公司人事招聘流程

1、公司人力資源招聘流程     1、凡公司招聘人員新增編人員或編制內(nèi)缺員必須由用人部門填寫?人員需求申請表?，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘方案。審批流程：用人部門申請主管領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部主管審核總經(jīng)理審批。     2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘適宜的人才。     3、聘任各級(jí)職工以品德優(yōu)秀、學(xué)識(shí)、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格

2、適合于所任崗位為原那么。4、日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫求職申請表，調(diào)查了解核實(shí)應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報(bào)總經(jīng)理批示。     集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報(bào)總經(jīng)理批示。     如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)，采用簡易程序，以防止錯(cuò)失人才。     5、試用人員到職前應(yīng)到公司人力資源部報(bào)到，經(jīng)人力資源

3、部進(jìn)行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將職工試用通知表送交用人部門前方可上崗。     6、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時(shí)填報(bào)職工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個(gè)人評定及個(gè)人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正職工的手續(xù)。      7、在試用期間，假設(shè)試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在職工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。    

4、 8、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。 9、公司一般職工由人力資源部及部門面試合格后，上報(bào)總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用 ；主管以上職工需人力資源部及部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試確認(rèn)方可錄用。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊職工薪酬和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的職工。1、新職工起薪的標(biāo)準(zhǔn)考察以下幾個(gè)因素：A、職工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓職工維持根本的正常生活，職工可定會(huì)另謀出路；B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，那么會(huì)增大招聘的難度；C、新職工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的根底上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力

5、的老職工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老職工低一些。三種職工的起薪確定：A、是普通的職能部門職工，比方行政文員、人事助理等等；B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；C、應(yīng)屆大?；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生。這三種職工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的職工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)職工的薪酬確定。許多企業(yè)會(huì)考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時(shí)對大?；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個(gè)相應(yīng)的“學(xué)歷等級(jí)工資補(bǔ)貼方式。2、在對急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)問題某企業(yè)由于需要實(shí)施一個(gè)工程，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這

6、時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢？相應(yīng)分析：A、如果容許了起薪要求，勢必會(huì)讓其他職工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢力，最終妥協(xié)的方法可能是提高相應(yīng)職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、如果不容許起薪要求，那么會(huì)失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會(huì)比這位職工的薪酬數(shù)額可能會(huì)多得多。有效思路和方法A、 處理這類問題，可考慮采用工資加獎(jiǎng)金的方法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了工程，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)

7、金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾栴}而對其他職工的波動(dòng)。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。提示一般新職工薪酬起點(diǎn)，都會(huì)以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級(jí)別或崗位“對號(hào)入座，但某些特殊崗位或新增加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評估采取中點(diǎn)以上的水平。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？ 招聘是否有效主要表達(dá)在以下四方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到適宜人才；三看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求而不是面試時(shí)覺得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行；四看“危險(xiǎn)期一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月內(nèi)的

8、離職率。長松咨詢?公司與系統(tǒng)?，應(yīng)時(shí)而生。    那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？    一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)。    標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有適宜的才是最好的。    一企業(yè)需要什么樣的人？是“軟素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。    二崗位需要什么樣的人？是“

9、硬條件，通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。    只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺去衡量每一位應(yīng)聘者。否那么稀里糊涂，根本沒有方法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過“層層篩選出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。    二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場，樹立“雙向選擇的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者潛在的未來雇員平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。   

10、時(shí)常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)成心美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。    因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把開展前景、開展現(xiàn)狀、存在的問題等涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)參謀的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及開展時(shí)機(jī)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供

11、應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。    三、研究并制定有針對性的招聘策略。    企業(yè)選人是講求“實(shí)用性還是為后期開展儲(chǔ)藏人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的開展?jié)摿?，看?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時(shí)候發(fā)揮作用。    外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。 

12、   四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神，既對企業(yè)負(fù)責(zé)、也對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀適宜，招進(jìn)一名不適宜的人才是對資源的極大浪費(fèi)的觀念。    在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人辭人招人的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。    為了扭轉(zhuǎn)這個(gè)被動(dòng)局面，招聘部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采

13、取適宜的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。    五、推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程。    在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實(shí)際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。

14、    六、有效地利用應(yīng)聘登記表。    事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的工程，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大局部明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱垍⒓用嬖?。這樣可以防止招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點(diǎn)對象。    七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。    根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市

15、場招聘等，提高招聘的針對性。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部職工推薦的形式當(dāng)然對內(nèi)部職工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定，減少招聘的盲目性。實(shí)踐說明，“應(yīng)聘者參加面試者錄用之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。    八、對面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。    俗話說“不打無準(zhǔn)備的戰(zhàn)，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。    一通過長期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于標(biāo)準(zhǔn)地操作。    二

16、面試環(huán)境要求相對獨(dú)立、封閉，以確保面試過程不會(huì)被工作、外來人員、 等打攪，保證面試效果，也表達(dá)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。    三面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松的、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反響本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，那么可以人為地成心制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應(yīng)聘者的反響。    四科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng)聘者的答復(fù)中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還

17、沒掌握必要的信息，沒到達(dá)預(yù)期的面試目的。    五對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。    六根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。    九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)藏。    招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段開展方案等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫包括