勞動合同法十大亮點概括感觸

1、勞動合同法十大亮點概括感觸我認(rèn)為這是一部單保法，如何樣單保？貫穿在整部法律中，我們只學(xué)習(xí)其中典型的十點，通過這十點來加深我們對勞動合同法的了解程度：“一個源頭、兩個亮點、三個引導(dǎo)、三個打擊”7“還自由”?！耙粋€源頭”：勞動合同法第 4 條 本條要緊規(guī)定是用人單位制訂規(guī)章制度的程序。與 08 年往常的規(guī)定相 比。該條款要緊對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。過去法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反 國家法律、行政法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，就能夠作為 人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)揮法 律效力的要緊要件大致包括三個方面：即制度條

2、款內(nèi)容合理合法、民主程 序和公示程序。何謂民主程序？按照中華人民共和國公司法第 18 條的規(guī) 定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會 的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見要 緊是“聽取意見” 。勞動合同法的要緊變化在于，將“聽取意見”改 成了“討論 平等協(xié)商” ，明顯加大了職員在用人單位規(guī)章制度制訂過程 中的權(quán)力，由“單決7共決”，從源頭上加大勞動者的自身維權(quán)。與此同時，無形中也就促進了工會、職代會的建設(shè)?！皟蓚€亮點”：即兩個專門規(guī)定亮點一、勞務(wù)派遣專門規(guī)定中的第二節(jié)。要緊是來規(guī)范這一“有關(guān)系沒勞動、有勞動沒 關(guān)系”的畸形兒，以愛護寬敞職工的

3、利益。勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式， 在國內(nèi)市場上一直備受爭議。 在勞 動合同法出臺之前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律法規(guī)極少，差不多上是立法的 空白點，因此，新法在第五章專門規(guī)定中用了第2 節(jié)共 11 個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。剛才我們提到勞務(wù)派遣是立法過程中最大的爭辯焦點之一，作為 爭辯的結(jié)果，規(guī)定了幾個方面：1、 勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同-如此一來，加重了派遣單位的責(zé)任意識，如果沒有活干的情形下，派遣單位 依舊要按照合同支付給勞動者工資（最低工資）；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)益（那個地點就牽涉到繳納三金的咨詢題，應(yīng)該按照用工當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)，等待細則

4、）；3、勞務(wù)派遣一樣在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；4、用工單位不得設(shè)置勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動 者；5、如果發(fā)生糾紛，派遣單位和用工單位成為連帶責(zé)任單位，這一規(guī)定 關(guān)于勞動者維權(quán)意義深遠；亮點二、非全日制用工專門規(guī)定的第三節(jié)。非全日制用工是唯獨可口頭協(xié)議的用工方式（針 對目前靈活的就業(yè)方式）。歸納幾點：1 、沒有試用期；2、沒有補償金；3、支付工資頻率 15日；4、 先入為主： （多個合同，先簽為主）。專門例子：當(dāng)保姆和雇主發(fā)生勞動爭議的時候不適用勞動合同法 ，而 應(yīng)當(dāng)適用民法進行解決?！叭齻€引導(dǎo)”：引導(dǎo)一：顛覆傳統(tǒng)觀念，合同期滿，正常終止也需要補償，引導(dǎo)用人

5、單位與勞動者簽訂較長期限合同。長期或無固定期限勞動合同被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)， 勞動部 1995 年 8 月 4 日公布的關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法 若干 咨詢題的意見第 38 條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條 件顯現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經(jīng)濟補償金的概念差 不多根深蒂固，勞動者也能夠同意，法律上對此制度的設(shè)置并沒有什么異 議-無形中促成了短期合同盛行，嚴(yán)峻損害勞動者利益的局面鑒于此種情形，勞動合同法第 46 條第 5 款明確規(guī)定，除用人單位堅 持或者提升勞動合同約定條件續(xù)訂勞動

6、合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，按 照本法第 44 條第 1 款規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者 支付經(jīng)濟補償金，簡單的能夠做如下講明：除非勞動者確實不情愿續(xù)簽的除 外，固定期限勞動合同終止，用人單位均需支付經(jīng)濟補償金。f此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引 導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。引導(dǎo)二、狠招頻出，降低門檻，強力推進無固定期限勞動合同（并非 不可解除，只要達到解除合同的法定條件，同固定期限勞動合同一樣也是 能夠解除的一排除用人單位的懼怕感） 。勞動法第 22 條第 2 款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以 上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延

7、勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的 勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。那個地點定了三個條件： “連續(xù) 10 年 /雙方同意續(xù)延 /勞動者提出”f導(dǎo)致無固定期限成為空中樓閣，可望而不可及。據(jù)此，勞動合同法第 14 條進一步規(guī)定了“一個協(xié)商、四個應(yīng)當(dāng)” 。 f將門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強，我想過不了幾年，無固定合同將 成為要緊的表現(xiàn)形式。引導(dǎo)三、大力推行集體合同制度 鑒于建立勞動關(guān)系的勞資雙方的地位、力量懸殊，依靠雙方自主調(diào)整 只能使本來就不太和諧的勞資關(guān)系進一步惡化，使勞動合同更多地體現(xiàn)用 人單位的單方意識。為了改善這種情形， 勞動合同法中第五章專門規(guī)定 中用一整節(jié)的內(nèi)容來

8、規(guī)定集體合同，也確實是講團結(jié)起來力量大，通過訂 立集體合同，使勞資雙方的力量對比趨于平穩(wěn)，來和諧勞動關(guān)系，愛護職 工的合法權(quán)益。注：法律效力排名：基準(zhǔn)法集體合同勞動合同“公示”后的規(guī)章 “三個打擊”：從簽訂 /履行 /解除全過程打擊違法行為簽訂過程打擊：打擊事實勞動關(guān)系，雙倍工資f無固定合同 事實勞動關(guān)系：僅是一種現(xiàn)象，并非實際意義上的合同。事實勞動合同的處理方法（t為時刻）t < 1個月1個月V t V 1年1年W t應(yīng)當(dāng)訂立合同雙倍工資支付雙倍工資+無固定合同勞動合同法中第10條、第14條、第82條對此做了詳細的規(guī)定， 如此就增加了用人單位的違法成本（例子：東北虎，西北狼，都來鄭州搶

9、 銀行，后來鄭州購置直升機，沒人搶了，什么原因呢，成本），來規(guī)范用人單位的用工行為。履行過程中打擊：打擊拒繳社會保險金勞動合同法第38條第3款規(guī)定：未依法為勞動者繳納社會保險費 的，勞動者能夠解除勞動合同。而第 46條第一款規(guī)定按照第38條規(guī)定解除 合同的，需要支付經(jīng)濟補償金。同樣也是提升了用人單位的違法成本，引導(dǎo)用 人單位繳納社會保險金。解除過程打擊：打擊違法解雇，雙倍支付經(jīng)濟補償金之前的司法實踐中，在對用人單位違法解除勞動合同的處罰上，和協(xié) 商解除勞動合同沒有本質(zhì)區(qū)別，差不多上支付經(jīng)濟補償金，且不超過12個月，違法同合法的后果差別不大，如此一來，沒有違法成本，違法解雇盛行， 導(dǎo)致勞資關(guān)系惡

10、化，這是法律的悲傷。為了有效地遏制違法解除勞動合同行為的泛濫，勞動合同法第48條做了相應(yīng)的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動 者要求連續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)連續(xù)履行；勞動者不要求連續(xù) 履行勞動合同或者勞動合同差不多不能連續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本 法第87條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。而第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng) 當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付經(jīng)濟補償金（應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞部發(fā)481號文確定經(jīng)濟補償金）。經(jīng)濟補償金的支付方法（t為時刻）t V 6個月6個月W t V2年2年w t半個月補償金1個月補償金年數(shù)x（補償金/月）成

11、本增加了一倍，這不是一個小數(shù)目，用人單位在違法解除勞動合同 時就需要權(quán)衡權(quán)衡了。以上這三項打擊條款均增加了用人單位的違法成本，全過程規(guī)范用工 單位行為，愛護勞動者的合法權(quán)益。“還自由”：從進門和出門雙方面“扶持”勞動者進門T即簽訂合同方面，對違約金設(shè)限：僅有“競業(yè)限制”和“出資 培訓(xùn)”這兩種情形能夠約定違約金。勞動合同法第22 25條對這兩種情形做了相應(yīng)的規(guī)定，需要講明 幾點：2、出資培訓(xùn)：設(shè)定了上限培訓(xùn)費用。同時要求違約者按照未履行 合同的比例支付經(jīng)濟補償金。實際上就給勞動者一個相對公平、自由、寬松的流淌環(huán)境。出門一即解除/終止勞動合同方面給了勞動者自由選擇的依據(jù)，我們講 兩點：1、無條件解

12、除勞動合同，即即時解除合同。勞動合同法第 37條規(guī)定：勞動者提早 30日以書面形式通知用人 單位（試用期內(nèi)提早 3日），但是解除勞動合同，這就給勞動者專門大的自 由選擇雇主的空間。合同期限（t ）和試用期的關(guān)系（第19條）t < 3個月3個月w t < 1年1年w t < 3年 13年w t無1個月2個月6個月（上限）2、解除/終止勞動合同后，增設(shè)用人單位的隨附義務(wù)勞動合同法第50條中規(guī)定了用人單位的隨附義務(wù)：出證明 /15天內(nèi) 轉(zhuǎn)檔案、移社保/解除文本存檔2年。這些細則關(guān)系勞動者的切身利益，解除了勞動者的后顧之憂，努力爭取歸還勞動者一片自由的天空我們從以上這十點內(nèi)容不難看出勞動合同法更加傾向于愛護勞動 者作為弱勢方的合法權(quán)益。所以也給用人單位留有一定的余地，舉個例子： “一個指標(biāo)，兩把刀”1、一個指標(biāo)第 40 條第二款（預(yù)告辭退）規(guī)定：勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn) 或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，能夠解除勞動合同。如何來衡量 是否勝任工作呢？明顯是個難以定論的軟指標(biāo)。2、兩把刀大刀（即時辭退）：第 39 條中對用人單位單方解除勞動合同給予了更 多的法定條件（法律依據(jù)） 。然而