個(gè)部分：首先，對(duì)論文的寫作背景、意義進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹分析；其次，績(jī)效考核理論以及績(jī)效考核方法進(jìn)行具體的闡述分析，為論文的寫作提供理論基礎(chǔ)；之后，對(duì)京東企業(yè)的原來的績(jī)效考核評(píng)估方法進(jìn)行全面的調(diào)查分析，以該公司的員工為主要的調(diào)查對(duì)象，對(duì)員工的績(jī)效考核方案的滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對(duì)問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，總結(jié)出目前京東企業(yè)原來的績(jī)效考核方案中存在的主要問題；最后，利用層次分析法重新的制定績(jī)效考核方

3、案，進(jìn)而更好的提高員工的滿意度。希望通過本篇論文的寫作能夠更好的從員工的心理出發(fā)，制定合理的績(jī)效考核方案，進(jìn)而更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的工作熱情，能夠更好的帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；評(píng)估方法；層次分析法AbstractTalent is the driving force for long-term development, strengthen personnel training business is very important. To better for business personnel for training, the need to strengthe

4、n the human resource management, develop a sound human resources management system, to be able to better cultivate the development of talent.The performance appraisal in human resources management occupies an important position in the process, to better mobilize the enthusiasm of the staff, improve

5、staff enthusiasm, so as to better improve the efficiency of enterprises.Improve enterprise performance evaluation program, improve employee performance evaluation methods, to the satisfaction of employees, are better able to retain talent for the enterprise, to avoid the phenomenon of brain drain ge

6、neration, long-term development of enterprises have a certain role.This paper mainly Jingdong companies for specific cases, to assess the company's performance appraisal program for detailed analysis, find out the drawbacks, and thus the development of new performance appraisal program based on

7、the drawbacks.In the process of writing the thesis is divided into four parts: First, the thesis writing background, significance brief analysis; secondly, performance appraisal theory and performance evaluation methods specifically described analysis, to provide a theoretical basis for writing pape

8、rs ;Thereafter, the original performance appraisal program Jingdong enterprises to conduct a comprehensive investigation and analysis, to the company's employees as the main survey, satisfaction with employee performance appraisal program of questionnaires, were analyzed by the survey results su

9、mmarizes the main issues of the original Jingdong enterprise performance appraisal program currently exists;Finally, according to the Performance Evaluation program Jingdong problems in the development of new performance appraisal program, and for the effects of a new performance appraisal program o

10、f investigation and analysis. This paper hopes to better writing staff from the psychological, to develop a reasonable performance appraisal program, so as to better mobilize the enthusiasm of staff, promote staff enthusiasm, to better promote the development of enterprises.Keywords: Performance eva

11、luation; Assessment methods; Analytic Hierarchy Process目 錄摘 要IAbstractII1緒論11.1 研究背景及意義11.2 研究方法12績(jī)效考核的理論22.1 績(jī)效考核的內(nèi)涵22.2 績(jī)效考核的方法22.3 層次分析法33 京東企業(yè)績(jī)效評(píng)估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查53.1 績(jī)效考核現(xiàn)有評(píng)估方案介紹53.2 員工對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估方案滿意度調(diào)查63.2.1 調(diào)查方法介紹63.2.2 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)63.2.3 滿意度結(jié)果判定73.3 績(jī)效考核中存在的問題分析93.3.1 績(jī)效工資低，結(jié)構(gòu)不健全93.3.2 績(jī)效考核的方式單一93.3.3績(jī)

12、效考核的指標(biāo)不健全103.3.4 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失113.3.5 缺乏績(jī)效考核方案的反饋與改進(jìn)114基于層次分析設(shè)計(jì)京東公司員工績(jī)效評(píng)估方案124.1 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建124.1.1評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的原則124.1.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確立124.2 績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置124.2.1 層次結(jié)構(gòu)的建立124.2.2 判斷矩陣的構(gòu)造134.2.3 層次單排序及其一致性檢驗(yàn)144.2.4 層次總排序及其一致性檢驗(yàn)154.3 確定績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)154.4 績(jī)效考核方案的反饋與改進(jìn)165結(jié)論17參考文獻(xiàn)18致 謝20附件一：調(diào)查問卷內(nèi)容211緒論1.1 研究背景及意義人力資源管理的績(jī)效

13、考核制度在企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、建立核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面將扮演更為重要的角色，有效激勵(lì)、提高員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的企業(yè)形象。因此，本文對(duì)績(jī)效考核的評(píng)估方法改進(jìn)方案進(jìn)行探討分析，在探討過程中主要是以京東企業(yè)為具體的案例，對(duì)于目前京東企業(yè)的績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)查分析，找出其中存在的主要問題，并且利用層次分析法，重新的制定績(jī)效考核的指標(biāo)和權(quán)重，完善績(jī)效考核的方案，進(jìn)而更好的提高員工的工作積極性。本文的研究具有重要的理論意義和實(shí)踐意義：第一，理論意義：對(duì)于人力資源管理的績(jī)效考核制度的研究，在中國起步較晚，國內(nèi)理論界對(duì)該領(lǐng)域的研究是在國外專家學(xué)者研

14、宄的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。由于文化差異的存在、所處的社會(huì)環(huán)境不同，對(duì)于我國企業(yè)的人力資源管理的研究，需要充分與中國企業(yè)所處的文化氛圍以及政治、經(jīng)濟(jì)等社會(huì)環(huán)境緊密銜接，要將有關(guān)國外研究的理論成果進(jìn)行本土化。特別是當(dāng)前新形勢(shì)下，選取典型案例企業(yè)，分析公司的人力資源管理績(jī)效考核方案的優(yōu)化問題，具有一定的理論創(chuàng)新價(jià)值。第二，實(shí)踐意義：本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例，能夠更好的從實(shí)踐出發(fā)，對(duì)于績(jī)效考核方案的有效性進(jìn)行考核，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核方案中存在的不足，利用層次分析法，制定新的績(jī)效考核方案，能夠更好的加強(qiáng)對(duì)京東企業(yè)人員的管理與考核，進(jìn)而更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展。1.2 研究方法在論文的

15、寫作過程中主要采用了以下的寫作手法：（1） 文獻(xiàn)研究法：通過對(duì)大量參考文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀、分析、整理，掌握了大量的理論知識(shí)，為論文的寫作提供了理論基礎(chǔ)；（2） 問卷調(diào)查法：通過對(duì)京東企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)于員工對(duì)于原先的績(jī)效考核評(píng)估方法的滿意度有所掌握，并且對(duì)于新的績(jī)效考核的評(píng)估效果有所了解。（3） 層次分析法應(yīng)用：利用層次分析法，重新規(guī)劃京東企業(yè)的員工的績(jī)效考核方案中的權(quán)重和指標(biāo)，進(jìn)而更好的提高員工的工作積極性。2績(jī)效考核的理論2.1 績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效考核是企業(yè)管理的一種重要的手段，所謂的績(jī)效考核主要就是根據(jù)員工的工作量、工作能力以及為企業(yè)帶來的效益等對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核，進(jìn)而根據(jù)考核結(jié)

16、果給予員工一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展來講，有效的績(jī)效考核制度能夠更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，避免“多勞少得、少勞多得”現(xiàn)象產(chǎn)生，只有當(dāng)員工的工作量與獎(jiǎng)金數(shù)量達(dá)成正比例發(fā)展的時(shí)候，員工才能更愿意去工作，才能更好的提高員工的工作效率。薪酬就是指企業(yè)員工利用自身的知識(shí)、技術(shù)以及能力等來完成單位所交給的任務(wù)之后所得到的相應(yīng)報(bào)酬。對(duì)于薪酬的理解我們可以從狹義和廣義兩個(gè)方面去考慮，從狹義的角度來講薪酬主要就是企業(yè)為員工提供的薪資、福利等，從廣義的角度來分析薪酬包括的范圍就比較廣，它既包括物質(zhì)上的薪酬，又包括非物質(zhì)上的薪酬，物質(zhì)薪酬主要就是現(xiàn)金方面的，而非物質(zhì)薪酬主要就是員工的心理需求。如今隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)

17、展，人們的生活水平逐漸的提高，光是現(xiàn)金已經(jīng)不能滿足員工的需求，員工更重視心靈上的追求，因此非物質(zhì)薪酬十分重要。2.2 績(jī)效考核的方法績(jī)效考核能夠更好的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分的重要，績(jī)效考核的方法比較多，對(duì)其進(jìn)行歸納總結(jié)，其主要包括以下幾種績(jī)效考核方法：第一，折疊簡(jiǎn)單排序法。簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ”的順序。首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。第二，折疊強(qiáng)制分配法。是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上

18、的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。第三，要素評(píng)定法。要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。在方法主要分為五個(gè)步驟：（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。第四，折疊工作記錄法。工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 第五，折疊目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。彼得德魯克認(rèn)為

19、，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟：（1）確定工作職責(zé)范圍；（2）確定具體的目標(biāo)值；（3）審閱確定目標(biāo)；（4）實(shí)施目標(biāo)；（5）小結(jié)；（6）考核及后續(xù)措施。第六，折疊360度考核法。360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。360度考核法的步驟：首先，聽取意見，填寫調(diào)查表；然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)；在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。本

20、篇論文在對(duì)于京東企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的過程中，主要是采用折疊簡(jiǎn)單排序法，首先列出主要的考核指標(biāo)，設(shè)置考核的權(quán)重，進(jìn)而根據(jù)考核的指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置相應(yīng)的得分，根據(jù)最終的得分對(duì)于員工進(jìn)行考核。2.3 層次分析法層次分析法首先是由美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saty教授于70年代初期提出來的，層次分析法是針對(duì)一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的方法，適合解決那些難于進(jìn)行完全定量分析的問題。運(yùn)用層次分析法建模的四個(gè)步驟為：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣；層次單排序及一致性檢驗(yàn)；層次總排序及一致性檢驗(yàn)。下面闡述一下應(yīng)用層次分析法對(duì)評(píng)測(cè)指標(biāo)進(jìn)行重要度判斷的具體步驟:第一，確立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過提取公

21、司人員包含的各類人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，在明確績(jī)效指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)目標(biāo)層(被評(píng)估的崗位、準(zhǔn)則層(績(jī)效評(píng)估一級(jí)指標(biāo))、指標(biāo)層(績(jī)效評(píng)估二級(jí)指標(biāo))組成的遞階層次模型。第二，確定各判斷矩陣。通過兩兩比較下層元素對(duì)于上層元素的相對(duì)重要性，并把比較的結(jié)果用一個(gè)數(shù)值表示出來，建立判斷矩陣。本文按照1-9標(biāo)度評(píng)判準(zhǔn)則，如表2-1所示。填寫如h判斷矩陣P=(Xij)n×m，其中Xij為i指標(biāo)相對(duì)于j指標(biāo)的重要程度。表2-1 評(píng)判斷準(zhǔn)則Xij取值具體含義1I指標(biāo)相對(duì)于j指標(biāo)同樣重要3I指標(biāo)相對(duì)于j指標(biāo)稍微重要5I指標(biāo)相對(duì)于j指標(biāo)明顯樣重要7I指標(biāo)相對(duì)于j指標(biāo)強(qiáng)烈重要9I指標(biāo)相對(duì)于j

22、指標(biāo)絕對(duì)重要2,4,6,8及其倒數(shù)上述兩相鄰判斷的中間值1/xij兩個(gè)指標(biāo)的反比較然后，確定每一個(gè)層次各評(píng)測(cè)指標(biāo)的重要度值，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。計(jì)算權(quán)重向量W=（w1,wn）T。通常，在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)，一般不要求判斷具有傳遞性，這是由系統(tǒng)屬性的復(fù)雜性和人的認(rèn)識(shí)的模糊性所決定的。但是，判斷矩陣是計(jì)算排序權(quán)重的根據(jù)，為了避免出現(xiàn)甲比乙重要，乙比丙重要，而丙又比甲重要的情況，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一致性檢驗(yàn)通過計(jì)算一致性比率CR來決定，即: CR=CI/ RI；CI=（max-n）/（n-1）；其中，CR為一致性比率，CI為一致性指標(biāo)，RI為平均隨機(jī)一致陛指數(shù)，為判斷矩陣A的最大特征值。如表2.

23、2所示，可以得到RI的取值。表2-2 RI的取值判斷矩陣階數(shù)123456789RI000.580.91.121.241.321.411.45按照Saty的經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，當(dāng)CR<0.10時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應(yīng)對(duì)判斷矩陣作適當(dāng)修正。第三，計(jì)算各層次所需求的絕對(duì)權(quán)重。 某一層次中某需求的絕對(duì)權(quán)重，等于其在本層內(nèi)的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積。3 京東企業(yè)績(jī)效評(píng)估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查3.1 績(jī)效考核現(xiàn)有評(píng)估方案介紹對(duì)京東企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估方案進(jìn)行分析，其主要包括兩種結(jié)構(gòu)：第一是年薪制，其主要的人員就是企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副經(jīng)理等，第二，月薪制，主要是指企業(yè)的主要普通

24、工作者。對(duì)于普通的員工來講，其績(jī)效工資結(jié)構(gòu)主要是包括“基本工資+加班費(fèi)用+工齡錢+年終獎(jiǎng)”，在該公司對(duì)于員工的年終獎(jiǎng)，主要是根據(jù)員工的每個(gè)月的日常工作表現(xiàn)來進(jìn)行頒發(fā)，其主要的考核項(xiàng)目包括三個(gè)方面，即日常工作、工作效益、工作態(tài)度三個(gè)方面，具體的考核權(quán)重如表3.1所示。表3.1 京東企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)和權(quán)重序號(hào)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重1日常工作20%2工作效益50%3工作態(tài)度30%在京東企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面，具體如表3.2所示。表3.2 京東企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)核項(xiàng)目評(píng)核內(nèi)容1日常工作 20%1、出勤情況； 2、人力資源制度執(zhí)行情況。2工作效益 50%1、是否及時(shí)完成上級(jí)下達(dá)

25、的任務(wù)？ 2、是否完成工作任務(wù)？3、能否解決工作過程中的問題？4、是否能夠按時(shí)完成任務(wù)？3工作態(tài)度 30%1、是否服從服從領(lǐng)導(dǎo)的安排？2、是否嚴(yán)格遵守相應(yīng)制度3、工作期間是否以工作為中心？3.2 員工對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估方案滿意度調(diào)查3.2.1 調(diào)查方法介紹為了更好的對(duì)員工對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估方法的滿意度進(jìn)行調(diào)查，采用了問卷調(diào)查的方法，以企業(yè)員工為主要的調(diào)查對(duì)象，一共下發(fā)調(diào)查問卷120份，并且對(duì)于調(diào)查問卷進(jìn)行回收，共回收113份調(diào)查問卷，對(duì)于調(diào)查問卷進(jìn)行整理，其中有110份調(diào)查問卷無漏答、不答的現(xiàn)象產(chǎn)生，此次調(diào)查問卷的可利用率為91.7%，具體的調(diào)查問卷見附件一。3.2.2 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)對(duì)

26、于調(diào)查問卷的對(duì)象的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-3所示，為調(diào)查對(duì)象的年齡構(gòu)成，表3-4所示，為調(diào)查對(duì)象的性別比例，其中男性占總?cè)藬?shù)的51%，女性占總?cè)藬?shù)的49%，男女比例基本平衡。表3-3 年齡構(gòu)成情況統(tǒng)計(jì)年齡比例20歲以上23%30歲以上27%40歲以上22%50歲以上18%60歲以上10%表3-4 性別比例情況統(tǒng)計(jì)性別比例男51%女49%對(duì)于東京公司的員工對(duì)于目前的績(jī)效考核的滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-5所示，從調(diào)查結(jié)果中可以初步的判斷出目前東京的職工對(duì)于績(jī)效考核方案的滿意度并不是很高。表3-5 績(jī)效考核方案的滿意度調(diào)查結(jié)果您對(duì)目前的企業(yè)工資是否滿意？A 十分滿意B 滿意C 一般D 不太滿

27、意E不滿意8%10%20%42%20%您對(duì)目前的績(jī)效考核工資的結(jié)構(gòu)是否滿意？A 十分滿意B 滿意C 一般D 不太滿意E不滿意12%15%34%20%19%您認(rèn)為公司的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置是否合理？A 十分合理B 合理C 一般D 不太合理E不合理9%16%33%21%21%您認(rèn)為公司的績(jī)效考核權(quán)重設(shè)置是否合理？A 十分合理B 合理C 一般D 不太合理E不合理9%12%23%35%21%您認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容是否合理？A 十分合理B 合理C 一般D 不太合理E不合理8%12%21%36%23%您對(duì)目前的績(jī)效考核方案是否滿意？A 十分滿意B 比較滿意C 一般D 不太滿意E不滿意7%19%28%

28、31%15%3.2.3 滿意度結(jié)果判定（1）問卷的效度調(diào)查問卷在發(fā)放之前，請(qǐng)相關(guān)專業(yè)老師對(duì)調(diào)查問卷的效度進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于調(diào)查問卷進(jìn)行修改定稿。問卷效度評(píng)價(jià)結(jié)果見表3-6，從評(píng)價(jià)結(jié)果中可以看出調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)比較完善，內(nèi)容合理，具有一定的科學(xué)性和有效性。表3-6 專家教授對(duì)調(diào)查問卷的效度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表（N=10）評(píng)價(jià)度非常有效有效一般不太有效無效內(nèi)容效度人數(shù)17200百分比10%70%20%00結(jié)構(gòu)效度人數(shù)17200百分比10%70%20%00資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果自行繪制（2）問卷的信度檢驗(yàn)信度分析用于檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)反映顧客滿意度的可靠性程度。如果調(diào)查數(shù)據(jù)存在偏差，就會(huì)得到較低的信度，那么，該調(diào)查數(shù)

29、據(jù)就不能直接用于滿意度的測(cè)評(píng)。 本文選取的反應(yīng)信度的指標(biāo)是克朗巴赫系數(shù)，這是一個(gè)應(yīng)用相當(dāng)成熟的指標(biāo)，并且適合本文的調(diào)查數(shù)據(jù)。在該種方法下，當(dāng)>0.8時(shí)，調(diào)查數(shù)據(jù)被認(rèn)為是可靠的，反之則不可靠。利用統(tǒng)計(jì)分析軟件 SPSS19.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性分析，得到調(diào)查問卷部分的的值分別為0.8125、0.817、0.836、0.879、0.832、0.845、0.875，均大于0.8，所以可以判定此次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)滿足信度要求，可以作為具有代表性的樣本直接進(jìn)行下一步的滿意度測(cè)評(píng)。 （3）滿意度結(jié)果判定通過問卷調(diào)查對(duì)工資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核權(quán)重、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)內(nèi)容、績(jī)效考核方案的調(diào)查情況進(jìn)行評(píng)

30、分，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與平均分計(jì)算，最后得出各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度計(jì)算值，從整體上看，滿意度的得分介于3.4與4.5之間，如表3-7所示。從中可以看出目前京東公司的員工對(duì)于績(jī)效考核方案的設(shè)置并不是很滿意。 表3-7 滿意度測(cè)定統(tǒng)計(jì)指標(biāo)滿意度計(jì)算值工資結(jié)構(gòu)3.45績(jī)效考核指標(biāo)3.54績(jī)效考核權(quán)重4.01績(jī)效考核的評(píng)價(jià)內(nèi)容3.97績(jī)效考核方案3.783.3 績(jī)效考核中存在的問題分析3.3.1 績(jī)效工資低，結(jié)構(gòu)不健全京東企業(yè)的員工的工作積極性并不是很高，并且最近幾年該公司員工的離職率比較高，對(duì)京東企業(yè)員工的離職率進(jìn)行調(diào)查，如圖3.1所示，為2011年到2015年這五年間員工的離職率情況統(tǒng)計(jì)圖，從中可以看出員工的

31、離職率正在逐漸的提高，到2015年已經(jīng)達(dá)到了10.5%，從中可以看出目前京東企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度能夠滿足員工的需求，不能保證員工的生活需求，因此很多員工為了獲得更好的生活水平，紛紛的選擇離職，造成了員工的流失十分的嚴(yán)重。圖3.1 京東企業(yè)2011-2015年員工離職率統(tǒng)計(jì)圖對(duì)其的根本原因進(jìn)行分析，主要就是因?yàn)閱T工的績(jī)效工資比較低，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不健全，不能達(dá)到員工的滿意度。目前京東企業(yè)的員工的績(jī)效工資主要是由基本工資和年終獎(jiǎng)組成的，并沒有具體的績(jī)效考核工資。而績(jī)效工作所定的完成的任務(wù)量比較大，很多員工在每個(gè)月根本無法完成規(guī)定的任務(wù)，因此只能獲得基本的工資。并且在工作過程中，若是員工因?yàn)閭€(gè)人私事

32、請(qǐng)假，所扣除的工資比較高，其中包括1.5倍的一天工資以及額外的滿勤獎(jiǎng)，而這個(gè)滿勤獎(jiǎng)還是需要在員工的工資里面出，這樣就導(dǎo)致員工每個(gè)月所獲得的工資十分的低，根本無法滿足員工的日常生活開銷。隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，物價(jià)也飛速的漲起來，而對(duì)于員工來講，微薄的工資已經(jīng)不能滿足員工的生活需求，因此導(dǎo)致很多員工工作積極性低，離職率高。因此，要想改變京東企業(yè)員工的這一問題，完善績(jī)效考核工資方案，提高員工的基本收入十分的重要。3.3.2 績(jī)效考核的方式單一京東企業(yè)保留著傳統(tǒng)的管理理念，用陳舊的觀念制定的績(jī)效考核方法，僅僅只注重對(duì)員工的業(yè)績(jī)方面的考察。京東企業(yè)的考核方法主要采取的是匯報(bào)的方法，這種方法雖然簡(jiǎn)便、成

33、本低，但是這其中摻雜了很多的主觀因素在里面，造成考核的結(jié)果沒有代表性。雖然考核的結(jié)果會(huì)做為工資浮動(dòng)和年終獎(jiǎng)勵(lì)的指標(biāo)，但是工資浮動(dòng)的范圍不大，并不能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。因此，公司到目前為止的員工辭職率依然很高，并且逐年增長(zhǎng)。由于管理觀念的陳舊導(dǎo)致了京東企業(yè)考核方法不夠科學(xué)，而達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)想的結(jié)果，忽視了員工個(gè)人成長(zhǎng)的空間，導(dǎo)致員工的辭職率上升。對(duì)目前京東企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)其的滿意度并不是很高，總結(jié)其原因，與績(jī)效考核方法單一有很大的關(guān)系。目前京東企業(yè)的考核方式過于的傳統(tǒng)、單一，僅僅只是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，主要是根據(jù)企業(yè)的主要的工作任務(wù)來判斷一個(gè)員工的具體的工作表

34、現(xiàn)，而對(duì)于員工的工作效率、職業(yè)道德等其他自身能力與素質(zhì)的考核內(nèi)容比較缺乏。并且考核的方式主要就是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)而給與員工一定的績(jī)效工資，這樣就會(huì)導(dǎo)致只要和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，那么考核結(jié)果便會(huì)比較優(yōu)秀的結(jié)果，不利于員工工作積極的調(diào)動(dòng)，反而會(huì)存在徇私舞弊的現(xiàn)象出現(xiàn)。京東企業(yè)考核的方式比較單一，不利于績(jī)效考核的公平性發(fā)展。3.3.3績(jī)效考核的指標(biāo)不健全對(duì)京東企業(yè)員工的績(jī)效考核問題進(jìn)行分析，其績(jī)效考核的指標(biāo)不健全是影響員工的工作狀態(tài)的重要原因之一。目前京東企業(yè)關(guān)于員工考核的指標(biāo)主要考核的內(nèi)容是員工的工作效益，也就是說員工為京東企業(yè)所帶來的利益，其次就是員工的工作態(tài)

35、度的考核，也就是說員工是否服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，最后是對(duì)日常工作的考核，其主要是對(duì)員工的出勤率等方面考核。對(duì)于京東企業(yè)員工的考核指標(biāo)進(jìn)行分析，其主要就是員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，主要是看員工為京東企業(yè)帶來多大的利潤，而對(duì)于員工的工作表現(xiàn)方面的考核卻比較缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致了員工在工作中的主要目標(biāo)就是工作量的完成，而對(duì)于工作的質(zhì)量并不是很看重。對(duì)于員工的工作素質(zhì)以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于工作的態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量等方面并不是很重視，僅僅是注重自身的工作量，時(shí)間長(zhǎng)久，便會(huì)脫離了員工本身的職責(zé)，不利于京東企業(yè)員工的發(fā)展。目前，京東企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，內(nèi)容極不豐滿，主要考核的是

36、員工的工作業(yè)績(jī)，而忽略了其他戰(zhàn)略指標(biāo)方面的考核，特別是忽略了客戶滿意度這項(xiàng)指標(biāo)，這是由于京東企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只注重當(dāng)前的京東企業(yè)利潤，卻忽視了質(zhì)量問題。由于績(jī)效考核片面的注重業(yè)績(jī)這個(gè)結(jié)果，卻忽視了對(duì)專業(yè)員工的工作過程，沒有一個(gè)完善的工作過程，何來優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)。京東企業(yè)的考核體系忽略了員工的貢獻(xiàn)度和自我成長(zhǎng)價(jià)值，員工為了提高自己的績(jī)效考核成績(jī)，只是盲目的工作，而不能夠更好的達(dá)到客戶的滿意。3.3.4 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失京東企業(yè)的員工對(duì)目前績(jī)效考核方案并不是很滿意，與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失有著一定的關(guān)系，雖然京東企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效考核體系，但是卻缺少具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，便不能更好的對(duì)績(jī)

37、效考核的內(nèi)容進(jìn)行考核，不能更好的保證績(jī)效考核方案的科學(xué)進(jìn)行。通過對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，其主要存在著以下幾個(gè)方面的問題：第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的具體方法并不明確，僅僅是給出評(píng)價(jià)的考核點(diǎn)，但是具體給多少分，怎么打分等情況并沒有做出明確的說明；第二，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)重復(fù)的情況，例如日常工作的評(píng)價(jià)和工作態(tài)度上評(píng)價(jià)中，出現(xiàn)雷同的內(nèi)容；第三，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不全面，缺少對(duì)于員工的職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)等方面的評(píng)價(jià)，不能夠全方面的對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督管理，不能夠給予員工一個(gè)公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)而時(shí)間長(zhǎng)久，便會(huì)引起員工的不滿，不能夠更好的提高員工的工作積極性，不能夠更好的保證工作的質(zhì)量。3.3.5 缺乏績(jī)效考核方案的反饋與改進(jìn) 對(duì)于績(jī)效

38、考核方案來講，在最終需要進(jìn)行反饋和改進(jìn)，對(duì)績(jī)效考核方案實(shí)施過程中存在的不足之處進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的解決措施。而對(duì)于京東企業(yè)的績(jī)效考核方案來講，并沒有反饋和改進(jìn)的步驟，對(duì)于績(jī)效考核的具體實(shí)施情況并不是很重視，進(jìn)而導(dǎo)致不能更好的保證績(jī)效考核方案的順利進(jìn)行，不能及時(shí)的解決績(jī)效考核方案實(shí)施過程中存在的不足之處，不能從員工的實(shí)際情況出發(fā)，解決相關(guān)的問題。4基于層次分析設(shè)計(jì)京東公司員工績(jī)效評(píng)估方案4.1 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建4.1.1評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的原則對(duì)于京東公司員工的績(jī)效考核的指標(biāo)選取過程中，主要依據(jù)的原則包括以下三個(gè)原則：第一，正負(fù)激勵(lì)原則，在選擇指標(biāo)的過程中要注重對(duì)于員工正能量的激勵(lì)，對(duì)于

39、負(fù)能量的處罰，要根據(jù)員工的具體的表現(xiàn)對(duì)于員工進(jìn)行考核；第二，要注重客觀公正的原則，在對(duì)于員工考核的過程中一定要秉著公平公正的原則，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，不能夠存在個(gè)人的感情觀念；第三，要注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，在對(duì)于員工進(jìn)行考核的過程中要根據(jù)“多勞多得，少勞少得”對(duì)于員工進(jìn)行考核，在績(jī)效考核指標(biāo)制定的過程中要根據(jù)員工的工作能力以及工作態(tài)度對(duì)于員工進(jìn)行考核。4.1.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確立通過對(duì)于上述內(nèi)容進(jìn)行闡述分析，本文認(rèn)為要想更好的對(duì)于京東的員工進(jìn)行考核，完善績(jī)效考核方案，那么首先必須要建立績(jī)效考核的體系。根據(jù)以上考核的原則，將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)分為三個(gè)項(xiàng)目，即知識(shí)技能、工作態(tài)度、制度執(zhí)行三大

40、類指標(biāo)。4.2 績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置4.2.1 層次結(jié)構(gòu)的建立根據(jù)績(jī)效考核的體系，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，如下所示：其中知識(shí)技能又可細(xì)分為:業(yè)務(wù)能力，即熟練掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)信息，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)向有清楚認(rèn)識(shí)，能夠?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)開展提出好的建議；法律制度理解能力，即對(duì)法律法規(guī)和企業(yè)管理制度能夠有效理解，能夠用簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確的文字表達(dá)，能夠設(shè)計(jì)切實(shí)可行的業(yè)務(wù)方案；溝通能力即能夠簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖，與客戶、上級(jí)、下級(jí)和其他同事溝通快速準(zhǔn)確。工作態(tài)度可分為:敬業(yè)精神，即安心本職工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能為其他同事樹立良好榜樣；團(tuán)隊(duì)精神，即積極參加企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)，主動(dòng)為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為企業(yè)文

41、化建設(shè)做出較大貢能；學(xué)習(xí)進(jìn)步，即業(yè)余時(shí)間努力學(xué)習(xí)，在工作中加以應(yīng)用，業(yè)務(wù)水平有顯著提高。制度執(zhí)行可分為:紀(jì)律，即嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度，并能帶動(dòng)其他同事遵守紀(jì)律；出勤(全勤)。根據(jù)各績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的屬性及相互關(guān)系構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)模型，具體如圖4.1所示。某企業(yè)員工績(jī)效知識(shí)技能工作態(tài)度制度執(zhí)行業(yè)務(wù)能力法律制度溝通能力敬業(yè)精神團(tuán)隊(duì)精神學(xué)習(xí)進(jìn)步紀(jì)律出勤圖4-1 層次結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)模型4.2.2 判斷矩陣的構(gòu)造 經(jīng)有關(guān)專家對(duì)指標(biāo)的評(píng)定，構(gòu)造各層次指標(biāo)的判斷矩陣，具體如表4-1到表4-4所示。表4-1 績(jī)效指標(biāo)判斷矩陣及權(quán)重績(jī)效評(píng)估知識(shí)技能工作態(tài)度制度執(zhí)行權(quán)重W知識(shí)技能1530.636工作態(tài)度1/511/30.1

42、05制度執(zhí)行1/3310.259表4-2 知識(shí)能力判斷矩陣及權(quán)重知識(shí)能力業(yè)務(wù)能力法律制度溝通能力權(quán)重W業(yè)務(wù)能力1640.59法律制度1/611/30.091溝通能力1/4310.218表4-3工作態(tài)度判斷矩陣及權(quán)重工作態(tài)度敬業(yè)精神團(tuán)隊(duì)精神學(xué)習(xí)進(jìn)步權(quán)重W敬業(yè)精神1320.547團(tuán)隊(duì)精神1/3120.263學(xué)習(xí)進(jìn)步1/21/210.189表4-4制度執(zhí)行判斷矩陣及權(quán)重制度執(zhí)行紀(jì)律出勤權(quán)重W紀(jì)律130.75出勤1/310.249之后對(duì)于績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，如下所示：準(zhǔn)則層:績(jī)效=（0.635, 0.105, 0.259）；指標(biāo)層:知識(shí)能力=（0.69, 0.091, 0.218）；工作態(tài)度=

43、（0.547, 0.263, 0.139）；制度執(zhí)行=（0.75, 0.249）；計(jì)算各指標(biāo)的組合權(quán)重，得到具體的結(jié)果，如表4-5所示。表4-5 績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重值指標(biāo)權(quán)重權(quán)重排列業(yè)務(wù)能力0.4391法律制度0.0585溝通能力0.1383敬業(yè)精神0.0576團(tuán)隊(duì)精神0.0287學(xué)習(xí)進(jìn)步0.0238紀(jì)律0.1942出勤0.0644 從模型計(jì)算的結(jié)果可以得出，準(zhǔn)則層中，知識(shí)技能的權(quán)重最大，其后依次為制度執(zhí)行和工作態(tài)度。從組合權(quán)重的總排序結(jié)果來看，業(yè)務(wù)能力最重要。其次為紀(jì)律、溝通能力、出勤、法律制度等。此結(jié)果與實(shí)際情況基本吻合，給出了各指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度，避免了在員工績(jī)效評(píng)估過程中，由于指標(biāo)

44、數(shù)量眾多造成的誤差，而且也減少了人為的主觀影響。4.2.3 層次單排序及其一致性檢驗(yàn)對(duì)知識(shí)技能的權(quán)重的計(jì)算進(jìn)行一致性的檢驗(yàn)，如表4-7所示，是知識(shí)技能的檢驗(yàn)結(jié)果。表4-7 知識(shí)技能的檢驗(yàn)結(jié)果指標(biāo)績(jī)效評(píng)估知識(shí)技能max3.0213.04CI0.01050.02RI0.580.58CR0.0180.034其中知識(shí)能力的指標(biāo)max=3.021，CI=（max-n）/（n-1）=0.0105，CR=CI/ RI=0.018，通過計(jì)算得到CR的值小于0.1，因此知識(shí)能力的矩陣滿足了一致性的要求，所以計(jì)算出來的權(quán)重是有效的。4.2.4 層次總排序及其一致性檢驗(yàn)按照“知識(shí)技能”對(duì)于其他指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算之后

45、，對(duì)于權(quán)重的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，具體的結(jié)果如表4-8所示。表4-8 權(quán)重的一致性檢驗(yàn)結(jié)果指標(biāo)績(jī)效評(píng)估知識(shí)技能工作態(tài)度制度執(zhí)行max3.0213.0432CI0.01050.0200RI0.580.580.580CR0.0180.03400 由結(jié)果可知，各項(xiàng)指標(biāo)的一致比率CR均小于0.1，都通過了一致性檢驗(yàn)，因此，本文所設(shè)計(jì)的所有指標(biāo)的權(quán)重都是有效的。4.3 確定績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)績(jī)效考核的指標(biāo)和權(quán)重能夠更好的對(duì)于員工進(jìn)行考核，之后需要確定明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。建議京東企業(yè)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)分析中，將考核系數(shù)分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，分別代表為優(yōu)秀、良好、及格、不及格，具體如表4-7所示?？己讼禂?shù)比例

46、劃分為：A級(jí)不得超過5%、B級(jí)不得超過10%、D級(jí)不得低于10%，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬人員應(yīng)做到公平公正的考核，如出現(xiàn)弄虛作假參照人力資源制度處理。表4-7 月度個(gè)人得分與個(gè)人考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分91-10081-9061-8060以下考核結(jié)果ABCD考核系數(shù)1.21.11.00.6 在績(jī)效考核的過程中，“A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)是根據(jù)員工的打分的結(jié)果來進(jìn)行評(píng)價(jià)的，不同的分?jǐn)?shù)給予不同的評(píng)價(jià)等級(jí)，具體得分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表4-8所示。表4-8 個(gè)人得分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)比例91-100 A級(jí)【非常優(yōu)秀，成為他人的榜樣】不超過5%貢獻(xiàn)度、業(yè)績(jī)顯著，水平高于其他人甚多，本月無請(qǐng)假，全年累計(jì)請(qǐng)假天數(shù)原則

47、上不超過5天。81-90 B級(jí)【較優(yōu)秀，水平高于要求水平】不超過10%對(duì)于擔(dān)當(dāng)工作的期待水平，交出的業(yè)績(jī)?cè)谄渲系乃?本月請(qǐng)假天數(shù)不超過1天，全年累計(jì)請(qǐng)假天數(shù)原則上不超過7天。61-80 C級(jí)【標(biāo)準(zhǔn)水平，達(dá)到要求水平】不限對(duì)于擔(dān)當(dāng)工作的期待水平，能夠穩(wěn)定正確地完成的水平，本月請(qǐng)假天數(shù)不超過2天，全年累計(jì)休假天數(shù)原則上不超過15天。60以下 D級(jí)【差。未達(dá)到要求水平或者有一部分不足】不低于10%【差】不能充分完成擔(dān)當(dāng)工作，對(duì)于組織業(yè)績(jī)不能做出貢獻(xiàn)的水平，本月請(qǐng)假天數(shù)超過2天,全年累計(jì)休假天數(shù)超過20天。根據(jù)績(jī)效考核的指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容以及權(quán)重比例，進(jìn)而劃分績(jī)效考核的等級(jí)，確定績(jī)效考核的系數(shù)，進(jìn)而根據(jù)

48、績(jī)效績(jī)效考核工資方案，按照相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)確定員工的具體的工資狀況。建立健全的績(jī)效考核制度，能夠更好的對(duì)員工的日常教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理，能夠提高簡(jiǎn)練的工作態(tài)度，與此同時(shí)，才能夠根據(jù)員工的教學(xué)表現(xiàn)，給與員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。4.4 績(jī)效考核方案的反饋與改進(jìn)京東企業(yè)績(jī)效考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)以書面表達(dá)或是口頭描述的方式將考核結(jié)果通知給被考核人，讓其知道自己的績(jī)效成績(jī)，并且針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)不良者進(jìn)行面談，使被考核人員真正認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，并以此來制定改善自身不足的措施。在績(jī)效考核結(jié)果反饋中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:一是要及時(shí)，只有及時(shí)的反饋才能最大限度地發(fā)揮考核的意義；二是要耐心，對(duì)于考核結(jié)果的解釋要耐心，并給

49、予被考核者發(fā)表自己意見的時(shí)間和機(jī)會(huì)，避免粗暴武斷的下決斷；三是要結(jié)合，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合，績(jī)效考核的目的不僅僅在于對(duì)職工的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，更關(guān)鍵的事通過績(jī)效考核成績(jī)找出與設(shè)定目標(biāo)的差距、發(fā)現(xiàn)自己的不足，并通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的方式、改進(jìn)管理，提高職工的責(zé)任感。5結(jié)論人才是企業(yè)發(fā)展的根本，只有更好的對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行管理，才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，要想更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分的利用人力資源管理中的績(jī)效考核辦法十分的關(guān)鍵與重要，績(jī)效考核能夠更好的充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。但是在很多的企業(yè)中，績(jī)效考核方案并不是很具體，不能夠充分的發(fā)揮其的作用。本文

50、主要是以京東企業(yè)為具體的案例，對(duì)于績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行探討分析，在論文的寫作過程中得出了以下幾個(gè)方面的結(jié)論：第一，通過對(duì)大量參考文獻(xiàn)的閱讀分析，掌握了人力資源管理理念、績(jī)效考核理論等，知道了績(jī)效考核方案能夠更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第二，通過對(duì)京東企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查，了解到該公司的績(jī)效考核方案中存在著大量的問題，例如績(jī)效考核方法單一、績(jī)效考核的指標(biāo)不健全、權(quán)重分配不當(dāng)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容缺失等一系列問題。第三，根據(jù)京東企業(yè)的實(shí)際情況，利用層次分析法，制定了新的績(jī)效考核方案，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)，完善了績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從員工的角度出發(fā)，進(jìn)而更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能夠更好的達(dá)到

51、員工的滿意。參考文獻(xiàn)1張玉梅. 民營企業(yè)員工績(jī)效考核問題研究J.財(cái)經(jīng)問題研究，2014(5):112-114.2唐果,袁紅清.提升事業(yè)單位員工績(jī)效考核的成效研究J.云南社會(huì)科學(xué),2010(2):120-123. 3熊璟.物流企業(yè)員工績(jī)效考核體系實(shí)證研究J.物流技術(shù),2012(7):107-110,281.4王炳成，丁浩.員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究J.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（3）：98-1015陳楠,侯海青.資源型企業(yè)知識(shí)員工績(jī)效考核的難點(diǎn)與對(duì)策J.生態(tài)經(jīng)濟(jì),2009(10):106-108.6張洪源.論M公司員工績(jī)效考核制度的問題及完善J.商品與質(zhì)量?學(xué)術(shù)觀察,2014(8):342-342.7張莉莉.M公司員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建J.中國商貿(mào),2014(19):130-131.8易發(fā)久,白沙.績(jī)效為綱M.北京:電子工業(yè)出版社,2009.9劉恒潤華菱鋼鐵集團(tuán)績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究D.湘潭大學(xué)，201210陳露雯公用事業(yè)