人效(PES)方案介紹-V2

1、人效（人效（PES)PES)方案介紹方案介紹20142014年年3 3月月目 錄人效（PES)概述1人效（PES)方法論2人效（PES)實施流程3 3人效（PES)案例分享4四達(dá)的人效（PES)觀四達(dá)人效四達(dá)人效價值主張價值主張人效理論認(rèn)為人效理論認(rèn)為人效的量化：測算概念人效的量化：測算概念 此種測算方法通常應(yīng)用于橫向?qū)?biāo)此種測算方法通常應(yīng)用于橫向?qū)?biāo) 在不了解競爭對手內(nèi)部數(shù)據(jù)的情況下，在不了解競爭對手內(nèi)部數(shù)據(jù)的情況下，此種方法可進(jìn)行簡單分析，了解企業(yè)此種方法可進(jìn)行簡單分析，了解企業(yè)與競爭對手在人力資源管理效率上是與競爭對手在人力資源管理效率上是否存在明顯差異否存在明顯差異人效人效= =人均收

2、入人均收入= = 營業(yè)收入營業(yè)收入 / / 人數(shù)人數(shù)人效的分解：進(jìn)階概念人效的分解：進(jìn)階概念 立足于員工行為不僅能為企業(yè)創(chuàng)收，立足于員工行為不僅能為企業(yè)創(chuàng)收，并且能為企業(yè)帶來隱性價值，四達(dá)提并且能為企業(yè)帶來隱性價值，四達(dá)提出了員工終身價值的概念出了員工終身價值的概念人效人效= =員工價值員工價值 / / 人均成本人均成本NPSNPSeNPSeNPS人效（人效（PES)PES)作用內(nèi)部員工，提升員工忠誠作用內(nèi)部員工，提升員工忠誠度，進(jìn)而提高營業(yè)收入和利潤度，進(jìn)而提高營業(yè)收入和利潤作用外部客戶，提升客戶忠誠作用外部客戶，提升客戶忠誠度，進(jìn)而提高營業(yè)收入和利潤度，進(jìn)而提高營業(yè)收入和利潤將內(nèi)部員工視為

3、內(nèi)部客戶，轉(zhuǎn)將內(nèi)部員工視為內(nèi)部客戶，轉(zhuǎn)化員工忠誠度，提升企業(yè)人效化員工忠誠度，提升企業(yè)人效，創(chuàng)造更大價值，創(chuàng)造更大價值1 1從從0-100-10打分，您推薦親戚朋友到本公司工作的可能性有多大？打分，您推薦親戚朋友到本公司工作的可能性有多大？2 2給出上述分?jǐn)?shù)的原因是？給出上述分?jǐn)?shù)的原因是？1 1從從0-100-10打分，您將本公司產(chǎn)打分，您將本公司產(chǎn)品品/ /服務(wù)推薦給親戚朋友的可服務(wù)推薦給親戚朋友的可能性有多大？能性有多大？2 2給出上述分?jǐn)?shù)的原因是？給出上述分?jǐn)?shù)的原因是？分析所有影響員工工作發(fā)揮分析所有影響員工工作發(fā)揮的因素，找出這些因素對的因素，找出這些因素對eNPSeNPS的影響大小和

4、影響水平的影響大小和影響水平建立快速反饋改進(jìn)機(jī)制建立快速反饋改進(jìn)機(jī)制明確優(yōu)先改進(jìn)的因素和重點(diǎn)明確優(yōu)先改進(jìn)的因素和重點(diǎn)關(guān)注的員工群關(guān)注的員工群明確不同層級（一線、中層明確不同層級（一線、中層到高層）、不同部門（到高層）、不同部門（HRHR、職能、業(yè)務(wù)）的職責(zé)、手段職能、業(yè)務(wù)）的職責(zé)、手段、目標(biāo)、目標(biāo)持續(xù)改進(jìn)提升持續(xù)改進(jìn)提升分析所有涉及產(chǎn)品、服務(wù)水分析所有涉及產(chǎn)品、服務(wù)水平的因素，找出這些因素對平的因素，找出這些因素對NPSNPS的影響大小和影響水平的影響大小和影響水平建立快速反饋改進(jìn)機(jī)制建立快速反饋改進(jìn)機(jī)制明確優(yōu)先改進(jìn)的因素和重點(diǎn)明確優(yōu)先改進(jìn)的因素和重點(diǎn)關(guān)注客戶群關(guān)注客戶群明確不同層級（一線、中

5、層明確不同層級（一線、中層到高層）的職責(zé)、手段、目到高層）的職責(zé)、手段、目標(biāo)標(biāo)持續(xù)改進(jìn)提升持續(xù)改進(jìn)提升通過互聯(lián)網(wǎng)思維將員工的通過互聯(lián)網(wǎng)思維將員工的積極主動參與意識發(fā)揮到極積極主動參與意識發(fā)揮到極致致真正鎖定人效高低背后的真正鎖定人效高低背后的驅(qū)動因素，也就找到了真正驅(qū)動因素，也就找到了真正的需求的需求將四達(dá)現(xiàn)有基礎(chǔ)服務(wù)產(chǎn)品將四達(dá)現(xiàn)有基礎(chǔ)服務(wù)產(chǎn)品和增值服務(wù)產(chǎn)品有機(jī)結(jié)合，和增值服務(wù)產(chǎn)品有機(jī)結(jié)合，針對企業(yè)真實需求對癥下藥針對企業(yè)真實需求對癥下藥通過四達(dá)產(chǎn)品的導(dǎo)入，通過四達(dá)產(chǎn)品的導(dǎo)入，以以及人效（及人效（PES)PES)后續(xù)后續(xù)持續(xù)打分持續(xù)打分改善，清晰量化服務(wù)價值改善，清晰量化服務(wù)價值關(guān)注員工需求，

6、讓員工成為滿足客戶需求、掌握客關(guān)注員工需求，讓員工成為滿足客戶需求、掌握客戶動態(tài)、提供產(chǎn)品戶動態(tài)、提供產(chǎn)品/ /服務(wù)改進(jìn)的主體服務(wù)改進(jìn)的主體關(guān)注客戶需求，讓客戶需求關(guān)注客戶需求，讓客戶需求推動企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)改進(jìn)推動企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)改進(jìn)目標(biāo)目標(biāo)問題問題分分析析方方法法尋根溯源關(guān)注員工才能滿足客戶需求人效（PES)的作用預(yù)測防止人力資源問題的產(chǎn)生預(yù)測防止人力資源問題的產(chǎn)生發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)HRMHRM問題問題挖掘關(guān)注點(diǎn)挖掘關(guān)注點(diǎn)l人是財務(wù)、產(chǎn)供銷的核人是財務(wù)、產(chǎn)供銷的核心心l公司在嘗試去改變與改公司在嘗試去改變與改善人的問題中效果中效善人的問題中效果中效果不好，這其中主要原果不好，這其中主要原因有：因有：l沒有聚

7、焦的真正沒有聚焦的真正問題點(diǎn)問題點(diǎn)l沒有找到合適的沒有找到合適的方法方法l投入產(chǎn)出不可量投入產(chǎn)出不可量化化l 人力資源的差異具有人力資源的差異具有滯后性滯后性l 人力資源投入是一個人力資源投入是一個長期的行為長期的行為人效（人效（PES)PES)解決方案解決方案人效（PES)的優(yōu)點(diǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)梳理按照自下而上的方式，從員工出發(fā)，了解公司存在的深層次問題通過提升員工滿意度實現(xiàn)客戶滿意度提升相對傳統(tǒng)的員工滿意度和忠誠度調(diào)查更加簡短，更加容易讓員工不厭煩的情況下參與完成。基于兩個問題的調(diào)查結(jié)果更容易解讀和共享通過分析影響因數(shù)的財務(wù)相關(guān)性，形成人力資源管理的投入產(chǎn)出分析調(diào)查可在員工就業(yè)的各個階段靈活進(jìn)行，

8、例如培訓(xùn)、績效考核、招聘等任何節(jié)點(diǎn)，并能通過不同時間節(jié)點(diǎn)的反復(fù)測量，提供可動態(tài)對比的數(shù)據(jù)分析目 錄人效（PES)概述1人效（PES)方法論2人效（PES)實施流程3 3人效（PES)案例分享4如果從如果從0 0到到1010打分，您推薦您的朋友或親屬來本公司工作的可能性有多大？打分，您推薦您的朋友或親屬來本公司工作的可能性有多大？人效（人效（PES)PES)評分的終極（一級）問題評分的終極（一級）問題 基于人效（基于人效（PES)PES)一級評分一級評分可以區(qū)分人力資本可以區(qū)分人力資本 由忠誠度和盈利能力區(qū)分員工，由忠誠度和盈利能力區(qū)分員工，預(yù)測員工行為，制定行動方案預(yù)測員工行為，制定行動方案羈

9、留者羈留者天使候選人天使候選人天使天使叛亂分子叛亂分子不可知論者不可知論者傳教士傳教士用人成本用人成本高高低低消極員工消極員工被動員工被動員工積極員工積極員工低低忠誠度忠誠度高高良性人良性人力資本力資本積極員工承載積極員工承載的人力資本的人力資本良性人力資本良性人力資本是促進(jìn)企業(yè)成長、是促進(jìn)企業(yè)成長、創(chuàng)新的可持續(xù)動創(chuàng)新的可持續(xù)動力力不良人不良人力資本力資本消極員工承載的人消極員工承載的人力資本力資本不良人力資本是削不良人力資本是削弱企業(yè)成長的人力資弱企業(yè)成長的人力資本本不良人力資本毀壞不良人力資本毀壞了公司在雇員以及市了公司在雇員以及市場的聲譽(yù)場的聲譽(yù)使用不良人力資本使用不良人力資本會使員工、

10、客戶遠(yuǎn)離會使員工、客戶遠(yuǎn)離公司公司不良人力資本越多，不良人力資本越多，公司員工士氣越低落公司員工士氣越低落影響您給出這一分?jǐn)?shù)的因素有哪些？（多選題）并給出每一個選擇因素的滿影響您給出這一分?jǐn)?shù)的因素有哪些？（多選題）并給出每一個選擇因素的滿意度評分意度評分人效（人效（PES)PES)評分的次極問題評分的次極問題* *) )公司與員工簽訂的勞動合切實考慮了員工的切身利益，沒有霸王條款公司與員工簽訂的勞動合切實考慮了員工的切身利益，沒有霸王條款10109 98 87 76 65 54 43 32 21 10 0HRMHRM的服務(wù)導(dǎo)向的服務(wù)導(dǎo)向招聘招聘勞動合同簽訂勞動合同簽訂勞務(wù)派遣用工形式勞務(wù)派遣用

11、工形式入職管理入職管理考勤管理考勤管理績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)制定績效考核方法和手段績效考核方法和手段績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用輪崗機(jī)制輪崗機(jī)制學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會晉升空間晉升空間職業(yè)發(fā)展前景職業(yè)發(fā)展前景團(tuán)隊團(tuán)隊氛圍氛圍員工關(guān)系融洽性員工關(guān)系融洽性跨部門協(xié)調(diào)跨部門協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通順暢度內(nèi)部溝通順暢度上下級關(guān)系上下級關(guān)系上級領(lǐng)導(dǎo)對員工意見和上級領(lǐng)導(dǎo)對員工意見和建議的接納程度建議的接納程度上級領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格上級領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格工作授權(quán)工作授權(quán)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性個人能力發(fā)揮程度個人能力發(fā)揮程度工作中的成就感工作中的成就感工作壓力工作壓力長期激勵內(nèi)容長期激勵內(nèi)容長期激勵執(zhí)行長期激勵執(zhí)行薪酬結(jié)

12、構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平的外部競爭力薪酬水平的外部競爭力薪酬水平的內(nèi)部公平性薪酬水平的內(nèi)部公平性福利結(jié)構(gòu)福利結(jié)構(gòu)福利發(fā)放福利發(fā)放福利水平的外部競爭力福利水平的外部競爭力休假管理休假管理帶薪年假享受情況帶薪年假享受情況工作硬件條件工作硬件條件企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源管理信息查詢?nèi)肆Y源管理信息查詢公司內(nèi)部晉升機(jī)制的合公司內(nèi)部晉升機(jī)制的合理性理性企業(yè)社會形象、行業(yè)口企業(yè)社會形象、行業(yè)口碑碑基于人效（PES)二級評分找出真正的驅(qū)動因素企業(yè)文化上下級關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)機(jī)會晉升空間福利水平因素因素人人效效（PES)PES)第一步：第一步：1.1. 統(tǒng)計整體樣本調(diào)研結(jié)果，計算不統(tǒng)計整體樣本調(diào)研結(jié)果，計算不同影響因

13、素的子人效（同影響因素的子人效（PES)PES)值值2.2. 找出影響員工忠誠度較低的主要找出影響員工忠誠度較低的主要的因素（人效（的因素（人效（PES)PES)最低的最低的5 5個因個因素）素）方法一 問題導(dǎo)向：簡單數(shù)據(jù)分析找出問題企業(yè)文化上下級關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)機(jī)會晉升空間福利水平積極員工積極員工被動被動員工員工消極員工消極員工因素因素比例比例第二步：第二步：1.1. 統(tǒng)計整體樣本調(diào)研結(jié)果，對不分統(tǒng)計整體樣本調(diào)研結(jié)果，對不分析不同影響因素的三類員工比例析不同影響因素的三類員工比例差異差異2.2. 區(qū)分影響員工成為積極者和導(dǎo)致區(qū)分影響員工成為積極者和導(dǎo)致員工成為消極者的主要的因素員工成為消極者

14、的主要的因素3.3. 有針對性、更聚焦地處理問題有針對性、更聚焦地處理問題根據(jù)人效（根據(jù)人效（PES)PES)得分，在得分，在CBMCBM模型模型( (人力資源管理全景圖人力資源管理全景圖) )中定位影響因素，并標(biāo)記中定位影響因素，并標(biāo)記相關(guān)度相關(guān)度HRTHRM HRDHRITHR 規(guī)劃規(guī)劃, 治理治理, 項目管理項目管理人力資人力資源配置源配置績效管理績效管理薪酬激勵薪酬激勵勞動力規(guī)劃勞動力規(guī)劃組織發(fā)展組織發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展信息管理信息管理轉(zhuǎn)型項目轉(zhuǎn)型項目HR管理管理戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃計計劃劃管管理理、監(jiān)監(jiān)督督和和跟跟蹤蹤執(zhí)執(zhí)行行和和操操作作 人力資源轉(zhuǎn)型規(guī)劃 變革管理制定和管理人力資源

15、戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)人力資源管理政策和流程資源策略和規(guī)劃績效管理策略績效管理規(guī)劃和目標(biāo)管理 管理并控制HR職能和績效 管理供應(yīng)商 并購和拆分管理 外部關(guān)系管理 員工關(guān)系管理 員工健康和安全管理 方案和項目管理 法律法規(guī)管理 招聘管理 員工工作轉(zhuǎn)崗和調(diào)配管理 退休和離職管理 外派和返派管理 執(zhí)行招聘 執(zhí)行工作轉(zhuǎn)崗 執(zhí)行和管理外派 執(zhí)行離職和退休 執(zhí)行績效回顧評估 提供員工咨詢 績效評估及跟蹤管理 員工的年度報酬策略(預(yù)算編制） 獎勵、表揚(yáng)和激勵策略 組織（重新）設(shè)計 薪酬管理 福利管理 薪酬核算和報告管理 員工保留管理執(zhí)行福利發(fā)放執(zhí)行績效工資發(fā)放執(zhí)行固定工資發(fā)放 執(zhí)行養(yǎng)老金發(fā)放 勞動力長期需求預(yù)測 勞動

16、力分析管理 勞動力財務(wù)規(guī)劃和預(yù)算 時間和考勤管理 日常勞動力部屬和優(yōu)化 勞動力部屬（優(yōu)化） 季度勞動力規(guī)劃 設(shè)計和分析勞動力規(guī)劃管理流程 分析和監(jiān)控勞動力和運(yùn)營績效 職業(yè)發(fā)展管理 崗位管理 能力素質(zhì)管理 個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃管理 規(guī)劃和優(yōu)化培訓(xùn)資源中高管理層發(fā)展 學(xué)習(xí)與知識管理策略制定培訓(xùn)方案課程規(guī)劃學(xué)習(xí)基礎(chǔ)設(shè)施規(guī)劃 （營銷和銷售）學(xué)習(xí)管理 課程和內(nèi)容管理 注冊和畢業(yè)管理 交付前后期服務(wù)管理 提供學(xué)習(xí)交付 基礎(chǔ)設(shè)施和采購管理 執(zhí)行評估和認(rèn)證 交付方法管理 知識平臺與管理 培訓(xùn)數(shù)據(jù)和報告管理 IT應(yīng)用策略 定義和管理報告流程 定義員工數(shù)據(jù)和查詢流程 (網(wǎng)絡(luò))內(nèi)容管理,治理監(jiān)控 人力資源信息系統(tǒng)基礎(chǔ)

17、設(shè)施規(guī)劃 員工和經(jīng)理幫助熱線 員工數(shù)據(jù)和狀態(tài)變更 執(zhí)行報告 執(zhí)行人力資源調(diào)查 信息系統(tǒng)維護(hù)執(zhí)行費(fèi)用報銷示意示意方法二系統(tǒng)導(dǎo)向：統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，形成解決行動計劃第一步：第一步：1.1. 針對全部針對全部4040個影響因素，做相關(guān)分析，個影響因素，做相關(guān)分析，找出與人效（找出與人效（PES)PES)相關(guān)的影響因素相關(guān)的影響因素為什么會為什么會推薦我們推薦我們上下級上下級關(guān)系關(guān)系企業(yè)文企業(yè)文化化福利水福利水平平薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)學(xué)習(xí)機(jī)學(xué)習(xí)機(jī)會會上升空上升空間間相關(guān)相關(guān)相關(guān)系數(shù)相關(guān)系數(shù)基于二級評分找出真正的問題平均子人效平均子人效（PES)PES)水平水平與與高高推推薦薦度度相相關(guān)關(guān)系系數(shù)數(shù)優(yōu)先處優(yōu)先處理

18、理利用利用改善改善保持保持福利福利水平水平企業(yè)企業(yè)文化文化上下上下級關(guān)級關(guān)系系薪酬薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)機(jī)會機(jī)會上升上升空間空間第二步：第二步：1.1. 根據(jù)二維象限，確定優(yōu)先行動目標(biāo)根據(jù)二維象限，確定優(yōu)先行動目標(biāo)2.2. 根據(jù)二維象限，明確行動策略根據(jù)二維象限，明確行動策略有限處理有限處理：子評分低，且與總評分相關(guān)度高的因素，如“上下級關(guān)系”改善改善：如“企業(yè)文化”確實需要改善，但可以作為第二步的改善內(nèi)容利用利用：如“學(xué)習(xí)機(jī)會”是好的影響因素，要有意識的對外傳導(dǎo)，成為和諧競爭力的重要因素保持保持：要保持住現(xiàn)有的水平相關(guān)系數(shù)相關(guān)系數(shù)回歸分析系數(shù)回歸分析系數(shù)因數(shù)因數(shù)企業(yè)文化企業(yè)文化福利水平福利水平

19、上下級關(guān)系上下級關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)機(jī)會學(xué)習(xí)機(jī)會將影響因素與財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合將影響因素與財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起在一起明確改進(jìn)的具體收益明確改進(jìn)的具體收益因素因素員工推薦、員工推薦、員工口碑員工口碑財務(wù)指財務(wù)指標(biāo)標(biāo)0.370.37（上下級關(guān)系）（上下級關(guān)系）+0.24+0.24（企業(yè)文化）（企業(yè)文化）+0.20+0.20（薪酬結(jié)構(gòu)）（薪酬結(jié)構(gòu)）+0.18+0.18（福利水平）（福利水平）+0.07+0.07（學(xué)習(xí)機(jī)會）（學(xué)習(xí)機(jī)會）= =總?cè)诵Э側(cè)诵В≒ES)PES)增加一個單位的增加一個單位的“上下級關(guān)系上下級關(guān)系”子子人效（人效（PES)PES)，則能增加約，則能增加約0.370.37的總的總評分

20、評分第三步：第三步：1.1. 將不同影響因素與總將不同影響因素與總評分聯(lián)系以來聯(lián)系以來2.2. 基于不同員工的終身價值，預(yù)測不同影響因素每提升一個單位對財務(wù)的影響，基于不同員工的終身價值，預(yù)測不同影響因素每提升一個單位對財務(wù)的影響，并基于財務(wù)分析，建立人效（并基于財務(wù)分析，建立人效（PES)PES)提升的投資回報模型提升的投資回報模型總評價為總評價為1010的財務(wù)價值的財務(wù)價值= =積極員工終身價值積極員工終身價值總評價為總評價為0 0的財務(wù)價值的財務(wù)價值= =消極員工終身價值消極員工終身價值總評價每提升總評價每提升0.10.1時，財務(wù)價值提升（積極員工終身價值時，財務(wù)價值提升（積極員工終身價

21、值- -消極員工終身價值）消極員工終身價值）/10/10基于二級評分找到驅(qū)動因素和人效（PES)的關(guān)聯(lián)性目 錄人效（PES)概述1人效（PES)方法論2人效（PES)實施流程3 3人效（PES)案例分享4人效（人效（PES)PES)合作建議合作建議破解人效破解人效對標(biāo)對標(biāo)差距分析差距分析問題歸因問題歸因提升路徑提升路徑客戶內(nèi)部支持客戶內(nèi)部支持中國四達(dá)竭誠為您服務(wù)中國四達(dá)竭誠為您服務(wù) 分析調(diào)研人效現(xiàn)狀 深入解析內(nèi)部提出的思考與挑戰(zhàn) 所屬行業(yè)人力資源管理特點(diǎn)解讀 人效現(xiàn)狀縱深對比 同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人效特點(diǎn)、利弊分析 對人效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)階分解 針對影響人效指標(biāo)的多重變量進(jìn)行分析 整合人效指標(biāo)的影響因素

22、根據(jù)CBM模型定位主要影響因素所處人力資源管理模塊，并標(biāo)注相關(guān)度 聚焦于高相關(guān)度問題模塊 管理 制度 人才 企業(yè)文化由企業(yè)內(nèi)部選拔各層級及業(yè)務(wù)線代表組成骨干團(tuán)隊，分析、訂制人效指標(biāo)體系在人效指標(biāo)體系建立及人效提升項目過程中給予必要的支持，如提供相關(guān)數(shù)據(jù)，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行制度文件等參與整個人效提升項目過程，配合項目落地實施人效（人效（PES)PES)實施周期以及流程實施周期以及流程人效（人效（PES)PES)服務(wù)包括三個大的階段（服務(wù)包括三個大的階段（2121個工作日）：人效（個工作日）：人效（PES)PES)問卷設(shè)計，人效（問卷設(shè)計，人效（PES)PES)大數(shù)據(jù)收集和人效（大數(shù)據(jù)收集和人效（PES

23、)PES)人效提升人效提升問卷初稿設(shè)計方案設(shè)計及實施n10分鐘/人，2-10個工作日n可采用APP、問卷星等不同工具n分析問卷數(shù)據(jù)： 1-10個工作日n跟蹤目標(biāo)員工：2-10個工作日n形成診斷報告： 2-10個工作日n匯報分享：0.5-1個工作日n7-14個工作日；n具體時間根據(jù)方案設(shè)計和雙方溝通協(xié)商確認(rèn)發(fā)放填寫問卷跟蹤分析形成診斷報告及分享人效（PES)大數(shù)據(jù)收集人效（PES)人效提升n3個工作日n與人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，并對問卷進(jìn)行調(diào)整，形成最終問卷人效（PES)問卷設(shè)計n2個工作日n對人效（PES)問卷進(jìn)行初稿設(shè)計n7-14個工作日；n具體時間根據(jù)方案設(shè)計和雙方溝通協(xié)商確認(rèn)問卷溝通及調(diào)

24、整人效（PES)產(chǎn)品方案聚焦B BC C聚焦企業(yè)某一崗位序列的人員，做出有針對性的人效（PES)解決方案，提供更加專業(yè)化、更加深入的服務(wù)，進(jìn)而拓展到其他崗位序列中。聚焦某一區(qū)域內(nèi)某一類從業(yè)者，人效（PES)調(diào)研窮盡此區(qū)域內(nèi)此類從業(yè)者，對此類從業(yè)者做出對比、分析。人效（PES)產(chǎn)品方案聚焦形成倒逼，針對形成的人效（PES)調(diào)研結(jié)果，聯(lián)系有問題的公司，提供有針對性的解決方案，擴(kuò)展公司銷售業(yè)務(wù)。1. 聚焦于B對于企業(yè)來說，人效（PES)解決方案的聚焦方向既可以面向企業(yè)內(nèi)各級員工，也可以聚焦在某一崗位序列的。以人效（PES)為方法論，識別企業(yè)員工人效基本情況，同時找到目標(biāo)企業(yè)在這一崗位序列中存在的根本

25、問題，就具體問題設(shè)計極具針對性的解決方案，并落地實施，一段時間后進(jìn)行二次調(diào)研后分析改善成果，并以此為里程碑?dāng)U展到其他崗位。打分評價打分評價整合服務(wù)整合服務(wù)再次打分再次打分持續(xù)提升持續(xù)提升1 1、崗位人效（、崗位人效（PES)PES)測評測評2 2、人效（、人效（PES)PES)分分?jǐn)?shù)分析數(shù)分析與客戶共同發(fā)展持續(xù)監(jiān)督和改善3 3、提供解決方案、提供解決方案4 4、再次測、再次測iphoneiphone提升提升精準(zhǔn)定位客戶目標(biāo)崗位人效（PES)測評的顛覆性價值傳導(dǎo)人效（PES)測評的引入實施利用人效（PES)工具區(qū)分影響因素利用人效（PES)工具找到根本原因想改善嗎？從哪里做起？人效（PES)產(chǎn)品

26、方案2. 聚焦于C此種方式是采取主動進(jìn)攻策略，采用大數(shù)據(jù)思維，對某一區(qū)域、某一行業(yè)的企業(yè)員工進(jìn)行量化和測評，對不同公司的員工人效（PES)狀況進(jìn)行對比和分析，以此為依據(jù)，主動打開市場，與存在問題的公司形成合作，提供專業(yè)化支持。階段三：倒逼客戶拓展業(yè)務(wù)階段四：提供解決方案階段一：目標(biāo)人群人效（PES)評測階段二：人效（PES)數(shù)據(jù)分析鎖定目標(biāo)區(qū)域和目標(biāo)及其員工人效（PES)測評的顛覆性價值傳導(dǎo)人效（PES)測評的引入實施廣泛收集數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)分析目標(biāo)企業(yè)鎖定針對目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行商業(yè)洽談依據(jù)人效（PES)產(chǎn)品方案提供解決方案擴(kuò)展行業(yè)2. 聚焦于C此種方式是采取主動進(jìn)攻策略，采用大數(shù)據(jù)思維，對某一區(qū)域、某一行

27、業(yè)的企業(yè)員工進(jìn)行量化和測評，對不同公司的員工人效（PES)狀況進(jìn)行對比和分析，以此為依據(jù)，主動打開市場，與存在問題的公司形成合作，提供專業(yè)化支持。階段三：倒逼客戶拓展業(yè)務(wù)階段四：提供解決方案階段一：目標(biāo)人群人效（PES)評測階段二：人效（PES)數(shù)據(jù)分析鎖定目標(biāo)區(qū)域和目標(biāo)及其員工人效（PES)測評的顛覆性價值傳導(dǎo)人效（PES)測評的引入實施廣泛收集數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)分析目標(biāo)企業(yè)鎖定針對目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行商業(yè)洽談依據(jù)人效（PES)產(chǎn)品方案提供解決方案擴(kuò)展行業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)梳理按照自下而上的方式，從員工出發(fā)，了解公司存在的深層次問題。針對這些深層次問題，產(chǎn)品可滿足客戶定制化和標(biāo)配化兩種不同需求。針對客戶的兩種需求，為客

28、戶提供點(diǎn)選方式和標(biāo)配方式兩種解決方案。自下而上問診 針對公司在人力資源方面可能遇到的問題，設(shè)計了52個問題，形成問卷；根據(jù)人效（PES)理論，員工根據(jù)與自己實際工作的契合情況給每道題打分（0-10 分），通過問卷，了解公司在人力資源方面存在的問題。 這一方法改變了以往方案和產(chǎn)品的匹配通常根據(jù)企業(yè)認(rèn)為其人力資源可能出現(xiàn)的問題，變被動為主動，更加具有針對性，診斷的問題也更加符合公司的實際。特點(diǎn)如下圖所示，問卷調(diào)查采取員工打分形式，而每道題目都有對應(yīng)的人力資源層面和服務(wù)內(nèi)容，可以更清晰地了解公司存在問題的方面。標(biāo)準(zhǔn)化解決方案標(biāo)配式服務(wù) 如果客戶不了解自己的具體需求，可直接采用標(biāo)配式解決方案，全面而系

29、統(tǒng)地解決客戶的難題。 標(biāo)配是服務(wù)依據(jù)模塊化思維，解決客戶因為信息量過大而無所適從的問題，模塊化標(biāo)配式服務(wù)可以幫助客戶理清思路，簡化選項。定制化解決方案-點(diǎn)選式服務(wù) 針對問卷反映出的問題及對應(yīng)人力資源層面，我們給出了一整套人力資源解決方案，綜合了基礎(chǔ)服務(wù)和增值服務(wù)，為客戶提供一攬子解決方案。 客戶可以根據(jù)自己的需要或者意愿選取服務(wù)內(nèi)容，根據(jù)客戶選取的內(nèi)容提供與此相對應(yīng)的服務(wù)，科學(xué)而又有針對性地解決客戶難題。 點(diǎn)選式服務(wù)可以有效地與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，與網(wǎng)站、搜索引擎、微博、微信、APP相兼容，實現(xiàn)更廣更深層次的推廣。選選留留用用養(yǎng)養(yǎng)育育謀謀根據(jù)人效（根據(jù)人效（PES)PES)得分，找到企業(yè)的癥狀，我們

30、有相應(yīng)的產(chǎn)品及解決方案來解決得分，找到企業(yè)的癥狀，我們有相應(yīng)的產(chǎn)品及解決方案來解決癥狀癥狀選選留留養(yǎng)養(yǎng)育育謀謀勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理入職管理入職管理人崗匹配人崗匹配績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理人力資源日常事務(wù)管理勞務(wù)派遣用工管理工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性個人能力發(fā)揮程度績效目標(biāo)制定績效管理方法和手段績效結(jié)果應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平的外部競爭力薪酬水平的內(nèi)部公平性薪酬發(fā)放效率用用返回目 錄人效（PES)概述1人效（PES)方法論2人效（PES)實施流程3 3人效（PES)案例分享4某軟件公司人效（某軟件公司人效（PES)PES)人效問題診斷整體思路人效問題診斷整體思路人效（PES)人效問題診斷價值：確保上市前業(yè)務(wù)穩(wěn)步增長、人才隊伍穩(wěn)定調(diào)研范圍：調(diào)研范圍： 銷售人員+分子公司的后臺人員設(shè)計理念設(shè)計理念終極問題如果從0-10打分，您認(rèn)為通過改善銷售績效考核激勵方案，很好地提升銷售業(yè)績并留住人才的可能性有多大？0為完全沒有可能，10為很有可能次級問題基于下列對于終極問題得分有影響的因素，請您再次從0-10打分。0為沒有相關(guān)性，10為高度相關(guān)1 1）從績效目標(biāo)的設(shè)定、績效）從績效目標(biāo)的設(shè)定、績效管理方法和手段、績績效結(jié)果應(yīng)用的三大維度效結(jié)果應(yīng)用的三大維度2）12個因素診斷當(dāng)期問題目的 針對銷售績效考核