圍繞企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃看績效管理

1、巧妙運用績效管理打通新途徑營銷執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的 個重要因素, 是企業(yè)競爭力的重要組 成部分。 下面我們將通過對二個典型案例的分析, 找出通過績效管理 提高營銷執(zhí)行力的途徑。從案例看績效管理的作用案例一:東方紅藥業(yè)集團(tuán)通過鍛造執(zhí)行力,把制度保證系統(tǒng)化, 把解決問題機(jī)制化, 把考核激勵常態(tài)化, 在塑造和培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力方 面可謂獨樹一幟。 東方紅藥業(yè)便是通過一套嚴(yán)密而科學(xué)的績效考核機(jī) 制, 保證了企業(yè)執(zhí)行力真正落到實處, 并使執(zhí)行力的執(zhí)行效果大大提 升。其績效考核體系緊緊圍繞企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃, 績效考核則根 據(jù)全年工作方針目標(biāo), 設(shè)計出一套關(guān)鍵績效指標(biāo), 這種方法融合了目 標(biāo)管理和關(guān)鍵目標(biāo)

2、界定兩種方式的優(yōu)點, 既有明確的目標(biāo)導(dǎo)向, 可以 保證 “ 做正確的事 ” ,又抓住了關(guān)鍵目標(biāo),可以最大限度保證目標(biāo)的實 現(xiàn)。 集團(tuán)各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標(biāo), 審核 通過后,交集團(tuán)考核部門。執(zhí)行中,集團(tuán)考核部對各部門的月度工作 任務(wù)進(jìn)行細(xì)化考核、監(jiān)督,并出具考核報告,考核結(jié)果與部門工資獎金掛鉤,年底,對照全年工作目標(biāo),部門中層干部進(jìn)行述職,考核部 進(jìn)行全面打分、測評,獎優(yōu)罰劣,提高了企業(yè)的執(zhí)行力。案例二:近年以來,南江省移動推行整合戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和 員工績效的績效管理,有效地提升了執(zhí)行力,實現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動、精細(xì) 管理和持續(xù)改善。戰(zhàn)略績效包含但不限于經(jīng)營績效, 側(cè)重于公司

3、整體層面, 平衡公 司可持續(xù)發(fā)展和完成年度計劃目標(biāo)之間的關(guān)系, 通過創(chuàng)新發(fā)展課題管 理,做大 “ 三大轉(zhuǎn)變、五個一 ” ,實現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略的微觀化、量化和閉環(huán) 化;經(jīng)營績效,銜接集團(tuán)公司和香港母公司,依據(jù)發(fā)展課題,以項目 化預(yù)算管理為基礎(chǔ),實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的資源最優(yōu)化配置和年度計劃目 標(biāo);員工績效,主要是在員工個體層面,按照 “ 動態(tài)的目標(biāo)+靜態(tài)的 職責(zé) ” 原則,將戰(zhàn)略績效和經(jīng)營績效在各級員工層面的細(xì)化。通過戰(zhàn) 略績效同經(jīng)營績效的有效結(jié)合,以及戰(zhàn)略績效同經(jīng)營績效的有機(jī)融 合, 將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計劃, 群體的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個體的績 效,將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動,實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動,過程管理,平 衡

4、資源,協(xié)調(diào)發(fā)展,確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。從案例可以看出, 績效管理對于營銷執(zhí)行力的提高至關(guān)重要。 不 同類型的企業(yè)可以使用不同的績效管理手段來提升營銷執(zhí)行力。首 先,共識和承諾是公司管理的基本精神,通過溝通、培訓(xùn)和參與,形 成共識,確保步調(diào)一致;其次,建立了目標(biāo)體系,通過對戰(zhàn)略目標(biāo) (KRA 和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI 的層層分解(縱向分解、橫向分解 和時間分解,在每個層面都配置相應(yīng)的 KPI ,同時通過預(yù)算項目管理, 清楚地知道在公司戰(zhàn)略體系下自己的目標(biāo)、 職責(zé)、 需要做的行動; 第三, 通過立體的執(zhí)行體系, 通過公司五大委員會、 指令型項目小組、 指導(dǎo)型項目小組和自發(fā)型項目小組等發(fā)展課題項目

5、團(tuán)隊形式, 實現(xiàn)從 部門條塊型向團(tuán)隊合作型的轉(zhuǎn)變,強(qiáng)化執(zhí)行;第四,通過戰(zhàn)略績效審 計、經(jīng)營績效考評和員工績效管理,創(chuàng)新紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制,明確現(xiàn) 狀和目標(biāo)之間的差距,通過有效的溝通、反饋和調(diào)整,促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn),并加強(qiáng)發(fā)展風(fēng)險管理;第五,建立績效的組織平臺、績效信 息化平臺和績效導(dǎo)向的溝通文化平臺, 降低精細(xì)管理的成本, 提升管 理效率。巧妙地運用績效管理策略首先, 需要建立合理的利益分配機(jī)制, 同時注意保護(hù)和發(fā)揚營銷 人員的工作積極性。在任何一個企業(yè), 薪酬制度、 績效考評制度以及晉升制度是人力 資源管理的三大鎮(zhèn)山之寶, 它們與每位員工的收益息息相關(guān), 一套科 學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃也是企業(yè)提供

6、的福利之一。如果你能讓員工感到, 在這個企業(yè)工作, 能獲得終身就業(yè)能力, 能得到盡量全面的能力展示 和提升,能得到與付出相對應(yīng)的合理收益,那么,一點眼前的利益還 值得他去追求嗎?所謂高薪養(yǎng)廉就是這個道理, 在現(xiàn)代企業(yè)中, “ 薪 =現(xiàn)金收入 +各種福利 +培訓(xùn)計劃 +晉升機(jī)會 +社會地位 ” 等。企業(yè)正是依 靠這些制度,合理地輸血、換血,才得以留住人,留能人,保持永續(xù) 的活力與動力。 這里尤其要提到營銷人員的底薪與提成的分配。底 薪與提成的設(shè)置不能一成不變, 而是應(yīng)該隨著市場開發(fā)的進(jìn)程而有所調(diào)整,比如,在入市初期,建議 “ 高底薪 +低提成 ” ,緩解業(yè)務(wù)員的經(jīng) 濟(jì)壓力, 一心投入市場拓展工作

7、; 產(chǎn)品進(jìn)入成長 成熟期, 可考慮 “ 低 底薪 +高提成 ” ,激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)高峰的信心。其次,獎罰分明,把握尺度,嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。 建立 獎懲制度 是企業(yè)的管理手段之一, 它制訂的目的在于 “ 獎 勵積極努力、業(yè)績突出的 A 類,培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的 B 類,堅決 處理屢教不改的 C 類 ” 。當(dāng)一切防治手段都使用后,仍然出現(xiàn)銷售人 員的謀私違規(guī)事件,這時,企業(yè)管理人員就該以事實為依據(jù),以獎 懲制度為準(zhǔn)繩,把握尺度,嚴(yán)肅處理所發(fā)生的事件。第三, 在建立合理的激勵機(jī)制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況:一 是考核 A , 獎勵 B 。 即對 A 進(jìn)行嚴(yán)格考核, 但把獎勵給了實際沒被真 正

8、考核到的 B , 這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。 通常投機(jī)取 巧的人善于做表面工作, 而踏實做事的人反而不擅長這些, 結(jié)果一考 核,踏實的人反而不合格,而投機(jī)取巧的人卻合格了,獎勵就這樣被 竊取。二是只獎勵成功者,不獎勵失敗者。這樣的激勵機(jī)制將會導(dǎo)致 “ 只重視結(jié)果,不重視精神和思想 ” ,對企業(yè)文化是一種挫傷,容易讓 成功者驕傲,而讓失敗者更加氣餒。第四, 經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式, 有多種激勵途 徑可供選擇:激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一, 以下幾類激勵是 常用的激勵方式。聽覺激勵:中國人喜歡把愛埋在心里,如果你想贊美下屬,就一 定要說出來。視覺激勵:把優(yōu)秀員工的照片和

9、事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上 貼出來,讓大家都看到,以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價 值其實就是無形資產(chǎn)呀, 有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎 勵呢?引入競爭:講團(tuán)隊精神不是不講究競爭,但競爭又不同于斗爭, 這樣既達(dá)到了激勵雙方的目的, 又不傷和氣。 用愛惜的心態(tài)批評下屬, 指出其錯誤并幫助他改正,這更是一種更令人刻骨銘心的激勵。 合理授權(quán):這是最高的激勵方式之一,能幫助下屬自我實現(xiàn)。但 在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚,授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查, 防止越權(quán)。第五, 建立起績效管理體系以后, 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考 核過程中掌握一些基本原則, 設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指

10、 標(biāo), 并掌握績效考核的全過程。 按照以下幾條績效考核原則組織開展 考核工作:(1營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷計劃建 立, 績效考核一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)。 績效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的 重點,就是要設(shè)計一套關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI 。 (2營銷績效考核體 系營造一種機(jī)會公平的環(huán)境,使大家能在同樣的平臺上展開公平競 爭,并且獲得公平的回報。實踐中這種機(jī)會上的平等,就是必須充分 考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異, 確保大家都能從企業(yè)的成長中獲 得價值。(3在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團(tuán)隊的平衡,執(zhí)行 力并不是簡單地由個人來達(dá)成的,而是由組織來達(dá)成的,因此,執(zhí)行 力的強(qiáng)化就必須在個人和組織之間形成一種平衡關(guān)系, 既不至于因強(qiáng)學(xué)知網(wǎng)（http:/www.china-）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn) 課程與服務(wù)。 調(diào)個人英雄主義而削弱了組織的力量， 又不至于因強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊而淹沒了 個人的特性和價值體現(xiàn)。在實際考核中，要做到部門績效的提高可使 本部門員工受益，個人有突出貢獻(xiàn)者能夠得到區(qū)別于普通員工的獎 勵，這樣就能夠鼓勵更多的員工為公司整體績效的提高各盡所能。 總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計科學(xué)的績效管理 流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、 結(jié)合多