互聯(lián)網(wǎng)化下的人力資源管理

1、互聯(lián)網(wǎng)化下的人力資源管理最近夸很多騙子理他們都在講個(gè)話題叫護(hù)互聯(lián)網(wǎng)思維二感覺互聯(lián)網(wǎng)思維成了一個(gè)筐，啥都可以往里裝，這是在課導(dǎo)大冢.互聯(lián)網(wǎng)思維不是在互聯(lián)網(wǎng)上做宣傳綣夷東西或 者僅僅只是和用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù).它應(yīng)談包翩幣育面氏互聯(lián)網(wǎng)對(duì)原有的價(jià)值鏈進(jìn)行摧毀,把你的客戶都變成用戶，然后再在新的地方創(chuàng)造客戶杖傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)，生意模式可以不變,但是你要先獲得你用戶的認(rèn)可"最重要的是體驗(yàn)&在未體臉為主 在今表高度同質(zhì)化竟?fàn)帟r(shí)代r-賣功能或者創(chuàng)造價(jià)值都不夠了 ,來(lái)，一個(gè)品牌無(wú)論你打多少?gòu)V告.沒有粉線的品牌就不再叫品牌，如果有一萬(wàn)粉皺愿意為 你拋頭顱灑熱血,那就籬為你創(chuàng)迂價(jià)值免費(fèi)模式 免費(fèi)模式是

2、互聯(lián)網(wǎng)里最可怕的武功，它實(shí)際上是一種顛覆的手段°。但是在干掉很多傳統(tǒng)行業(yè)的同時(shí)，我們還必須耍做價(jià)值鏈的延長(zhǎng)建立新的價(jià)值鏈覆創(chuàng)新撕萌的創(chuàng)新在互虧吐都是宜柵上朗 卿繼麥確是由外面即虹 當(dāng)廊褰譽(yù)做互 聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新或者當(dāng)你要去擁抱互聯(lián)網(wǎng)的毗候，你企業(yè)內(nèi)部的文化企業(yè)內(nèi)部的管理架構(gòu)可能 也要做創(chuàng)新°互聯(lián)網(wǎng)是網(wǎng)聚人的力量，公司里一些年輕人有些顛覆性的想法，如果能夠 在公司內(nèi)部電到支持也許就能賣隣蘇的創(chuàng)新“軒最裔單的齋擰 鰥如果詢3®御 的f菲核心部E可1徹做不骯走是軸詢嗨嚥狗使其具鑼可魅輛覆拄鑰 的機(jī)會(huì)"如果役有微信：騰訊今年蔓不多歇萊了，但是有了薇宿,我們都舐菓了札&#

3、176; 0 C ° * q * o® UD ®® O © $ 從一個(gè)呼叫中心看管理人的變化作為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的落后分子爭(zhēng)我最近在參觀了中信銀行的信用卡中心之辰很受啟發(fā)* 呼叫中心的管理其實(shí)是人力資源管理中的一大挑戰(zhàn)和難題在意經(jīng)理陳勁的帶領(lǐng)下"這個(gè) 中心經(jīng)過(guò)8年發(fā)展用戶超過(guò)8000萬(wàn)人.并且屢獲國(guó)內(nèi)外大獎(jiǎng)他們是扭么做到的？數(shù)據(jù)說(shuō)話隨時(shí)趟地收集關(guān)予工作現(xiàn)場(chǎng)和員工個(gè)人的數(shù)據(jù)來(lái)捌強(qiáng)工作針對(duì)性卓過(guò)去人力資源管 理都是文科生，現(xiàn)在要把情感變成數(shù)據(jù)#ao尸 尸 .0 %a 管理自主互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工的工作要發(fā)生變化雜員工作為一個(gè)個(gè)體，他的管理要具有自主性

4、.耍 具有互動(dòng)性；要簡(jiǎn)單、快樂(lè)“痢驗(yàn) 8耙=：*:.耳， s r， ° *-蛆織跨界互聯(lián)網(wǎng)醴牝的袒織設(shè)甘禮工作輛誠(chéng)麒林棉加嘯仃之旬的功能都能更好施配 會(huì)浜做到更好地跨界$三個(gè)改變倒遇轉(zhuǎn)型f f I鄒時(shí)環(huán)境Qfe個(gè)嫌正在擲竝業(yè)持杜 第超!時(shí)代結(jié)柬旳 市境起啖定性 作用;第二是互聯(lián)網(wǎng)正在改變一切;第三是消費(fèi)者的需求開始多元化“Qf 9Q U V Q 、V轉(zhuǎn)型升級(jí)從內(nèi)部開始La El人 戰(zhàn)略不是簡(jiǎn)單的人的聞富 而是:系統(tǒng)的汀只能力的提升弈企業(yè)總寧能力?需要通過(guò)文化、系統(tǒng)和人才三犬方面的組合拳。企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)上不能過(guò)高期許空降兵勺* < ¥ . * n « o 4*

5、 ' 企業(yè)任何的轉(zhuǎn)型升級(jí)一定是從內(nèi)部開始，從自身的體系、自身的員工和自身的文化開始做土豪要升級(jí)目前在蒙牛的人才體系建設(shè)里,.我們提出了罪蒙牛100"的概念，實(shí)行由內(nèi)而外的人 才轉(zhuǎn)型其最核心的是中層管理。除了在T0P20的高管層引我一些具有國(guó)際視野的人才之 外,中間層的管理者還是耍保證是從原有組織中挖掘出來(lái)的現(xiàn)在我們內(nèi)部有個(gè)口號(hào)：土 聚要升級(jí)，員工耍進(jìn)步.小伙伴要?jiǎng)?chuàng)新，憑本事吃飯.口己做文章車下降用人成本和提升組織效率 南方水泥當(dāng)初在紐建過(guò)程中需耍整合幾百家企業(yè)，如此大規(guī)橈的整合曾受到質(zhì)疑：GM總經(jīng)理和CF0首席財(cái)務(wù)官?gòu)哪睦飦?lái)負(fù)效益從哪里來(lái)?我的經(jīng)驗(yàn)是通過(guò)用人成本的下蘇和組 織

6、效率的提升來(lái)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力O大腿做減法CH0首席人力資源官的常規(guī)思維是滿市場(chǎng)的招人。但是我認(rèn)為應(yīng)該拒絕做加法，大膽 做鴻跖 嘏和其實(shí)不舷這么褰的總鏈理定全可以逋磁五湖四海內(nèi)部循環(huán)的瘙勰 莪們 在壯亞進(jìn)行掲翱磔優(yōu)偌和晦啟形成一平二級(jí)組規(guī)體嬴.對(duì)恿部型下幾卡醫(yī)域塗司進(jìn) 行合井，形成若干個(gè)企業(yè)主體由一經(jīng)營(yíng)班產(chǎn)管理的架構(gòu),最決實(shí)現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)減少170 %資源配置在企業(yè)的轉(zhuǎn)型中.CH0必須以更藝科學(xué)管理基礎(chǔ)為源動(dòng)力+以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考和寬廣的 溺來(lái)議虛底何羈 升U賀連配暨資源的耐分耙遍的請(qǐng)和蛛斯血儀 t 能最終為企業(yè)做出長(zhǎng)遠(yuǎn)高效的貢獻(xiàn)；”'°洞悉需求背后邏輯如果耳晨老板嗣附么人侮駆討嵋杓紳継

7、必艙彗卜黑?充其1頤腳癱銅鮎 只有當(dāng)你能夠深刻洞悉需求背后的邏輯.你對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度才會(huì)太大提升。職業(yè)經(jīng)理人口身求變?nèi)肆Y源總監(jiān)最恐懼的其實(shí)是換CEO.這一朮著整個(gè)戰(zhàn)略班、員1：上氣乃至所有組織都會(huì)發(fā)生變化我在TCL十年時(shí)間，經(jīng)歷了很多次CEO的變更,違;U|F次變更幾乎都是一次浴火重生。一項(xiàng)研覚表明職業(yè)CEO的壽命從2000年的十年逐年遞減到現(xiàn)在不到五年職業(yè)持續(xù)的最大障礙在予人崗不匹配和CEO 口我認(rèn)知發(fā)生了問(wèn)題色當(dāng)f CEO他身心不夠健康.人骼不能他全時(shí),你很難11他用清晰的思路和戰(zhàn)略的眼光把企業(yè)帶到健康的程度人都是有惰性的真正天生熱愛改變的人不會(huì)超過(guò)3蚣 最近大家談得比較熱的詞是互聯(lián)網(wǎng)思維,其實(shí)真的在談?wù)撨@個(gè)詞的大部分都是大叔級(jí)人群,岡為很多年輕人本身就是互 聯(lián)網(wǎng)的原住民。而目前企業(yè)的發(fā)展都在受到互聯(lián)網(wǎng)思維的沖繇 如果這個(gè)CEO能夠快速學(xué) 習(xí)工真壓接受互聯(lián)闔思亀那公他帶領(lǐng)的俺業(yè)才能逵下茹如果不亀我似很參現(xiàn)換|齢 只能選擇換人©兼顧團(tuán)隊(duì)在當(dāng)前職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制還沒完全建立的情況下'女1何選拔人才其實(shí)是老板需?？紤]的 事情包那么老板在選擇合適的人才時(shí)訂該如何去考堪呢?第一取具有長(zhǎng)透的戰(zhàn)略眼光;第二 在任期間能把事情做對(duì)做好;第m具有開拓創(chuàng)新的能力;第四，優(yōu)秀的語(yǔ)言表達(dá)能力和領(lǐng). 袖氣風(fēng)第五，良好的邏輯恩維能力以