試析人力資源管理創(chuàng)新

1、西安交通大學繼續(xù)教育學院成人高等教育畢業(yè)論文題目:試析人力資源管理創(chuàng)新指導(dǎo)教師:學生姓名:學號:專業(yè):工商企業(yè)管理年級:學歷層次:學歷形式:完成時間:年月日西安交通大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文摘要企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,組織機構(gòu)體系和文化價值觀緊密聯(lián)系的。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下,為了提升人力資源管理與運作的效率,運用創(chuàng)新新思維為企業(yè)帶來人力資源管理的新思想,新概念,新方法。隨著經(jīng)濟日益全球化,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟,知識經(jīng)濟凸顯,企業(yè)的外部環(huán)境日趨外露,人力資源管理也隨著經(jīng)濟全球化、信息化的發(fā)展呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢。企業(yè)應(yīng)把人力資源管

2、理提到戰(zhàn)略性高度,積極尋求改進,力圖建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。認識和把握人力資源發(fā)展的趨勢,同時針對本企業(yè)的特點進行可操作性創(chuàng)新,對于加強企業(yè)人力資源開發(fā)管理和企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展具有十分重要的意義,本文的研究對象是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新,本文從知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)新特點以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析,并在建立新的用人體制,搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強化人才的歸屬感等方面就如何對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新提出了自己的策略。關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟,人力資源管理,企業(yè),創(chuàng)新,人才目錄前言 (1第1章人力資源管理界定與理論基礎(chǔ) (21.1人力資源管理及其管理界定 (21.2人力資源管理的理

3、論基礎(chǔ) (2第2章新時期人力資源管理的新特點 (32.2人力資源管理的重心-知識型員工 (42.3人力資源管理的核心-價值鏈管理 (42.4企業(yè)與員工的新模式 (42.5管理的戰(zhàn)略性、整體性和未來性的統(tǒng)一 (52.6人力資源的核心任務(wù) (52.7人力資源管理形式的虛擬化 (52.8人力資源管理的動態(tài)化 (52.9人力資源的e化 (6第3章中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題 (63.1管理局限對于人的管理與控制 (63.2人力資源管理觀念淡薄 (63.3缺乏企業(yè)文化建設(shè) (73.4激勵機制不健全 (73.5職業(yè)規(guī)劃不合理 (73.6管理方法落后 (73.7在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤

4、(83.8對人力資源管理工作的定位產(chǎn)生質(zhì)疑 (8第4章人力資源管理創(chuàng)新的途徑 (84.1樹立人本導(dǎo)向 (84.2建設(shè)學習型組織 (84.3塑造有特色的企業(yè)文化 (94.4立體的培訓(xùn)體系 (94.5彈性職業(yè)生涯規(guī)劃 (104.6組織結(jié)構(gòu) (104.7有效的人才培育與激勵機制 (104.8戰(zhàn)略性人力資源管理 (114.9有效的人力資源信息化管理 (11結(jié)束語 (13致謝 (14參考文獻 (15前言21世紀初,人類社會繼工業(yè)文明之后,進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟趨向一體化。在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中,如何獲得和保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)

5、展的關(guān)鍵問題。人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志,企業(yè)競爭力的關(guān)鍵在于人才,人才的開發(fā)已成為世界各國經(jīng)濟和社會發(fā)展的戰(zhàn)略制高點。而人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中,人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源,只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力,同時也是企業(yè)成功發(fā)展的根本,加大人力資源的利用與發(fā)揮是我國企業(yè)在殘酷競爭中站穩(wěn)腳跟,進而在競爭中求生存,求發(fā)展的有效途徑之一。要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念,企業(yè)對人力資源的創(chuàng)新要注重于實踐,要實施對人力資源的規(guī)劃,人力資源管理必須突破傳統(tǒng)的模式,

6、把人力上升到資源的角度進行配置和管理。要更加人性化創(chuàng)新發(fā)展人力資源。第1章人力資源管理界定與理論基礎(chǔ)1.1人力資源管理及其管理界定人力資源就是存在于人體的智力資源,是指人類進行生產(chǎn)或推動長個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源是社會發(fā)展的動力,是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。企業(yè)人力資源管理是指人口資源中能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。它包括質(zhì)和量兩個方面。當前社會已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代,人力資源是企業(yè)的第一資源和核心競爭力,國家間的競爭、地區(qū)間的競爭乃至企業(yè)間的競爭,歸根到底是人才的競爭,未來企業(yè)的能力取決于人力資源水平。人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學方法,通過協(xié)調(diào)人與事的

7、關(guān)系,處理人與人的矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,使人盡其才,物盡其用,人事相宜,從而實現(xiàn)組織目標的過程。簡而言之是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調(diào)整的過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理包括正確選用人才、做好人才的開發(fā)培養(yǎng)、人才的使用與管理、人才的定期評估實力等內(nèi)容。其主要職能是建立起能夠使人才的培訓(xùn)、考核、使用、激勵及薪酬等一體化的機制,引導(dǎo)員工不斷學習,不斷提高自身素質(zhì)與創(chuàng)新能力,不斷提高經(jīng)濟效益,為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。1.2人力資源管理的理論基礎(chǔ)企業(yè)進行人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有:馬斯洛把人的需要從低到高劃分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛理論認為,

8、人的需要以層次等級結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的,當較低層次的需要得到滿足時,他就失去了對行為的激勵作用,追求更高層次的需要的滿足成為激勵其行為的驅(qū)動力。在企業(yè)的人力資源管理中,管理者應(yīng)該不斷客觀的了解員工的主導(dǎo)需要,做出積極的激勵措施,滿足不同層次的需要,以引導(dǎo)員工的行為,實現(xiàn)組織目標。公平理論的觀點:工作的積極性不僅和公司所給報酬的絕對值有關(guān),還受到相對值的影響。當一個人的付出和所得報酬的比值與其他和自己條件相當?shù)娜说母冻龊退脠蟪甑谋戎颠M行相比,如果不平衡時便會產(chǎn)生緊張感,可能會做出重新選擇,改變自己的付出,改變自我認知,這會成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)。應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo),使其樹立正確的公

9、平觀。期望理論是美國心理學家佛隆1964年提出來的,理論公式為:激勵力等于期望值乘以效力。這種理論認為,當人們有需要時,并且可以達到能力范圍的績效目標,其積極性才會提高。管理者應(yīng)重視目標的激勵作用,同時處理好工作績效與獎勵,獎勵與滿足個人需求之間的關(guān)系。強化理論是美國心理學家斯金納提出的“以學習的強化原則為基礎(chǔ)”的關(guān)于理解和修正人的行為”的一種基礎(chǔ)管理理論。強化理論可分為“正強化”和“負強化”?！罢龔娀钡姆椒òí劷稹Τ煽兊恼J可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。“負強化”的方法包括批評、處分、降級等,有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。正

10、強化比負強化更有效,應(yīng)以“正強化”為主,也就是我們常說的“獎一定要重于罰”。同時,必要時也要對壞的行為予以懲罰,做到獎懲結(jié)合。第2章新時期人力資源管理的新特點21世紀,企業(yè)要以新的思維來對待員工,要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說,人力資源管理也是一種營銷工作,即企業(yè)要站在員工需求的角度,通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。從貫徹客戶導(dǎo)向的角度來證明自己的價值人力資源管理部門能通過對企業(yè)消費者和客戶的關(guān)注、維持與發(fā)展來提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營業(yè)績。人力資源管理部門的客戶包括直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃小組和員工,直線管理人員希望獲得具有獻

11、身精神的高質(zhì)量員工;而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議,同時還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時獲得人力資源管理方面的支持;員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報酬以及福利,同時希望能夠獲得公平的晉升以及其他職業(yè)發(fā)展的機會等等。根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的不同來分別確定需要運用哪些技術(shù)來滿足他們的需要。這種以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理思想,有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,提高了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,從而為更有效地管“人”打下基礎(chǔ)。2.2 人力資源管理的重心知識型員工21世紀,國家的核心是企業(yè),企業(yè)的核心是人才,人才的核心是知識創(chuàng)

12、新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角:知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點,采用柔性管理對策與柔性的工作方式,確保他們工作的獨立自主,贏得員工的滿意與忠誠,重點開發(fā)與管理知識型員工,激發(fā)知識型員工的積極性,以多元化的報酬體系體現(xiàn)員工的價值。2.3 人力資源管理的核心人力資源價值鏈管理21世紀,人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理,不同組織的協(xié)作,來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。價值鏈包括價值創(chuàng)造,價值評價與價值分配體系。2.4 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系21世紀,

13、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定,這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。以勞動契約和心理契約作為調(diào)解員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶,要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系,又要求企業(yè)與員工建立共同愿景,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系,促進個人與組織共同成長和發(fā)展。2.5 人力資源管理戰(zhàn)略性、整體性和未來性的統(tǒng)一人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,管理責任下移,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。在實施人力資源管理過程中,要特別注重人力資源管理的戰(zhàn)略性、整體性和未來性的統(tǒng)一,要將人力

14、資源管理提高到組織戰(zhàn)略高度,結(jié)合組織經(jīng)營方式的變化,戰(zhàn)略的調(diào)整,行業(yè)發(fā)展的趨勢及人才市場的信息做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃。要以動態(tài)的觀念去吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用,使之適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的要求。2.6人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢21世紀,企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨特性及其優(yōu)勢。智力資本包括三個方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理,提升客戶關(guān)系價值。要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起,維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,提升人力資本價值。2.7人力資源管理形式的虛擬化人才流動速率加快,流動交易成本與流動風險增加,人才流向高風險、高回

15、報的知識創(chuàng)新型企業(yè),以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬形式呈不斷增長的趨勢。目前,企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險,集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。2.8人力資源管理的動態(tài)化人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。2

16、.9人力資源管理手段的e化e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。第3章中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的八個方面:3.1管理局限于對人的管理與控制人力資源管理的活動也多局限于對人進行“嚴格的監(jiān)督與控制”,在一定程度上把人看成是被管理和控制的工具。當前多

17、數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮職責,在招聘與引進人才時對學歷、職稱要求的多,缺乏一種長遠規(guī)劃。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,而不重視人與事的整體、系統(tǒng)性,把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是使用和控制。3.2人力資源管理觀念淡薄許多企業(yè)對人力資源管理觀念淡薄,對人力資源管理的認識不足,對員工的人文關(guān)懷不夠。一些公司仍在各項工作安排上,市場、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總排在最重要的位置,市場占有率,銷售額,利潤,新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)對于中國企業(yè)來說,的確是生存和發(fā)展的基本條件,但是決定企業(yè)長久發(fā)展和持續(xù)生存的關(guān)鍵是企業(yè)的人力資源和人力資

18、源管理。一方面,大多數(shù)企業(yè)認為企業(yè)與員工只是對勞動力的雇傭關(guān)系,企業(yè)只需考慮如何最大化的發(fā)揮并利用員工的才能。另一方面,企業(yè)對待人才往往只注重并利用人才的既有優(yōu)勢,忽視他們的長遠發(fā)展需求與愿望,造成人才的流失,消弱了企業(yè)發(fā)展的后勁。3.3缺乏企業(yè)文化建設(shè)許多企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來,員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,可以提高員工的歸屬感,減少人才的流失,減少因人才流失帶來的損失。所以,針對企業(yè)人力資源管理中仍然存在的問題,企業(yè)必須實現(xiàn)

19、管理機制的創(chuàng)新,提高企業(yè)人力資源管理水平。多數(shù)企業(yè)缺乏對激勵的正確認識與理解,認為激勵就是“獎勵與懲罰”,企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要難以在工作中實現(xiàn)。激勵機制不健全導(dǎo)致員工對于企業(yè)缺少安全感,歸屬感,從而極大的影響了員工的積極性,減弱了員工對企業(yè)的向心力。薪酬福利難以有效激勵員工努力工作,沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,沒有體現(xiàn)多勞多得,少勞少得。3.5職業(yè)規(guī)劃不合理知識經(jīng)濟時代,人們的知識更新特別快,例如高科技產(chǎn)業(yè)基本上是三年一次大換血,而傳統(tǒng)工業(yè)最多也不會超過五年,因此進行培訓(xùn)就是提升人力資源水平的有效途徑。但是我國的現(xiàn)實情況卻是,

20、企業(yè)沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,企業(yè)的普通員工受職權(quán)和參與渠道的限制,以及新進員工一般很少有系統(tǒng)的知識培訓(xùn),不能及時的認識企業(yè)的發(fā)展目標,很快落伍,而與其他不斷成長提高的人相比會產(chǎn)生不平衡感很快離開公司。而很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài),表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。3.6管理方法落后我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評估管理、薪酬設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當落后。3.7在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低

21、水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)難以提高,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。3.8對人力資源管理工作的定位產(chǎn)生質(zhì)疑大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置(部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理,使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理,處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。員工人認為公司沒有重視人力資源,同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境。第4章人力資源管理創(chuàng)新的途徑4.1樹立人本導(dǎo)向人力資源管理中堅持以人為本的人性化思想,是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本,即在人力

22、資源管理中首先是要激勵人、培育人、關(guān)心人,不再是將人看作是工具或者隨意差使的產(chǎn)物,同時,在企業(yè)管理中要滿足員工的不同需求,把員工個人的業(yè)績和企業(yè)的整體業(yè)績價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展,創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。其次,要順應(yīng)人性、尊重人格。認可員工的價值創(chuàng)造,激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造性,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性。4.2建設(shè)學習型組織隨著知識經(jīng)濟時代的到來,學習型組織成為企業(yè)做好知識管理工作和提高競爭能力的必要條件。在第五項修煉一書中,彼得·圣吉已經(jīng)向我們展示了建立學習型組織的一整套方法。首先強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的"扁平化",盡量減少企業(yè)內(nèi)

23、部管理層次,可以使組織更適于學習和建立開創(chuàng)性思考方式。其次要重塑組織的學習文化,培養(yǎng)組織的學習習慣和學習氣氛。最后企業(yè)要提高自己的學習能力并積極的組建知識聯(lián)盟,有助于組織之間的學習和知識共享。企業(yè)通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結(jié)合的新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學習型組織,提高創(chuàng)新能力。4.3塑造有特色的企業(yè)文化企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心,對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化通過凝聚作用,把職工個人的

24、思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來,產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感,與企業(yè)同呼吸、共命運。國外成功企業(yè)都十分注重對企業(yè)文化的建設(shè)、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育,使其獨特的企業(yè)文化深深地扎根在每位員工的腦海中。我們不是希望將員工放在迪斯尼中,而是希望將迪斯尼放在員工心中。好的企業(yè)文化可以把企業(yè)員工團結(jié)在一起,對外叫響品牌,對內(nèi)凝聚人心,發(fā)揮團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。4.4 立體的培訓(xùn)體系(1請專家來企業(yè)進行系統(tǒng)的培訓(xùn),使新的觀念和新鮮的培訓(xùn)形式深入人心。(2崗位及進修培訓(xùn),企業(yè)內(nèi)外結(jié)合,對業(yè)務(wù)骨干進行封閉式培訓(xùn),對轉(zhuǎn)崗員工進行培訓(xùn),對新進職員

25、工進行上崗培訓(xùn),專業(yè)培訓(xùn)。(3運用計算網(wǎng)絡(luò)建立企業(yè)知識平臺,實現(xiàn)員工的知識培訓(xùn)與知識共享。(4在企業(yè)內(nèi)部實行“導(dǎo)師制”,建立起知識文化員工之間“傳”“幫”“帶”等經(jīng)驗傳遞制度,讓優(yōu)秀員工的經(jīng)驗成為可復(fù)制的知識,最大范圍的傳遞給員工;(5組織案例庫,員工可以通過案例研究,從多種多樣的組織案例中獲取隱性知識與策略和特定情境下的工作經(jīng)驗,以提高決策力和行動能力,解決實際問題。(6崗位輪換,企業(yè)內(nèi)部廣泛的人員輪換,讓員工擔任若干種不同工作職責,可以帶動隱性知識在不同部門之間交換,提高企業(yè)和員工的素質(zhì)。4.5彈性職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)應(yīng)建立一個職業(yè)管理中心,幫助員工進行自我評估,也可以從中心獲得有關(guān)職業(yè)的參考

26、資料,查詢公司內(nèi)部外部的工作機會,并參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的討論,最重要的學會思考如何戰(zhàn)略性的思考自己的職業(yè)問題,有計劃的提高員工的個人素質(zhì)和長期受雇就業(yè)的能力,而員工會因此提高生產(chǎn)率,以及對公司的目標和團隊承擔一定的責任和義務(wù)。采用上述政策員工會自立起來,不斷的進行職業(yè)重新定位,而公司將能在這樣的環(huán)境中興旺繁榮,采取了彈性職業(yè)生涯規(guī)劃的公司將擁有巨大的戰(zhàn)略優(yōu)勢,如蘋果公司、太陽微公司已采取這一方式。4.6組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代,信息網(wǎng)絡(luò)普遍覆蓋,使得每一位職工在自己的崗位上都能能及時地獲得信息和科學地運用信息,共同參與和集體決策。因而,組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)趨向于扁平化,目前,美國許多大公司已

27、將組織層次削減。扁平化的組織比多層次組織更為有效,而網(wǎng)絡(luò)時代的知識管理,由于強調(diào)知識交流與知識共享,因而最有利于實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。而組織彈性的無邊界化,使得員工打破企業(yè)各部門的障礙,組織起來直接面對顧客和公司總體目標,以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢。為了滿足競爭的需要,企業(yè)采取網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu),公司只從事擅長部分,將其余非核心的外包給其他專家和公司。像耐克公司選擇世界上600多家低成本公司進行外包生產(chǎn),一方面簡化了組織結(jié)構(gòu),降低了企業(yè)成本,另一方面有效地保證了企業(yè)差異化競爭戰(zhàn)略的實施。4.7有效的人才培育與激勵機制(1要完善人才配置機制。對企業(yè)員工進行合理的配置,把每個員工放到最能發(fā)揮他們的

28、作用,體現(xiàn)他們價值的職位上,并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作和條件,通過有挑戰(zhàn)性的工作激發(fā)他們的工作熱情。(2要完善分配機制。其主導(dǎo)原則是按業(yè)績付酬,要采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配的辦法,浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤;也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法,它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結(jié)合,而且還能激發(fā)人們的整體意識。(3要完善精神激勵機制。做到物質(zhì)與精神獎懲相結(jié)合,企業(yè)通過給予經(jīng)營者各種精神激勵及榮譽,為工作提供精神動力;而物質(zhì)激勵是為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的報酬,其主要方式有:風險年薪制,股權(quán)、期權(quán)激勵投機等。(4

29、要完善薪酬管理系統(tǒng),建立有競爭力的的薪酬體系,注意公司各個部門,各個職位之間的公平性與合理性,員工的薪酬也要體現(xiàn)員工的貢獻。多勞多得,少勞少得。4.8戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能,從而構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源,根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整,引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源,對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化,建立人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員,通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。4.9有效的人力資源信息化管理構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理的信息系統(tǒng),建立一個完整的人力資源職責管理的信息共享、業(yè)務(wù)溝通的模式。信息化的人力資源管理軟件系統(tǒng)包括如下功能:薪資和福利計算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理等內(nèi)容。還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組,并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)