《非人力資源部門(mén)的人力資源管理》（課堂PPT）

1、.1非人力資源部門(mén)的人力資源管理非人力資源部門(mén)的人力資源管理山東工商學(xué)院山東工商學(xué)院崔崔 滬滬.2.3.4 一名優(yōu)秀部門(mén)經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 1、選拔人 2、提出要求 3、激勵(lì)他 4、培養(yǎng)他 這些不是企業(yè)人力資源部門(mén)的職能，這些不是企業(yè)人力資源部門(mén)的職能， 而是每一位經(jīng)理（無(wú)論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。而是每一位經(jīng)理（無(wú)論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。.5懂點(diǎn)人力資源管理的好處懂點(diǎn)人力資源管理的好處我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？

2、.6o 當(dāng)今時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于核心人力的競(jìng)爭(zhēng)。但長(zhǎng)久以來(lái)，非人力資源主管往往因績(jī)效或工齡得以晉升，因而對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門(mén)主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高4040！現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì) -全員人力資源管理全員人力資源管理 .7誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)有責(zé)任？q 高層管理者的責(zé)任高層管理者的責(zé)任q 各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)的責(zé)任各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)的責(zé)任q 人力資源部門(mén)的責(zé)任人力資源部門(mén)的責(zé)任q 員工個(gè)人的責(zé)任員工個(gè)人的責(zé)任 .8直線主管是員工管理的第一責(zé)任人直線主管是員工管

3、理的第一責(zé)任人.9人力資源體系的主要框架人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力規(guī)劃人力資源人力資源戰(zhàn)戰(zhàn) 略略績(jī)效管理績(jī)效管理招聘招聘配置配置培訓(xùn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)薪資福利薪資福利激勵(lì)激勵(lì).10部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作分工q 開(kāi)展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍q 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門(mén)主管q 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作q 甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)q 說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資 源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)q 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘招聘 與與錄用錄用q 匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃 q 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ) 上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃人力資源人力資源 規(guī)

4、規(guī) 劃劃q 工作分析的組織協(xié)調(diào)q 根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作 說(shuō)明q 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范 圍作出 說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助 q 協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析工作分析人力資源部門(mén)的工作人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職職 能能.11部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作分工q 實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工 作在公司的相對(duì)價(jià)值q 開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平q 在資金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng) 理提出建議q 開(kāi)發(fā)福利，服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線 經(jīng)理協(xié)商q 向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì) 及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎(chǔ)q 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量q 決定公

5、司要提供給員工的福利和服 務(wù) 薪酬薪酬 管理管理q 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件q 根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理 人員的發(fā)展計(jì)劃向公司提出建議q 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn) 計(jì)劃 以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息 源q 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì) 新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)q 為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理 人員q 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)培訓(xùn) 與與發(fā)展發(fā)展人力資源部門(mén)的工作人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能職能.12部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作分工q 開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì) 一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序q 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械 防護(hù)裝置

6、等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議q 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、 就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康 管理”組織提交必要的報(bào)表q 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受 到公平對(duì)待q 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí) 慣q 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 員工員工 保險(xiǎn)保險(xiǎn) 與與 安全安全q 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因q 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理 解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤人 員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議q 在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出 建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問(wèn)題達(dá)成 最終協(xié)議q 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下 行溝通q 營(yíng)造相互尊重、相互信

7、任的氛圍，維持健康 的勞動(dòng)關(guān)系q 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款q 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān) 法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn) 行調(diào)查后作出q 跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判q 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工 能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議 和不滿勞勞動(dòng)動(dòng)關(guān)關(guān)系系人力資源部門(mén)的工作人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能職能.13 許多企業(yè)常常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段許多企業(yè)常常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出時(shí)間需要其他部

8、門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)給予專業(yè)的支持。在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)給予專業(yè)的支持。 有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這人事問(wèn)題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應(yīng)該怎么處理。個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應(yīng)該怎么處理。 如果人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人

9、力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)如果人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人的報(bào)銷(xiāo)辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方

10、面的幫助就越大。事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。 .14如何安排工作和崗位如何安排工作和崗位 .15招聘崗位設(shè)計(jì)和工作分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，以此明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求。招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與工作分析、勝任能力模型基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與工作分析，招聘工作不可能得到有效的開(kāi)展工作分析勝任能力模型優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.16一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。特定的人員來(lái)承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程

11、序，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類(lèi)型的人適合從事這一工作。和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類(lèi)型的人適合從事這一工作。工作分析的過(guò)程主要調(diào)研工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍完成工作的要求、周期和范圍，并著眼并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析： A A 工作人員做何事（工作人員做何事（WHATWHAT） B B 如何做（如何做（HOWHOW）工作分析的直接結(jié)

12、果是工作分析的直接結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.17確定一個(gè)職位的確定一個(gè)職位的 任務(wù)任務(wù)工作內(nèi)容工作內(nèi)容 職責(zé)職責(zé)執(zhí)行過(guò)程執(zhí)行過(guò)程 責(zé)任責(zé)任達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)詳細(xì)指明一個(gè)職位與其他職位的不同處和勝任這個(gè)職詳細(xì)指明一個(gè)職位與其他職位的不同處和勝任這個(gè)職位所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。位所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.18v職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)界定的是界定的是“職位存在的價(jià)值職位存在的價(jià)值”、“職位做什么事職位做什么事/有什么職責(zé)有什么職責(zé)”和和“職位要求什么樣的人來(lái)做職位要求什么樣的人來(lái)做”。實(shí)際上解決了幾個(gè)問(wèn)題：工作如何科學(xué)地。實(shí)際上解決了幾個(gè)問(wèn)題：工作

13、如何科學(xué)地組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)/職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何選擇適合于工作要求的人；如何評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的人的能力和績(jī)效選擇適合于工作要求的人；如何評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的人的能力和績(jī)效. v職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位位名稱、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等.優(yōu)秀

14、經(jīng)理人的人力資源管理方法.194、誰(shuí)來(lái)編制職位說(shuō)明書(shū)、誰(shuí)來(lái)編制職位說(shuō)明書(shū)v職位說(shuō)明書(shū)制定的職位說(shuō)明書(shū)制定的原則原則是是 制定職位說(shuō)明書(shū)制定職位說(shuō)明書(shū)；v職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求；職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求；v職位說(shuō)明要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；職位說(shuō)明要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；v為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理。管理。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.20某公司職位說(shuō)明書(shū)某公司職位說(shuō)明書(shū)課后練習(xí)：課后練習(xí)：請(qǐng)大家編制一個(gè)本人的職

15、位說(shuō)明書(shū)請(qǐng)大家編制一個(gè)本人的職位說(shuō)明書(shū)優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.21主管如何選擇最佳人才主管如何選擇最佳人才 .22 .231、難于界定招聘崗位的勝任能力即不知道企業(yè)需要什么樣的人2、難于鑒定應(yīng)聘的勝任能力即缺乏正確有效的面試技術(shù)和方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.24優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.25部門(mén)主管填寫(xiě)人員需求申請(qǐng)表部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo) 初審（可重復(fù)該流程） 目的？人力資源部門(mén)審核目的？主管副總（總經(jīng)理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計(jì)劃招聘流程優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.26選才中注意事項(xiàng)選才中注意事項(xiàng)o 符合法律法規(guī)（年齡）；o 符合崗位任職要求（身體

16、、能力）；o 說(shuō)清楚講明白崗位工作內(nèi)容、工作條件、工資福利待遇等內(nèi)容。.27思考：思考：你為員工招聘提供了什么支持？你為員工招聘提供了什么支持？.28自自 檢檢參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門(mén)的人力計(jì)劃參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門(mén)的人力計(jì)劃.29本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對(duì)本部門(mén)的人力資源欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對(duì)本部門(mén)的人力資源狀況了如指掌。狀況了如指掌。 因此，部門(mén)人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力因此，部門(mén)人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需足

17、現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)劃劃。.30管理者的育才管理者的育才.31.32員工的職業(yè)化訓(xùn)練員工的職業(yè)化訓(xùn)練.33培育部屬四大技能培育部屬四大技能u現(xiàn)代化的企業(yè)由過(guò)去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過(guò)有效訓(xùn)練。 思維技能思維技能 u企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫 管理技能管理

18、技能 u組織是人的組合體，沒(méi)有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。 人際技能人際技能 u演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。 專業(yè)技能專業(yè)技能 .341.身為管理者的部門(mén)經(jīng)理，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強(qiáng)烈觀念。2.應(yīng)訂定全體的(部門(mén))、個(gè)別的(各人)教育計(jì)劃、指導(dǎo)計(jì)劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。3. 培育一個(gè)人，需要長(zhǎng)久的時(shí)間，萬(wàn)不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。1. 教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個(gè)別指導(dǎo)，又分為會(huì)義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實(shí)務(wù)、工作來(lái)學(xué)習(xí))，Role

19、 Playing(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。2. 對(duì)教育對(duì)象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。1.身為主管者，應(yīng)特別注重個(gè)別教育。2.個(gè)別教育、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時(shí)，也要讓部屬的直接上司實(shí)施。3.評(píng)價(jià)教育、指導(dǎo)的效果。.35.36新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容友善的歡迎友善的歡迎 介紹同事及環(huán)境介紹同事及環(huán)境 使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意 與新進(jìn)人員做朋友與新進(jìn)人員做朋友 詳細(xì)說(shuō)明公司政策和法規(guī)、禮儀詳細(xì)說(shuō)明公司政策和法規(guī)、禮儀 培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程 解釋給薪計(jì)劃解釋給薪計(jì)劃 升遷計(jì)劃說(shuō)明

20、升遷計(jì)劃說(shuō)明 上級(jí)和下級(jí)及工作協(xié)作關(guān)系上級(jí)和下級(jí)及工作協(xié)作關(guān)系 .37o創(chuàng)造良好的工作環(huán)境o確實(shí)要了解員工o指導(dǎo)員工的方法o糾正員工錯(cuò)誤的方法o公平合理分工o保持雙向溝通o建立職工培訓(xùn)體系o發(fā)展空間建立.38本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門(mén)需要什么樣的人、何時(shí)需要。司或部門(mén)需要什么樣的人、何時(shí)需要。 這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。對(duì)所

21、需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間（特其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間（特別是與人事部門(mén)之間）、員工之間在人事流程上的配合。別是與人事部門(mén)之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。問(wèn)題。 .39績(jī)效管理績(jī)效管理 .40 通過(guò)對(duì)員工的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.41如何做好績(jī)效評(píng)估如何做好績(jī)效評(píng)估與員工共同訂立目標(biāo)與員工共同訂立目標(biāo) .42 如何做好績(jī)效評(píng)估如何做好績(jī)效評(píng)估

22、1.1 部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé)部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé)u部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果u目標(biāo)設(shè)定要求部門(mén)經(jīng)理和員工相結(jié)合目標(biāo)設(shè)定要求部門(mén)經(jīng)理和員工相結(jié)合1.2 層層制定工作目標(biāo)層層制定工作目標(biāo)u工作目標(biāo)制定流程工作目標(biāo)制定流程u如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)1.3 控制工作進(jìn)度控制工作進(jìn)度1. 與員工共同訂立目標(biāo)與員工共同訂立目標(biāo)績(jī)效績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃考核考核報(bào)報(bào)酬酬實(shí)實(shí)施施.43優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.44員工發(fā)展九格圖培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗/辭退培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)

23、發(fā)展賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展能力和態(tài)度(投入指標(biāo))高低符合要求工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))高低符合要求優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法.45如何做好績(jī)效評(píng)估如何做好績(jī)效評(píng)估.46 如何做好績(jī)效評(píng)估如何做好績(jī)效評(píng)估制定部門(mén)目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題制定部門(mén)目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題.47 如何做好績(jī)效評(píng)估如何做好績(jī)效評(píng)估 由于每個(gè)員工都要接收來(lái)自多個(gè)方面的考由于每個(gè)員工都要接收來(lái)自多個(gè)方面的考核，再加上部門(mén)員工對(duì)經(jīng)理的考核，故稱之核，再加上部門(mén)員工對(duì)經(jīng)理的考核，故稱之為為360360度績(jī)效評(píng)估。度績(jī)效評(píng)估。 360度考核法度考核法員工員工同事同事經(jīng)理經(jīng)理.48、 按照績(jī)效管理的對(duì)象的不同，可以將考核內(nèi)容分為按照績(jī)效管理的對(duì)象的不

24、同，可以將考核內(nèi)容分為部門(mén)績(jī)部門(mén)績(jī) 效效針對(duì)部門(mén)針對(duì)部門(mén)( (Department)Department)、團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)( (Team)Team)個(gè)個(gè) 人人 績(jī)績(jī) 效效針對(duì)組織中的個(gè)體針對(duì)組織中的個(gè)體( (Individual)Individual)1.1.部門(mén)績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組部門(mén)績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?？椈驁F(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。 。2.2.部門(mén)績(jī)效水平可作為該部門(mén)或團(tuán)隊(duì)管理者績(jī)效水平的重要參照，同時(shí)影響部門(mén)績(jī)效水平可作為該部門(mén)或團(tuán)隊(duì)管理者績(jī)效水平的重要參照，同時(shí)影響該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效工資該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)

25、效工資3.3.個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。.49、 按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為.50、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定-指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容.51分組討論“人力資源經(jīng)理”的考核指標(biāo)及內(nèi)容o 績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)o 任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效 o 周邊績(jī)效周邊績(jī)效o 管理績(jī)效管理績(jī)效.52 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-周邊績(jī)效指標(biāo)（一）周邊績(jī)效指標(biāo)（一）.53 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-周邊績(jī)效指標(biāo)（二）周邊績(jī)效指標(biāo)（二）、 .54 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-管理

26、績(jī)效指標(biāo)（一）管理績(jī)效指標(biāo)（一）.55 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-管理績(jī)效指標(biāo)（二）管理績(jī)效指標(biāo)（二）.56 績(jī)效考核的指標(biāo)的表現(xiàn)形式績(jī)效考核的指標(biāo)的表現(xiàn)形式.57例例辦公室主任的績(jī)效目標(biāo)辦公室主任的績(jī)效目標(biāo)辦公室主任的主要職責(zé)辦公室主任的主要職責(zé)1、衛(wèi)生、衛(wèi)生/保安保安2、檔案管理、檔案管理3、辦公設(shè)備維護(hù)、辦公設(shè)備維護(hù)4、辦公用品購(gòu)買(mǎi)、辦公用品購(gòu)買(mǎi)5、接待、接待.58 公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過(guò)5000RMB 復(fù)印機(jī)/傳真機(jī)的維修時(shí)間 在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬(wàn) 1年內(nèi)部客戶的滿意率為90% 1年來(lái)訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi) 1次 打入電話的等候鈴聲不超過(guò)3次 1次完

27、成新辦公室的裝修花費(fèi)10萬(wàn)元以內(nèi) 例例辦公室主任的績(jī)效目標(biāo)辦公室主任的績(jī)效目標(biāo).59 如何做好績(jī)效評(píng)估如何做好績(jī)效評(píng)估【自檢自檢】在眾多的績(jī)效管理中，最難的就是行政管在眾多的績(jī)效管理中，最難的就是行政管理人員的績(jī)效考核，原因在于行政人員的考核很難理人員的績(jī)效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評(píng)估應(yīng)該怎么做呢？有量化的指標(biāo)，行政人員的評(píng)估應(yīng)該怎么做呢？ 注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)u循序漸進(jìn)循序漸進(jìn)u客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化.60本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 績(jī)效管理的核心問(wèn)題是各級(jí)目標(biāo)的制定。目標(biāo)就績(jī)效管理的核心問(wèn)題是各級(jí)目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

28、。是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對(duì)于部門(mén)經(jīng)理來(lái)講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工目標(biāo)的制定對(duì)于部門(mén)經(jīng)理來(lái)講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。制定他們的個(gè)人目標(biāo)。 由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級(jí)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級(jí)目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。的順序，并保證其可行性。.61薪酬管理薪酬管理 .62公平薪酬的建立公平薪酬的建立【案例案例】美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在

29、同行業(yè)中不得美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)薪酬政策制定出來(lái)之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次薪酬政策制定出來(lái)之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀在往下降，或它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會(huì)立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不行便會(huì)立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。衰的秘訣之一。1.1 部門(mén)經(jīng)理只有建議權(quán)部門(mén)經(jīng)理只有建議權(quán)1.2 資料搜集的準(zhǔn)確與及時(shí)資料搜集的準(zhǔn)確與及時(shí)1.3 了解部門(mén)員工因薪資

30、離職的比例了解部門(mén)員工因薪資離職的比例1. 搜集提供資料搜集提供資料 .63公平薪酬的建立公平薪酬的建立【案例案例】某企業(yè)原來(lái)是幫助沃爾瑪在我國(guó)內(nèi)地進(jìn)行采購(gòu)。但某企業(yè)原來(lái)是幫助沃爾瑪在我國(guó)內(nèi)地進(jìn)行采購(gòu)。但是，沃爾瑪是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)并自己成立了一個(gè)采購(gòu)中心，年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)并自己成立了一個(gè)采購(gòu)中心，當(dāng)時(shí)就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及當(dāng)時(shí)就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來(lái)看，它是以三倍的高薪把人才道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來(lái)看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門(mén)經(jīng)理真的是無(wú)法抵抗這么高薪酬的挖走的，這家公司的部門(mén)經(jīng)理真

31、的是無(wú)法抵抗這么高薪酬的誘惑力。誘惑力。其實(shí)這家公司的部門(mén)經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源其實(shí)這家公司的部門(mén)經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說(shuō)服力，市場(chǎng)但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說(shuō)服力，市場(chǎng)調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒(méi)有引起足夠的重視。調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒(méi)有引起足夠的重視。11.1 搜集提供資料搜集提供資料 .64 公平薪酬的建立公平薪酬的建立【自檢自檢】你部門(mén)目你部門(mén)目前的薪資前的薪資狀況是否狀況是否合理？對(duì)合理？對(duì)照下表所

32、照下表所列項(xiàng)目，列項(xiàng)目，對(duì)市場(chǎng)和對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)調(diào)查，展開(kāi)調(diào)查，并根據(jù)調(diào)并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向查結(jié)果向人力資源人力資源部門(mén)或公部門(mén)或公司領(lǐng)導(dǎo)提司領(lǐng)導(dǎo)提出建議出建議。.65公平薪酬的建立公平薪酬的建立2.1 樹(shù)立成本觀念樹(shù)立成本觀念2.2 制定能力薪酬制定能力薪酬2.3 調(diào)解時(shí)間差調(diào)解時(shí)間差u老員工調(diào)薪補(bǔ)償老員工調(diào)薪補(bǔ)償u新員工減少調(diào)薪新員工減少調(diào)薪 2 建立部門(mén)內(nèi)部公平建立部門(mén)內(nèi)部公平.66 公平薪酬的建立公平薪酬的建立3.1 一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)3.2 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)u明確業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率明確業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率u注意與其他部門(mén)的配合注意與其他部門(mén)的配合 u考慮回款率考慮回款率3

33、 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧.67本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 部門(mén)經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待部門(mén)經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對(duì)得起本部門(mén)的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的是對(duì)得起本部門(mén)的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候是公平的，這是對(duì)部門(mén)經(jīng)理的最高要求；另外還的時(shí)候是公平的，這是對(duì)部門(mén)經(jīng)理的最高要求；另外還要對(duì)得起公司，公司會(huì)因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，要對(duì)得起公司，公司會(huì)因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，在整個(gè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個(gè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門(mén)經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門(mén)經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確

34、而有說(shuō)服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門(mén)外，而有說(shuō)服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門(mén)外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門(mén)員工知道經(jīng)還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門(mén)員工知道經(jīng)理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門(mén)經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。部門(mén)經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。.68o 薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識(shí)，作為部門(mén)管理者對(duì)人力資源管理不需要了解太多。薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或與國(guó)家政策相關(guān)，而我們需要重視的只而我們需要重視的只是對(duì)于部門(mén)員工來(lái)講薪酬?duì)顩r是否公平，是否是對(duì)于部門(mén)員工來(lái)講薪酬?duì)顩r是否公平，是否會(huì)造成部門(mén)員工的流失。會(huì)造成部門(mén)員工的流失。 .69了解部門(mén)員工因薪資離職的比例