公司員工績效考核實施方案

1、公司員工績效考核實施方案1. 總則1.1 目的1.1. 1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。1.1. 2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進 工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。1.1. 3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)， 促進員工的升遷、賞罰的公平合理。 。1.2 原則1.2. 1 一致性在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化， 至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。1.2.2 客觀性考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3.3 公平性對于同一崗位

2、的員工使用相同的考核標準1.2.4 公開性員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。2. 考核工作的實施2.1 考核內(nèi)容2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力， 工作經(jīng)驗等； 工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配匯總?cè)缦拢汗ぷ鞅憩F(xiàn)工作能力工作態(tài)度比例50%20%30%2.2考核表考核表的種類及適用對象一一A表：適用于中、高層管理人員B表：適用于一般管理人員（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）2.3考核關系和

3、考核對象考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：被考核者考核者調(diào)整者一般員工中層管理人員高層管理人員中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理2.3.2 所有員工均作為考核對象。在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不 滿一個月，由原部門進行考核。在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯?作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.4考核形式考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)2.4.3

4、 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜 合評定。3. 考核時間3.1 考核每季度或每月進行一次。4. 考核要求4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解， 明確被考核者的責任內(nèi)容和標準， 應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者 心服口服。4.3 考核者要以公平公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑 主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦

5、誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中 的短處，發(fā)揚工作中的長處。4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作 效率。4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要 注意措詞及評價。4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以

6、調(diào)整5. 考核成績評定5.1評分等級考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即 A、B、C、D、E共五等。A等一一表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員B等一一滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出c等一一尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的D等一一尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進E等一一不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：考績等級參考分數(shù)百分比（%）特等96分以上不在百分比限內(nèi)A等90分95分10%B等80分89分40%C等70分79分40%D等60分69分10%E等未滿60分不在百分比

7、限內(nèi)注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線， 可酌情在此線上下調(diào)整（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。5.2 考核成績不能評為 A 等以上者5.2.1 曾受過懲戒處分者；5.2.2 遲到、早退達 次以上者；5.2.3 請假、病假超過 天以上者；5.3 考核成績不能評為 B 等以上者5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；5.3.2 遲到、早退達 次以上者；5.3.3 請假、病假超過 天以上者；5.4 考核成績與薪資待遇的掛鉤5.5 考核成績與年終獎勵的掛鉤6. 保密6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資

8、源部負責人、總經(jīng)理公開。6.2 考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不 得查閱。6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。7. 考核的組織工作7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。,提出7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處批評與建議，記錄和積累有關資料 改進措施和方案。7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。員工考核表（B表）姓名部門崗位考核期考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假（天數(shù)

9、）病假（天數(shù)）曠工（天數(shù)）失誤情況特記情況考核項目內(nèi)容考核評分工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1是否能積極地服務5、4、3、2、1工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、 4、2、交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、 4、2、能否承擔較多的工作10、8、6、 4、2、在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關系

10、10、8、6、 4、2、考核成績總分等級薪級建議考核評語考核人5分或10分總是、總冃匕A90分以上考核評分4分或8分-經(jīng)常考核等級B 80 89 分3分或6分-可以C 70 79 分標準標準2分或4分-有時候D 60 69 分1分或2分-從不E 60分以下員工考核表（A表）姓名部門崗位考核期考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假（天數(shù)）病假（天數(shù)）曠工（天數(shù)）失誤情況特記情況考核項目內(nèi)容考核評分工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1能否創(chuàng)造條件積極地給丁相關部門服務5、4、3、2、1工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2在處