人力資源管理師二級(jí)簡(jiǎn)答題重點(diǎn)

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5 步 ）1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）1、組織結(jié)構(gòu)診斷2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：1、 各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、 存在過多的委員會(huì)3、 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。制定企業(yè)人力資

2、源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答5 步）1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2 了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。3采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需。5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答4 步）1、準(zhǔn)備階段2、預(yù)測(cè)階段3、編制人員需求計(jì)劃企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟（ 簡(jiǎn)答6步 ）1 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4 （-） 對(duì)預(yù)測(cè)期

3、內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員 （ 可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到） 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來的人員流失狀況） ；5 （+） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（ 為未來人力資源需求量） ；6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（6步）1 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯

4、總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5 分析影響外部人力資源供給的各種因素（ 主要是地域性因素和全國性因素） ，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 管理人員接替模型 綜合分析 企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1 、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任4、提高他們的薪資等級(jí)等企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 綜合題 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未

5、來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位（內(nèi)部調(diào)整）。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（培訓(xùn)或外部招聘）3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培

6、訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：（企業(yè)人力資源供大于求簡(jiǎn)答7條）1永久性辭退2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 合并精簡(jiǎn) 3鼓勵(lì)提前退休4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7任務(wù)分解企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1、準(zhǔn)備階段2、實(shí)施階段3、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整4、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)備階段步驟1 收集資料2 組織測(cè)評(píng)小組3

7、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法實(shí)施階段步驟 是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3測(cè)評(píng)操作程序企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施主要參考流程 案例分析 1 、組建招聘團(tuán)隊(duì)2 、員工初步篩選3 、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4 、選擇測(cè)評(píng)工具5 、分析測(cè)評(píng)結(jié)果6、作出最終決策7 、發(fā)放錄用通知面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面t程序如下：4步1、面試的準(zhǔn)備階段2、面試的實(shí)施階段3、面試的總結(jié)階段4、面試的評(píng)價(jià)階段面試中的常見問題（?？迹? .面試目的不明確2 .面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3 .面試缺乏系統(tǒng)性4 .面試問題設(shè)計(jì)不合理（1）主觀問題太多（2）多項(xiàng)選擇式的問題應(yīng)該將其改為開放性或 行為性的問題5 .面試考官的偏見：

8、第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪 效應(yīng)、錄用壓力員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題（簡(jiǎn)答）1 .簡(jiǎn)歷并不能代表本人2 .工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 .不要忽視求職者的個(gè)性特征4 .讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 .給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 .注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7 .關(guān)注特殊員工8 .慎重做決定9 .面試考官要注意自身的形象基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6步簡(jiǎn)答1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6、決策無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）優(yōu)點(diǎn)1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)適用于人際溝通 的崗位員工的選拔2.能在

9、被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。 比 起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間， 減少重復(fù)工作量，并且在 一定程度上減少題目泄露的可能性。缺點(diǎn)1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些1、編制討論題目2、設(shè)計(jì)評(píng)分表3、編制計(jì)時(shí)表4、對(duì)考官的培訓(xùn)5、選定場(chǎng)地6、確定討論小組題目的類型，題目設(shè)計(jì)（這個(gè)容易出綜合題）1、開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全 面性、針對(duì)性以及思路是否清

10、晰，能否提出新見解。2、兩難式問題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá) 能力及影響力。3、排序選擇型問題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá) 能力等。這種題目比較易于形成爭(zhēng)論，但是主題的內(nèi)容 及各備選答案的設(shè)定具有一定難度。4、資源爭(zhēng)奪型題目主要能考察被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能 力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié) 調(diào)能力等。5、實(shí)際操作型題目通過動(dòng)手來完成的任務(wù)。這種題目不太容易引起爭(zhēng) 辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握， 所以對(duì)評(píng)價(jià)者的要求也較高。設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有 一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)一般流程：1

11、、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測(cè)6、反饋、修改、完善企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（簡(jiǎn)答）1.培訓(xùn)需求分析2.工作崗位說明3 .工作任務(wù)分析4 .培訓(xùn)內(nèi)容排序5 .描述培訓(xùn)目標(biāo) 6 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8 .設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9 .試驗(yàn)驗(yàn)證我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答）（1）確定教學(xué)目的（2）闡明教學(xué)目標(biāo)（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征（4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃 評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：（簡(jiǎn)答 7步）1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃2、培訓(xùn)課程分析3、信息和資料的收集 4、課程模塊設(shè)計(jì)5、課程內(nèi)容的確定支 （與老

12、師的課前溝通很重要）6、課程演練與試驗(yàn)7、信息反饋與課程修訂培訓(xùn)環(huán)境分析（簡(jiǎn)答）1、 實(shí)際環(huán)境分析2、 限制條件分析3、 引進(jìn)與整合4、 器材與媒體的可用性5、 先決條件6、 報(bào)名條件7、 課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序8、 評(píng)估與證明培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：簡(jiǎn)答1 .具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知 識(shí)。2 .對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3 .具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4 .能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5 .具有良好的交流與溝通能力。6 .具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7 .善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8 .積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9 .掌握培訓(xùn)內(nèi)

13、容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10 .擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。管理技能開發(fā)的基本模式（簡(jiǎn)答）1、在職開發(fā)2、替補(bǔ)訓(xùn)練3、短期學(xué)習(xí)4、輪流任職計(jì)劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競(jìng)賽7、角色扮演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟： 簡(jiǎn)答6步1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定2、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（簡(jiǎn)答6步）1、選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員2、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式5、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法6、確定方案及測(cè)試工具培訓(xùn)成果的層級(jí)體系（簡(jiǎn)答4個(gè)層次，5個(gè)成果）劃分培訓(xùn)成果四個(gè)

14、基本層級(jí)：第一層次是反應(yīng)評(píng)估；第二層次是學(xué)習(xí)評(píng)估；第三層次是行為評(píng)估；第四層次是結(jié)果評(píng)估。五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：（ 一 ） 認(rèn)知成果 - 學(xué)習(xí)評(píng)估（ 二 ） 技能成果 - 行為評(píng)估（ 三 ） 情感成果 - 反應(yīng)評(píng)估（ 四 ） 績(jī)效成果- 結(jié)果評(píng)估（ 五 ） 投資回報(bào)率- 結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法（簡(jiǎn)答8個(gè)）1 、問卷調(diào)查法2 、訪談法3 、觀察法4 、座談法5、內(nèi)省法6 、筆試法7 、操作性測(cè)驗(yàn)8、行為觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如下：（簡(jiǎn)答）1 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2設(shè)計(jì)問卷：（1） 問卷的順序（2） 問卷的表達(dá)方式訪談法訪談法的具體步驟如下：（簡(jiǎn)答5步）1 明確你要采集

15、的信息。2設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（簡(jiǎn)答6個(gè)）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ 簡(jiǎn)答 ）3測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，1、要素圖示法2 、問卷調(diào)查法3 、個(gè)案研究法1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品?？梢詫?duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩?、面談法5 、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6 、頭腦風(fēng)暴法2 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，訪談技能。4全面實(shí)施。5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答4步）其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指信息報(bào)告。1工作分析（ 崗位分析） 2 理論驗(yàn)證標(biāo)的總

16、和是否可以解釋被考評(píng)者80以上的工作目標(biāo)。評(píng)估報(bào)告的撰寫：（簡(jiǎn)答）3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4 進(jìn)行必要4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。1 、導(dǎo)言的修改和調(diào)整5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越2、概述實(shí)施過程績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（簡(jiǎn)答）的空間。3、闡明評(píng)估結(jié)果1、定量準(zhǔn)確的原則2 、先進(jìn)合理的原則設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法（綜合或簡(jiǎn)答）見書4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考3、突出特點(diǎn)的原則4 、簡(jiǎn)潔扼要的原則257頁表 4-16,5、附錄（評(píng)估時(shí)所用的表格等）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系KPI 具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多6、提要1 能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)

17、人的工作產(chǎn)出，即2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)（ 簡(jiǎn)答 ）所創(chuàng)造的價(jià)值；3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；4、指標(biāo)缺乏超越空間合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建思路（簡(jiǎn)答）有以下幾個(gè)特點(diǎn)：4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以企業(yè)的KPI 體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：1 它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段2考評(píng)的側(cè)

18、重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主”要業(yè)務(wù)流程進(jìn)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分1 、整體性2 、增值性3 、可測(cè)性4 、可控性5 、關(guān)行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。析與開發(fā)。聯(lián)性在明確了KPI 體系設(shè)計(jì)的兩條主線之后，可以采用3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1 依據(jù)平衡計(jì)分卡的4考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意1 、目標(biāo)分解法2 、關(guān)鍵分析法3 、標(biāo)桿基準(zhǔn)法設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2 .根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任和不滿意。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（簡(jiǎn)答5步）

19、確立KPI體系3 .根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系綜合型績(jī)效考評(píng)方法（簡(jiǎn)答4個(gè)）1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1、圖解式評(píng)價(jià)量表法2 、合成考評(píng)法2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（ 一 ）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)3、日清日結(jié)法4 、評(píng)價(jià)中心技術(shù)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)（簡(jiǎn)答6個(gè)）4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深1 實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗(yàn)其決策能力、5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)層次的勝任特征。分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。平衡計(jì)分法包括的

20、幾個(gè)層面（簡(jiǎn)答）3 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，提高績(jī)效2自主式小組討論3 個(gè)人測(cè)驗(yàn)4 面談評(píng)價(jià)四個(gè)層面：財(cái)務(wù)管理、客戶管理、內(nèi)部管理、學(xué)水平5管理游戲6 個(gè)人報(bào)告習(xí)和發(fā)展4 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式工作崗位橫向分類的步驟與方法（綜合）（ 一 ） 工作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程。1 將 企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類2將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組3 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分（二 ）工作崗位橫向分類的方法1按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2

21、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（綜合，簡(jiǎn)答）（ 一 ） 崗位縱向分級(jí)的步驟一1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等（ 二 ）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表即依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值（ 點(diǎn)數(shù) ） 。其中需要注意的是：（1） 為方便起見，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。（2） 采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較（3） 將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距（等差或等比） 的。3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各

22、崗位打分，并根據(jù)結(jié)薪酬滿意度調(diào)查的程序綜合題見書 291-293 頁案例薪酬滿意度調(diào)查有可能存在的問題：1、 、 與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員的薪資水平低于市場(chǎng)水平。2、 對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。3、 對(duì)中級(jí)管理人員而言，該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。4、 對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對(duì)其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度的調(diào)動(dòng)他們的積極性

23、?；谠摴敬嬖诘倪@些問題，可以提出以下對(duì)策建議工作崗位分類的主要步驟（ 簡(jiǎn)答）1 崗位的橫向分級(jí)， 即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征， 將它們劃分為若干類別；2 崗位的縱向分級(jí)， 即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、 責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸人一定的檔次級(jí)別；3 根據(jù)崗位分類的結(jié)果 ， 制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4 建立企業(yè)崗位分類圖表 ， 說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。5 360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見6 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展（ 二 ）360度

24、考評(píng)方法的缺點(diǎn)1 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。2 360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3 360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多， 這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。360度考評(píng)的實(shí)施程序1 、 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2 、 培訓(xùn)考評(píng)者3 、 實(shí)施360度考評(píng)4 、反饋面談5 、效果評(píng)價(jià)實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題1專人負(fù)責(zé)2 最佳時(shí)機(jī)3 上

25、下溝通4 客觀統(tǒng)計(jì) 5 防止作弊6 識(shí)別偏誤7 實(shí)施保密8不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。薪酬調(diào)查的程序（簡(jiǎn)答）1 、確定調(diào)查目的2 、確定調(diào)查范圍3 、選擇調(diào)查方式 4、 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析5、 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告注： 高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，包括財(cái)總監(jiān)、總工程師、高級(jí)經(jīng)營管理人員的招聘時(shí)全國性的，工資不分地域。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（簡(jiǎn)答6個(gè)）1 數(shù)據(jù)排列法2 頻率分析法3 趨中趨勢(shì)分析4 離散分析 5 回歸分析法6 圖表分析法果劃分崗級(jí)4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等對(duì)生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1） 經(jīng)驗(yàn)判斷法（2） 基本點(diǎn)

26、數(shù)換算法（3） 交叉崗位換算法（ 三 ）管理性崗位縱向分級(jí)的方法在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：1 精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法（簡(jiǎn)答）1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等管理性崗位縱向分級(jí)的方法（簡(jiǎn)答）1 精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)

27、計(jì)和改進(jìn)。2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等技能工資制（綜合）制定薪酬計(jì)劃的程序（簡(jiǎn)答8個(gè)）1 .技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2 .技能工資制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3 .技能工資的種類（1）技術(shù)工資（2）能力工資企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（簡(jiǎn)答）1、公平性原則2、激勵(lì)性原則3、競(jìng)爭(zhēng)性原則4、經(jīng)濟(jì)性原則5、合法性原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的步驟（簡(jiǎn)答7步）1、確定工資策略2、崗位評(píng)價(jià)與分類3、

28、工資市場(chǎng)調(diào)查4、工資水平的確定5、工資結(jié)構(gòu)的確定6、工資等級(jí)的確定7、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（簡(jiǎn)答 5個(gè)）1 .寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2 .寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高3 .寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)4 .寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5 .寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答5步）：1、明確企業(yè)的要求2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整1 .通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2 . 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略， 確定企業(yè)薪酬水

29、平采用何種市場(chǎng)薪酬水平3 . 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4 .將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表5 .根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù) 計(jì)的薪酬總額，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企 業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較6 .各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬 分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部 進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7 .如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃 不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答6點(diǎn)）1 .確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源。2 .確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3 .確定養(yǎng)老金支付的額度。4 .確定養(yǎng)老金的支付形式。

30、5 .確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間6 .確定養(yǎng)老金基金管理辦法。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序（簡(jiǎn)答）信息采集價(jià)位制定：1.堅(jiān)持市場(chǎng)取向原則2.堅(jiān)持實(shí)事求是原則公開發(fā)布：工資指導(dǎo)價(jià)位在每年 67月發(fā)布，每年發(fā) 布一次。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序（一）申請(qǐng)和受理（二）案件仲裁準(zhǔn)備（三）開庭審理和裁決（四）仲裁文書的送達(dá)派遣勞動(dòng)者的管理（簡(jiǎn)答6點(diǎn)）1 .派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利2 .在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)? .用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施4.派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同 派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接5、被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同

31、法的有關(guān)規(guī)定,與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。6、被派遣勞動(dòng)者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞 弊以及不能勝任工作等勞動(dòng)合同法規(guī)定的相應(yīng)情形, 用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依法可 以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。工資集體協(xié)商的內(nèi)容（簡(jiǎn)答3點(diǎn)）1 .工資協(xié)議的期限；2 .工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3 .職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4 .獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5 .工資支付辦法；6 .變更、解除工資協(xié)議的程序；7 .工資協(xié)議的終止條件；8 .工資協(xié)議的違約責(zé)任；9 .雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度2、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3、安全生產(chǎn)教育制度4、安全生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱患管理制度 6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7、傷亡事故報(bào)告和處理制度8、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù) 用品管理制度9、勞動(dòng)者健康檢查制度職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類1 .勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；2 .勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；3 .個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用