年度管理層績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

1、年度管理層績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第一章 總則第一條 宗旨為進(jìn)一步建立、完善公司績(jī)效管理體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)管理層的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的考核和評(píng) 定，對(duì)管理層的定崗定薪及職務(wù)聘任進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，有效激勵(lì) 管理層持續(xù)不斷地提升業(yè)績(jī)，特制定本實(shí)施細(xì)則。第二條 適用范圍本細(xì)則適用于公司本部及所屬各分支機(jī)構(gòu) 1012 崗管理人員，兼任中層管理崗位的 13 崗及以上高層管理人員，對(duì)于 兼任部分的業(yè)績(jī)考核亦適用本細(xì)則。第二章 考核體系第三條 考核內(nèi)容包括業(yè)績(jī)指標(biāo)和履職狀況兩大部分。業(yè)績(jī)指標(biāo)主要指所負(fù)責(zé)單位的年度績(jī)效狀況；履職狀況主要指履行自己崗位職責(zé)的總體狀況。第四條 考核權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為 80，

2、履職狀況權(quán)重為 20。業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定：1 、各分支機(jī)構(gòu)第一責(zé)任人的業(yè)績(jī)指標(biāo)即所在單位年度績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重 80%） 。2 、公司各部門(mén)第一責(zé)任人的業(yè)績(jī)指標(biāo)分三種類(lèi)別：（1）業(yè)務(wù)部門(mén)或單位（市場(chǎng)部、研發(fā)部）的業(yè)績(jī)指標(biāo)由所在部門(mén)的年度績(jī)效指標(biāo) ( 權(quán)重 60%)和四個(gè)季度目標(biāo)完成情況的 平均值(權(quán)重 20%)組成。（2 ） 業(yè)務(wù)管理和職能管理部門(mén) （信息技術(shù)部、 無(wú)線業(yè)務(wù)部、工程技術(shù)部、維護(hù)部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)審計(jì)部、人力資源部）的業(yè)績(jī)指標(biāo)由所在部門(mén)的年度績(jī)效指標(biāo) ( 權(quán)重 50%)和四個(gè)季度目 標(biāo)完成情況的平均值(權(quán)重 30%)組成。（3）綜合服務(wù)部門(mén)（綜合部）的業(yè)績(jī)指標(biāo)由所在部門(mén)的年度績(jī)效指標(biāo) (

3、權(quán)重 40%)和四個(gè)季度目標(biāo)完成情況的平均值 ( 權(quán)重 40%)組成。3 、各單位其他1012 崗人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)由所在單位的年 度績(jī)效指標(biāo) （權(quán)重40%） 和所分管工作任務(wù)完成情況 （權(quán)4重0%）組成。4 、各分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)由所在單位的年度績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重 50%）和四個(gè)季度目標(biāo)完成情況的平均值（權(quán)重30%）組成。第三章 考核管理第五條 考核周期公司對(duì)于所有管理層的考核均實(shí)行年度考核。第六條 考核程序1 、業(yè)績(jī)考核：考核期終，公司根據(jù)績(jī)效管理辦法 、 二00 九年度各單位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 及與各單位簽訂的 年度 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū) ，對(duì)各單位進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接作為單 位第一責(zé)任人的個(gè)

4、人業(yè)績(jī)考核?？己巳耸枪窘?jīng)理會(huì)。公司經(jīng)理會(huì)確認(rèn)各單位的考核結(jié)果后，績(jī)效管理工作小組按照上述第四條規(guī)定測(cè)算出被考核者的考核結(jié)果，并與被考核 者溝通確認(rèn)后報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。其中，不是所在單位第一責(zé)任人的其他中層管理人員，其所分管工作任務(wù)完成情況的考核，由其所在單位第一責(zé)任人先 行考核并得到其本人確認(rèn)后報(bào)績(jī)效考核工作小組，一并匯總其 業(yè)績(jī)考核結(jié)果。2 、履職狀況：年度結(jié)束，被考核者須向公司經(jīng)理會(huì)進(jìn)行年度述職并提交年度述職報(bào)告，經(jīng)理會(huì)根據(jù)其述職情況進(jìn)行綜 合評(píng)估。其中，不是所在單位第一責(zé)任人的其他中層管理人員，其履職狀況由公司經(jīng)理會(huì)和其所在單位第一責(zé)任人共同考核，權(quán)重各占 10%，考核結(jié)果由

5、績(jī)效考核工作小組一并匯總并報(bào)績(jī)效 考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。附件 1 ： 各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人履職狀況考核表附件 2 ： 公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人履職狀況考核表附件 3 ： 公司其他中層管理人員履職狀況考核表 （包括分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）第七條 績(jī)效反饋考核結(jié)束后，考核者須將考核結(jié)果反饋給被考核者，并與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，以期在績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助，并對(duì) 下一階段工作的期望達(dá)成一致。第八條 考核結(jié)果確認(rèn)如被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通達(dá)成一致。如通過(guò)雙方溝通不能達(dá)成一致，被考核者可根據(jù)績(jī) 效管理辦法相關(guān)規(guī)定，向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議，績(jī)效 考核領(lǐng)導(dǎo)小組需在接到復(fù)議申請(qǐng)十日內(nèi)，對(duì)申請(qǐng)人的復(fù)議申請(qǐng)

6、 予以答復(fù)。其中，履職評(píng)估不得申請(qǐng)復(fù)議。第九條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)果作為個(gè)人年度績(jī)效記錄，由公司人力資源部根據(jù)績(jī)效管理辦法相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一歸檔備案。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果的應(yīng)用1 、根據(jù)考核結(jié)果確定被考核者的年薪收入，即：（1 ）各分支機(jī)構(gòu)第一責(zé)任人的年薪收入基本年薪 + 績(jī)效年薪基數(shù)×考核分?jǐn)?shù)/100。（2 ）公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員（包括分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理）年薪收入= 基本年薪+ 績(jī)效年薪基數(shù)×考核系數(shù)?？己讼禂?shù)的確定:年度考核分?jǐn)?shù) 95 分及以上，考核系數(shù)為 1.1；年度考核分?jǐn)?shù) 85 分（含）-95 分，考核系數(shù)為 1.0；考核分?jǐn)?shù)在 75（含)-

7、85 分，考核系數(shù)為考核分?jǐn)?shù)/85;考核分?jǐn)?shù)在 60（含)-75 分，考核系數(shù)為考核分?jǐn)?shù)/100;所有管理層考核分?jǐn)?shù)在 60 分以下的，日常績(jī)效預(yù)發(fā)部分視為全部績(jī)效年薪，不再補(bǔ)發(fā)或倒扣績(jī)效年薪?；灸晷郊翱?jī)效年薪預(yù)發(fā)部分按月發(fā)放。（年薪的確定辦法見(jiàn)附件 4）。2 、考核結(jié)果將作為后續(xù)崗位聘任的重要依據(jù)。 年度績(jī)效 成績(jī)低于 60 分者，將至少降職聘用；年度績(jī)效成績(jī)低于 50 分或連續(xù)兩年低于 60 分不得聘任 10 崗及以上管理崗位。同級(jí)崗 位中年度考核分?jǐn)?shù)最低者，績(jī)效年薪基數(shù)最高按 80%計(jì)算。3 、考核結(jié)果作為其他形式激勵(lì)的依據(jù)之一。第五章 附則第十一條 本細(xì)則由公司績(jī)效考核工作小組負(fù)責(zé)解

8、釋。附件 1：各分支機(jī)構(gòu)第一責(zé)任人履職狀況考核表被考核人：考核時(shí)間：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及考核點(diǎn)信息化業(yè)務(wù)收入10%完成 2009 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū) 相關(guān)目標(biāo)值,得滿分；完成情況未完成，按完成比例得分。收入指標(biāo)非電信業(yè)務(wù)收入完成 2009 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū) 相關(guān)目標(biāo)值,得滿分；完成情況10%完成情況未完成，按完成比例得分。（25%）室內(nèi)分布、網(wǎng)優(yōu)5%完成 2009 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū) 相關(guān)目標(biāo)值,得滿分；收入完成情況未完成，按完成比例得分。人才梯隊(duì)建設(shè)連續(xù)性、系統(tǒng)性：保證人才配置符合隊(duì)伍建設(shè)15%公司現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展需要； 能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略；能保持核心人才的穩(wěn)定；能根組織建設(shè)

9、據(jù)需要培養(yǎng)出后備人才隊(duì)伍。注重企業(yè)文化建設(shè)，注重樹(shù)立良好的企業(yè)形象、精（40%）神風(fēng)貌和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 對(duì)公司倡導(dǎo)的管理理念能積極企業(yè)文化建設(shè)15%主動(dòng)宣貫、 推進(jìn)； 員工知道并理解公司的核心念理，能身體力行。制度建設(shè)10%建立、健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行到位。公司業(yè)務(wù)發(fā)展具有明晰的戰(zhàn)略思路， 并能形成具體的策略方案，在規(guī)劃中能夠合理配置資源；能夠?qū)⒐芾硇?0%公司戰(zhàn)略分級(jí)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)、管理層級(jí)，形成有效的目標(biāo)保證系統(tǒng)； 對(duì)公司整體的業(yè)務(wù)進(jìn)程具有掌控力，能夠控制業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。執(zhí)行力15%能夠有效地執(zhí)行公司決策， 積極回應(yīng)并及時(shí)完成上綜合管控級(jí)布置的各項(xiàng)任務(wù)。（35%）能夠敏銳捕捉市場(chǎng)動(dòng)

10、態(tài)，及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)方向，創(chuàng)新創(chuàng)新能力5%地開(kāi)展工作，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高；能通過(guò)創(chuàng)新思維不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程。善于思考、勤于學(xué)習(xí)，積極建立學(xué)習(xí)型組織，并能學(xué)習(xí)能力5%將所學(xué)知識(shí)與具體工作實(shí)踐結(jié)合起來(lái)， 使員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力、綜合素質(zhì)能夠持續(xù)不斷地得到提升。- 7 -附件 2：公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人履職狀況考核表被考核人：考核時(shí)間：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容分值考核標(biāo)準(zhǔn)及考核點(diǎn)部門(mén)年度年初制定的目標(biāo)得 85 分（含）以上，得滿分；目標(biāo)完成責(zé)任書(shū)及季度目20得 85-75 分（含），得 15 分；情況標(biāo)完成情況的綜得 75-60 分（含），得 10 分；（20%）合評(píng)價(jià)60 分以下，不得分。人才梯隊(duì)建設(shè)

11、連續(xù)性、 系統(tǒng)性： 保證人才配置符合隊(duì)伍建設(shè)15公司現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展需要； 能根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略； 能保持核心人才的穩(wěn)定； 能根據(jù)需要培養(yǎng)出后備人才隊(duì)伍。組織建設(shè)制度建設(shè)15建立、健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行到位。（40%）注重企業(yè)文化建設(shè)， 注重樹(shù)立良好的部門(mén)形象、精企業(yè)文化建設(shè)10神風(fēng)貌和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 對(duì)公司重點(diǎn)宣貫的理念能積極主動(dòng)宣貫、 推進(jìn)； 員工知道并理解公司的核心念，理能身體力行。部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展具有明晰的戰(zhàn)略思路， 并能形成具體的策略方案， 在規(guī)劃中能夠合理配置資源； 能夠?qū)⒐芾硇?5公司戰(zhàn)略分級(jí)分解到部門(mén)各項(xiàng)業(yè)務(wù)、 管理層級(jí)，形成有效的目標(biāo)保證系統(tǒng)； 對(duì)部門(mén)整體的業(yè)務(wù)進(jìn)

12、程具有掌控力，能夠控制業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。能夠敏銳捕捉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)， 及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)方向， 創(chuàng)新綜合管控創(chuàng)新能力5地開(kāi)展工作， 促進(jìn)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高； 能通（40%）過(guò)創(chuàng)新思維不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程。執(zhí) 行 力15能夠有效地執(zhí)行公司決策， 積極回應(yīng)并及時(shí)完成上級(jí)布置的各項(xiàng)任務(wù)。善于思考、勤于學(xué)習(xí)，積極建立學(xué)習(xí)型組織，并能學(xué)習(xí)能力5將所學(xué)知識(shí)與具體工作實(shí)踐結(jié)合起來(lái)， 使員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 工作能力、 綜合素質(zhì)能夠持續(xù)不斷地得到提升。- 8 -附件 3：其他中層管理人員履職狀況考核表被考核人：考核時(shí)間：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容分值考核標(biāo)準(zhǔn)及考核點(diǎn)根據(jù)所在單位根據(jù) 2009 年崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū) ， 得85 分 （含）

13、以上，此項(xiàng)得滿分；分管工作完對(duì)其分管工作40得 85-75 分（含），此項(xiàng)得 30 分；成情況（40%）的年度考核成得 75-60 分（含），此項(xiàng)得 20 分；績(jī)確定60 分以下，此項(xiàng)不得分。所分管領(lǐng)域人才梯隊(duì)建設(shè)連續(xù)性、系統(tǒng)性：保證人才配置符合公司現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展需要；能隊(duì)伍建設(shè)5根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略；能保持分管領(lǐng)域核心人才的穩(wěn)定；能根據(jù)需要培養(yǎng)出后備人才隊(duì)伍。組織建設(shè)認(rèn)真執(zhí)行公司及所在單位的各項(xiàng)規(guī)章制度；（20%）制度建設(shè)10建立、健全分管領(lǐng)域各項(xiàng)規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行到位。注重企業(yè)文化建設(shè)，注重樹(shù)立良好的精神風(fēng)貌企業(yè)文化建設(shè)5%和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。對(duì)公司重點(diǎn)宣貫的理念能積極主動(dòng)宣貫、推進(jìn)

14、；分管領(lǐng)域的員工知道并理解公司的核心理念，能身體力行。分管業(yè)務(wù)發(fā)展具有明晰的思路，并能形成具體的方案，能夠合理配置資源；能夠?qū)⒐?、部管理效?5門(mén)目標(biāo)分級(jí)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)、管理層級(jí)，形成有效的目標(biāo)保證系統(tǒng)；對(duì)分管業(yè)務(wù)進(jìn)程具有掌控力，能夠控制業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。能夠敏銳捕捉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)方向，綜合管控創(chuàng)新能力5創(chuàng)新地開(kāi)展工作，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提（40%）高；能通過(guò)創(chuàng)新思維不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程。執(zhí)行力15能夠有效地執(zhí)行公司決策，積極回應(yīng)并及時(shí)完成上級(jí)布置的各項(xiàng)任務(wù)。善于思考、勤于學(xué)習(xí)，積極建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)能力5并能將所學(xué)知識(shí)與具體工作實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，使員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力、綜合素質(zhì)

15、能夠持續(xù)不斷地得到提升。- 9 -附件 4：2009 年度公司管理層年薪確定辦法一、年薪組成年薪由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成。基本年薪是管理層的年度基本報(bào)酬，績(jī)效年薪是管理層年度績(jī)效結(jié)果的體現(xiàn)。二、年薪確定（一）各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員1 、基本年薪=（崗位工資+ 年功工資）* 任職月數(shù)其中，崗位工資根據(jù)管理層的崗位層級(jí)、本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等因素確定。具體辦法為：（1）按以下公式計(jì)算各分支機(jī)構(gòu)綜合得分：綜合得分 各經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)收入×20 各經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)利潤(rùn)×60 09年平均目標(biāo)收入 09年平均目標(biāo)利潤(rùn)+ 各經(jīng)營(yíng)單位08年考核成績(jī)×20 08年平均考核成績(jī)（

16、2）根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)綜合得分從高到低排序，按崗位所在的層級(jí)從高到低確定各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員的崗位工資。2 、 績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×考核成績(jī)/100×任職月數(shù)/12（1）分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪基數(shù)的確定績(jī)效年薪基數(shù)收入目標(biāo) ×2 + 凈利潤(rùn)目標(biāo) ×10+ 總公司管理費(fèi)×8%。（2）分支機(jī)構(gòu)其他中層管理人員績(jī)效年薪基數(shù)的確定績(jī)效年薪基數(shù)最高不能超過(guò)本單位負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪基數(shù)的65%。具體為：專(zhuān)業(yè)技術(shù) 12 崗，不高于 80%管理 11 崗: 不高于 65% 管理 10 崗:不高于 55%專(zhuān)業(yè)技術(shù) 11 崗: 不高于 60% 專(zhuān)業(yè)技術(shù)

17、10 崗: 不高于 50%（二）公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員1 、公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人（1）基本年薪（崗位工資+ 年功工資）* 任職月數(shù)（2）績(jī)效年薪績(jī)效年薪基數(shù)×考核系數(shù)×任職月數(shù)/12其中：績(jī)效年薪基數(shù) = 各經(jīng)營(yíng)單位績(jī)效年薪平均值 ×百分 比。根據(jù)各部門(mén)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位價(jià)值、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小 確定不同的百分比：業(yè)務(wù)部門(mén)（市場(chǎng)部、研發(fā)部） ：95%；業(yè)務(wù)管理部門(mén)（ 信息技術(shù)部、無(wú)線業(yè)務(wù)部、工程技術(shù)部、 維護(hù)部） ：90%；職能管理部門(mén)（財(cái)務(wù)部、人力資源部） ：85%；服務(wù)支撐部門(mén)（商務(wù)審計(jì)部、綜合部） ：80%。2 、公司各部門(mén)其他中層管理人員（包括分公司

18、財(cái)務(wù)經(jīng)理）（1 ）基本年薪（崗位工資+ 年功工資）*任職月數(shù)；（2 ）績(jī)效年薪績(jī)效年薪基數(shù)×考核系數(shù)其中：績(jī)效年薪基數(shù)根據(jù)所在部門(mén)實(shí)際情況，結(jié)合各崗位承擔(dān)的職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)大小確定，原則上不得高于本部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī) 效年薪基數(shù)的 65。( 各分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪基數(shù)由兩 部分組成：其分公司負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪基數(shù) ×相應(yīng)百分比 ×70%和公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪基數(shù) ×相應(yīng)百分比 ×30%)具體 為：專(zhuān)業(yè)技術(shù) 12 崗，不高于 80%管理 11 崗:不高于 65% 管理 10 崗:不高于 55%專(zhuān)業(yè)技術(shù) 11 崗: 不高于 60% 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 10 崗:不高于 5