滿意度調(diào)查分析

1、關(guān)于科研人員職工工作狀況滿意度調(diào)查情況匯總分析報告隨著知識經(jīng)濟全球化時代的到來，企業(yè)間的競爭將日趨激烈，企業(yè)競爭之根 本是人才的競爭，人才問題是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。“以利益為中心” 向“以人為本” 的管理理念的轉(zhuǎn)變、員工的高滿意度以及激勵機制是企業(yè)留住人才、吸引人才的 重要法寶。因為只有尊重和關(guān)懷員工，提高員工工作和生活質(zhì)量，員工才能對企 業(yè)忠誠和認同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價值。員工滿意度不僅是企業(yè) 健康狀況的“晴雨表”，也是促進企業(yè)變革的有效手段和工具。通過員工滿意度 調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，從而有的放矢地制定相應(yīng)措施，促進企業(yè) 實現(xiàn)長遠目標(biāo)。一、調(diào)查的對象科研人員。二、調(diào)查

2、內(nèi)容調(diào)查共分14個方面內(nèi)容，每項分別設(shè)計了 5個量度（詳見表一），并設(shè)置了 開放式意見和建議欄。三、調(diào)查的目的了解科研人員工作狀況，掌握科研人員的思想動態(tài)，有針對性的改進工作， 促進管理人員與員工之間的交流，增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。四、調(diào)查匯總情況表一滿意度調(diào)查的結(jié)果、一項內(nèi)目 容非常滿意基本滿意不滿意非常不滿意1.你現(xiàn)所從事的工作10.63944.94.80.72.同事關(guān)系13.754.129.42.73.上級關(guān)系9.844.9404.60.74.福利220.83329.316.75.受尊重和公平待遇4.524.832.423.414.86.工作安全感3.434.635.319.57

3、.27.提出建議的機會2.426.729.825.315.78.薪酬（工資+獎金）2.4316.324.334.222.89.年終考核的效果2.0820.128.1330.619.110.晉升機會219.630.929.617.911培訓(xùn)4.1521.825.9530.11812.企業(yè)文化5.228.637.6208.613.企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀6.228.132.924.68.214.企業(yè)發(fā)展前景認同7.630.138.116.28五、分析此次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查表340份，回收293份，回收率為86%。1 .總體情況：你所從事的工作、同事關(guān)系、上級關(guān)系三方面滿意度較高， 在94.5%以上；企業(yè)發(fā)展前景認

4、同、工作安全感、企業(yè)文化滿意率在75.8%-71.4% 之間，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、受尊重和公平待遇的滿意率達61.7%以上，滿意度處于中上水平，提出建議的機會、福利、培訓(xùn)、晉升機會、年終考核的效果滿意率在 50.3%-58.9%之間處于中等水平，薪酬（工資+獎金）的滿意率為43%,滿意度較低。從調(diào)查結(jié)果看，我院員工同事之間及上下級之間的關(guān)系是比較和諧的，對所 從事的工作和企業(yè)發(fā)展前景是認同和滿意的；大多數(shù)員工對企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、 企業(yè)現(xiàn)狀、工作安全感和受尊重和公平待遇方面表示滿意，有一半左右的員工對 薪酬、考核、晉升機會、培訓(xùn)、福利、提建議的機會等方面感到不滿，說明現(xiàn)代 經(jīng)濟社會，人們越來越追求物

5、質(zhì)利益，對收入及與收入相關(guān)的因素（考核結(jié)果、 晉升機會、福利等）比較重視，而對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、工作安全感、受尊重 和公平待遇等非物質(zhì)因素放在次要位置考慮。2 .年齡段對比35歲以下調(diào)查結(jié)果120100806040200r-滿意率-不滿意率/工/福大遇全金）£機會培訓(xùn)己於認同 從事的同事上修:公:作！議?資。核的晉升11.企1點前景 聲所 2 3. 1 口 6吟rf* 1°1；企:產(chǎn)，冽一尊提堂11年13人業(yè)你受 7.8新91企1.5814滿意的排序依次是上級關(guān)系、同事關(guān)系、從事的工作、工作安全感 ：說明年 輕人與同事和上級關(guān)系方面處理得較好，從事的工作應(yīng)該說是學(xué)有所用，

6、能發(fā)揮 特長，對工作安全感比較認可，因此在這些方面滿意度高。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核。年輕人普遍感覺薪酬低，而且較其他群體更為強烈，他們在工資收入方面更多考慮是生存的需要，能否滿足 家庭和生活的支出。這個年齡段人群把技能培養(yǎng)、學(xué)識提高放在比較重要的位置， 是發(fā)展的需要，其次考慮的是晉升、考核，是個人價值體現(xiàn)和個人公平。這部分人群注重金錢和物質(zhì)利益及技能的提高，外界對他們的誘惑很大，也 最易流失。因此應(yīng)該加強培訓(xùn)，給他們提供盡可能多的機會，使他們個人成長的 同時，為企業(yè)做更多的貢獻。（2）36-45歲調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次是同事關(guān)系、從事的工作、上級關(guān)系、企業(yè)發(fā)展前景：同事 間相

7、互關(guān)系比較友好，工作崗位與工作能力適應(yīng)度較高，對從事的工作比較滿意, 與上級關(guān)系處理得當(dāng)，對院的發(fā)展前景比較樂觀，因此在這些方面滿意度較高。不滿意的排序依次是薪酬、福利、考核、晉升、受尊重和公平待遇。這個年 齡段的人，工作已十多年甚至二十年， 他們的能力和經(jīng)驗的積累已進入成熟期 是我院的中堅力量，他們普遍感到薪酬不高，福利較低，考核的結(jié)果和晉升機會 與其期望相比不理想，感覺受尊重和公平待遇程度低，尤其是女職工在采暖費報 銷、院分配住房、工作崗位的安排等方面感到受歧視，希望男女公平對待，因而 在這些方面滿意度不高。這部分人群比較注重的是工作薪酬和福利、考核晉升的機會，他們也時刻 關(guān)注外界的變化，

8、但只要企業(yè)給予合理的報酬，并讓他們覺得晉升政策公正明確， 他們會樂意繼續(xù)為企業(yè)效力的。46歲以上調(diào)查結(jié)果120100 I80 60 40 20 'n .0酒息率4I T-不滿意率作二 事的工上級關(guān) 丁 3.上番 /z|r1你5受滿意的排序依次同事關(guān)系、系平縝M的州培訓(xùn)/"儲的/勺11 /盛和T 建 考業(yè)七曰出歲7提9年0從事的工作、企業(yè)發(fā)展前景、上級關(guān)系：對所從事的工作表示滿意，同事關(guān)系和上級關(guān)系也很好，他們比較看好企業(yè)發(fā)展的前景, 對企業(yè)發(fā)展充滿信心。因此這些方面令他們滿意。不滿意的排序依次是考核、薪酬、提出建議的機會、培訓(xùn)：這個年齡段的人 比較穩(wěn)定的，他們工作能力和技術(shù)經(jīng)

9、驗的積累已屬成熟后期，他們很在乎工作成 績或成就，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定。而現(xiàn)有的考核結(jié)果不能真正反映出科 研人員的績效，一般情況是流于形式也可能出現(xiàn)一些偏差，讓人覺得不太公平， 他們對自己的薪酬低表示不太滿意，因溝通渠道不暢通，認為缺少提建議的機會, 由于知識老化，有力不從心，有與時代落伍的感覺，對沒有培訓(xùn)機會感到不太滿 意。他們比較關(guān)注的是考核、薪酬、提建議的機會、培訓(xùn)，鐘情于事業(yè)有成。3 .職稱對比初級職稱調(diào)查結(jié)果120100806040200滿意率 不滿意遇斕q會/、課麗會訓(xùn)、化犬、，同 -人.:袁機培又現(xiàn)更認的巾口叱發(fā)M 礦色發(fā)展 石.業(yè)二k關(guān):端:得；O泊隅 同夭+5從，;舉*

10、10受 7 &新9 5滿意的排序依次同事關(guān)系、上級關(guān)系、從事的工作、企業(yè)發(fā)展前景：這部分人對人際關(guān)系、所從事的工作表示滿意，對企業(yè)發(fā)展前景持樂觀態(tài)度。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升機會、福利和受尊重和公平待遇：這部分人最不滿意的就是薪酬， 而且感覺較強烈，他們愿意參加培訓(xùn)，以增強自身 的實力，但機會很少，職務(wù)的晉升通常是按部就班，對福利和受尊重和公平待遇 也感到不太滿意，希望所做的貢獻能與薪水等值并獲得應(yīng)有的尊重。因此在這些 方面希望能得到改善。他們特別關(guān)注薪酬和自身的成長與發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展充滿信心。中級職稱調(diào)查結(jié)果1.5. 滿意率不滿意率滿意的排序依次是從事的工作、上級關(guān)系、同事

11、關(guān)系、工作安全感：對工作 和同事及上級的關(guān)系表示滿意，認為工作安全比較有保障。不滿意的排序依次是培訓(xùn)、薪酬、年終考核、晉升機會：與初級職稱和高級 職稱的人相比，他們第一看重的是培訓(xùn)，重視自己未來的發(fā)展，希望通過培訓(xùn)來 提高自己的價值和資本，對薪酬的增加是這個群體的第二個愿望，其次他們看重 的是考核結(jié)果和晉升機會，如果晉升機會沒有希望，這部分人員會流失。他們最關(guān)注的是培訓(xùn)和工作報酬，對自己的發(fā)展前途感到信心不足。企業(yè)應(yīng) 及時地為他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機會，讓他們了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和規(guī)劃。高級職稱調(diào)查結(jié)果-滿意率-0一不滿意率滿意的排序依次同事關(guān)系、從事的工作、上級關(guān)系、工作安全感：對工作和 同

12、事及上級的關(guān)系表示滿意，對工作安全有保障表示比較滿意。不滿意的排序依次是薪酬、考核、晉升機會、培訓(xùn)：他們對薪酬不滿意，希 望能獲得更高的報酬，抱怨考核結(jié)果有失公正，感覺發(fā)展的空間小或晉升的希望 渺茫，對知識老化而得不到進修培訓(xùn)表示不滿意。這個群體大部分是專題組長和 室主任，承擔(dān)的責(zé)任和工作壓力都很大，他們大多是研究院科研專業(yè)領(lǐng)域的帶頭 人，擔(dān)負著培養(yǎng)青年人的任務(wù)，雖然薪酬較高，但和他們的付出相比仍感到差距 很大，由于考核晉升名額有限，所以對考核結(jié)果感到不滿，他們也希望職位上有 更高的晉升。他們關(guān)注的是工作報酬、考核的公正和晉升的空間，希望有更大的作為。4 .開放式意見和建議應(yīng)加快改革步伐，盡快

13、引進先進管理模式管理企業(yè)，引入競爭、淘汰、下崗 機制，壓縮非生產(chǎn)一線、非科研一線人員的比例，提高管理效率、降低一線人員 的創(chuàng)收負擔(dān)和經(jīng)濟壓力。對于一些重要部門，應(yīng)鼓勵其發(fā)展壯大，而一些效益不 好的部門采取合并、重新分工，進行人力資源的整合，做到人盡其用。院里要制 定出比較長期的切實可行的政策，加強內(nèi)部管理，真正地做到以人為本，尊重人才， 增強員工對企業(yè)發(fā)展的認同感，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)結(jié)在一起，不僅要提高他們的收入水平及工作待遇，還要給他們更大的發(fā)展空間。建立良好的決策機制，避免出現(xiàn)盲目決策、不敢決策，個人決策不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，在決策實施中注重員工的情況和尊重度，多體察民情，

14、多與基層員工進行溝通，使之心情愉快地工作，從而充分調(diào)動工作積極性，減少人才流失。以上是對調(diào)查的分析，從調(diào)查的情況看，調(diào)查結(jié)果基本上符合一個國企的特點，員工整體滿意度處于中上等水平。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：工資與福利；個人發(fā)展空間；工作任務(wù)；工作角色；員工考核；上級與同事關(guān)系；員工培訓(xùn)情況等等。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)滿意度調(diào)查情況采取相應(yīng)的措施在上述各方面加以改善，以提高員工的工作滿意度，從而提高員工的工作熱情，降低人才流失率，提高企業(yè)的競爭力和績效。六、關(guān)于解決突出問題具體方法征求意見情況在進一步征求解決突出問題具體方法的調(diào)查中，共發(fā)出調(diào)查表340 份，回收147 份，回收率為43.2

15、%。回收率低反映出部分科研人員對調(diào)查不重視或有反感情緒，有些人會抱怨這是管理者的事情，對參與民主決策熱情不高，說明團隊精神還要加強，建議搞這種調(diào)查一定要慎重。下面是意見的匯總：福利方面1 福利存在的問題，如何改善與提高初級職稱希望考慮有薪假期，以便緩解工作壓力希望工作環(huán)境能得到改善，增加防護用品的數(shù)量提高保健費男女每個職工都應(yīng)享受采暖費中級職稱高額房積金低采暖費報銷比例低保健費低男女在福利上應(yīng)同等對待帶薪休假報銷通勤車費高級職稱高額公積金低投第二養(yǎng)老保險提高采暖費額度職工采暖費、高額公 積金應(yīng)男女平 35 歲以下公積金低工作環(huán)境提高保健費男女應(yīng)平等，每個職工都應(yīng)享受采暖 費獨身宿舍及食堂急需改

16、善考慮有薪假期，工作壓力需要定期緩解投保險 是個好主意單位沒通勤車，應(yīng)報銷部分交通費 36-45 歲高額公積金低養(yǎng)老保險低、醫(yī)療保險低提高采暖費額度福利應(yīng)向一 線傾斜保健費低男女應(yīng)享受同等待遇，女職工也應(yīng)報采暖費、高額公積金應(yīng)給郊區(qū)補助，每年應(yīng)有休假沒有分到房子的職工應(yīng)提高公積金繳存額或其它方式補償食堂應(yīng)辦好些 46 歲以上采暖費應(yīng)男女平等，并按市內(nèi)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放沒有分到房子的職工應(yīng)提高 公積金繳存額或其它方式補償一線保健應(yīng)加一倍在不影響工作前提下，應(yīng)提 倡帶薪休假專題組長與組員差距小，科研一線與機關(guān)后勤差距小可考慮投第 二養(yǎng)老保險拖欠職工住房款應(yīng)補齊，欠帳不太好白大衣不適合在安裝現(xiàn)場穿 用，建

17、議發(fā)放車間工人用工作服。2提高相應(yīng)的福利，專題組能否承受？初級職稱82%以上的員工表示可以承受。中級職稱61%的人認為專題組能承受。高級職稱65%認為能承受 35 歲以下65%的人認為能承受。 36-45 歲52.6%的職工認為可以承受 46 歲以上58%的人認為能承受大多數(shù)人認為提高相應(yīng)福利，專題組能承受。薪酬方面1 工資結(jié)構(gòu)存在的問題，如何調(diào)整？初級職稱工資偏低，科研人員應(yīng)與其它拉大距離，而且每年都應(yīng)遞增上漲。中級職稱工資低，應(yīng)提高獎金與工資比例不合理，應(yīng)加大工資的比重增加年功 工資，新老員工有所區(qū)別一線員工工資應(yīng)高于管理人員高級職稱一線人員工資低獎金比例過大工資增長幅度過小按上年收入及盈

18、利水平確定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責(zé)任貢獻確定系數(shù)提高效益工資 根據(jù)不同崗位設(shè)立崗位工資，不能同一用科研津貼代替職務(wù)津貼較低，養(yǎng)老 保險也應(yīng)提高較大幅度 35 歲以下工資低，應(yīng)增加科研人員工資應(yīng)與其它部門拉開檔次獎金比例過大， 增大收入中工資的比例收入差距過大，應(yīng)統(tǒng)籌調(diào)節(jié)應(yīng)調(diào)整成本核算過高、應(yīng) 增加年終返還比例學(xué)歷工資差距小，技術(shù)含量高低差別小工資增長幅度小， 一直停留在一個水平線上工資應(yīng)大于個人所得稅水平1500-2000 元底線漲工資頻率低，應(yīng)提高漲工資次數(shù)。 36-45 歲一線人員工資低獎金比例過大35% 漲工資不合理，工資增長幅度過小按上年收入及盈利水平確定下年核算單位的工資總額

19、，再根據(jù)責(zé)任貢獻確定系 數(shù)向?qū)嶒炇胰藛T及一線人員傾斜差別太小，平均主義嚴(yán)重根據(jù)不同崗位設(shè) 立崗位工資，不能同一用科研津貼代替養(yǎng)老保險也應(yīng)提高較大幅度結(jié)構(gòu)不合 理，只照顧新來的大學(xué)生，老職工工資低，甚至于比新來工資還低應(yīng)實施“企業(yè)最低工資保障”，打破工資界線實行利潤分配制，成本核算審計 46 歲以上應(yīng)向科研部門傾斜，應(yīng)提高專題組長和一線骨干的工資，可以更好地吸引 人才工資水平應(yīng)與社會上效益較好企業(yè)相比較，根據(jù)物價情況調(diào)整、增加評 價體系要公平合理反對內(nèi)耗式的工資審評提薪方式工資偏低，工資結(jié)構(gòu)與體制 有關(guān)，盡快改制學(xué)歷與工作能力無必然聯(lián)系，所以學(xué)歷與工資也如此老同志 工齡長，年齡大，但工資比年輕人

20、低，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整獎金應(yīng)和部門效益和個人效 益掛鉤2月工資提高到多少才能達到內(nèi)部和個人公平？初級職稱平均月工資收入達到2000元合適。中級職稱平均月工資收入應(yīng)在2600元合適。高級職稱平均月工資收入4000元比較合適。上面的數(shù)據(jù)可作為參考。 35 歲以下平均月工資收入2400 元 36-45 歲平均月工資達3800元合適。 46 歲以上平均月工資收入3133元合適3提高工資后，專題組能否承受？工資與獎金的比例多少合適？初級職稱23%的認為可以承受（大部分空），工資與獎金2： 1 或 7： 3 比較合適中級職稱20%的人感覺能承受（大部份人沒提出意見），工資與獎金比例2： 1 或 7： 3比效合適高

21、級職稱24%認為能承受，工資與獎金1： 1 或 4： 1 比較全適 35 歲以下17%的人認為能承受（大部分空），多數(shù)人認為2： 1 或 7： 3 合適 36-45 歲14%認為可承受，認為1： 1 或 4： 1 的相對多些 46 歲以上27%的人認為可以承受在能否承受方面，由于不了解實際經(jīng)營狀況，信心不足。但薪酬結(jié)構(gòu)上可采取年齡輕，職務(wù)低的工資高些，工資：獎金為2： 1，關(guān)鍵崗位骨干獎金高些，工資：獎金為1： 3 左右。考核方面1 不同崗位應(yīng)該如何開展績效考評初級職稱按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核參考工作強度、工作量、貢獻大小、工作表現(xiàn)、工作積極性中級職稱考核應(yīng)分內(nèi)部和外部考評兩種。內(nèi)

22、部應(yīng)包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作業(yè)績、效益、團隊精神、創(chuàng)新外部考評：直接領(lǐng)導(dǎo)的意見和相關(guān)部門意見高級職稱細化，量化，具體化，應(yīng)事前制定研發(fā)必須抓大放小，應(yīng)實行目標(biāo)化考 核工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結(jié)果，經(jīng)濟指標(biāo)所占比例應(yīng)慎重考慮 由二級領(lǐng)導(dǎo)及直接領(lǐng)導(dǎo)進行員工考核引入未位淘態(tài)制能完成承包任務(wù)，組內(nèi) 全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動工資專題組績效考核有特殊性，專題組有相應(yīng)辦 法不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn) 35 歲以下以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效細化、量化考核指標(biāo)工作量、收益為主、工作強度、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作結(jié)果、工作質(zhì)量、貢獻、經(jīng)

23、濟指標(biāo)、工作主動性、工作及時性、年終完成任務(wù)情況、課題的難度系數(shù)及產(chǎn)品效益、工作的時間、加班加點情況內(nèi)部應(yīng)包括工作績效考勤、團隊精神、創(chuàng) 新，外部考評直接領(lǐng)導(dǎo)意見相關(guān)部門意見形式重于內(nèi)容，應(yīng)考慮可行性，不要 浮于形式主任所占比例要適度應(yīng)該聽基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，直接接觸一線工作人 員的基層領(lǐng)導(dǎo)最有發(fā)言權(quán)根據(jù)不同職稱，不同級別進行考評。 36-45 歲層層考核，所長考核室主任，室主任考核組長，組長考核組員細化、量 化、具體化研發(fā)必須抓大放小，目標(biāo)化考核由上二級、直接領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門 構(gòu)成考評結(jié)果。取消同級員工之間打分，影響團結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)占考核權(quán)重40%-50% 應(yīng)建立淘汰機制，真正做到能上能下，增強每一

24、個員工的危機感不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、市場效應(yīng)、工作能力、為人、承包任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、工作年限、貢獻大小經(jīng)濟是杠桿，完成任務(wù)考核就及格，超額就優(yōu)秀按崗位考核，不應(yīng)該一類 人放在一起考核設(shè)計所應(yīng)引入工程效果及甲方施工單位業(yè)務(wù)評定，可引入同行 專家合議制。 46 歲以上考評應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)作評論，目前考評制度對調(diào)動員工積極性有影響應(yīng)以崗位小組內(nèi)考核為主按不同崗位特點開展績效考評根據(jù)專題組下達的科研任務(wù)完成情況考評對專題組長主要是考核經(jīng)濟指標(biāo)，應(yīng)由組長對組員工 作態(tài)度作風(fēng)水平進行考核參考個人工作業(yè)績，發(fā)揮個人特長，為院增加效益為 根本能完成承包

25、任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動工資引入未位淘態(tài) 制2怎樣考核更有效初級職稱以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)增加名額，硬性規(guī)定過多并不能考核出真實情況業(yè)績好壞是最終的依據(jù)中級職稱盡可能地把工作量化工作量、收益為考核重點，其它為輔以專題組長 考核為主，加之其它職工與自我評價多一些硬性的，少一些空的、虛的工作 難易、工作量大小、工作的價值或潛價值內(nèi)部考評為主，外部考評為輔根據(jù)崗位的職能考核評定工作完成情況后勤與科研一線同樣比例不太合理,應(yīng)調(diào)整，調(diào)動科研人員積極性應(yīng)以群眾評議為主，大會或張榜公布為好。高級職稱應(yīng)考核工作態(tài)度、工作效果、工作成績上級與同級及下級一同打分，合理

26、分配比例目標(biāo)考核50% 權(quán)重為經(jīng)濟指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度對考核差的必要時下崗由各單位提供考核細則以經(jīng)濟指標(biāo)為重點所長和室主任的考核沒有實際意義，除非不考核組長 35 歲以下應(yīng)考慮每個崗位的特殊性，不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能地把工 作量化、增加可操作性以專題組長考核為主，加之其它職工與自我評價目標(biāo) 管理、目標(biāo)考核內(nèi)部考評為主，外部考評為輔多一些硬性的，少一些空的、 虛的工作難易、工作量大小、工作的價值或潛價值、業(yè)績好壞、工作效率、課 題的難度系數(shù)、年終完成任務(wù)情況增加名額，硬性規(guī)定過多并不能考核出真實 情況應(yīng)采用組內(nèi)推薦，領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合。 36-45 歲目標(biāo)

27、考核50%權(quán)重為經(jīng)濟指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度工作態(tài)度、工作效果、工作成績、個人能力、工作成績、責(zé)任心、 奉獻精神、工作時間、工作量、工作質(zhì)量、效益民主集中制，上級對下級打分， 然后集體打分確定最后得分，直接與獎金掛鉤上級與同級及下級一同打分，合 理分配比例匿名評價，考核結(jié)果與工資獎金掛鉤，對考核差的必要時下崗由 各單位提供考核細則后勤與科研一線同樣比例不太合理，應(yīng)調(diào)整，調(diào)動科研人 員積極性所長和室主任的考核沒有實際意義，除非不考核組長 最好是小組的考核，才能更有效 46 歲以上根據(jù)崗位的職能考核評定工作完成情況應(yīng)給考核指標(biāo)著重參考個人業(yè)績、效益、承包任務(wù)完成情況、

28、工作能力、職業(yè)道德、工作責(zé)任心與獎金掛 勾考核更有效應(yīng)以群眾評議為主，大會或張榜公布為好要開展好領(lǐng)導(dǎo)、班組 長、職工個人三級工作記事制，年終匯總對考核結(jié)果公布，讓每個人都知道自 己干的怎么樣，對沒事干的人應(yīng)采取措施設(shè)計工作與試驗工作有差別，考核也 應(yīng)有差別。培訓(xùn)方面1 培訓(xùn)工作存在的問題，如何改善初級職稱體制和觀念落后，對現(xiàn)代企業(yè)員工的心理培訓(xùn)方面不足針對年輕人的培 訓(xùn)少，每個員工都應(yīng)定期參加培訓(xùn)要從工作崗位及個人能力方面選拔員工進行 培訓(xùn)。中級職稱化工培訓(xùn)機會多，非化工培訓(xùn)機會少注重文憑，不注重實際工作水平 注意了中層，忽視了基層只注重學(xué)歷學(xué)位教育，而忽視崗位技能培訓(xùn)應(yīng)考慮中青年科技人員的業(yè)

29、務(wù)水平和外語水平培訓(xùn)培訓(xùn)對象沒面向?qū)嶋H工作人員培訓(xùn)前確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)中保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)后考核有針對性增加專業(yè) 性培訓(xùn)加強專題講座和專項培訓(xùn)應(yīng)多選業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)考察高級職稱向一線傾斜重功利，不實際給中年階層一些機會綜合素質(zhì)培訓(xùn)專 業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)應(yīng)制度化、規(guī)范化培訓(xùn)對象選擇不透明，應(yīng)公平合理透明且有成 效培訓(xùn)費應(yīng)下拔一點，讓技術(shù)人員買書報銷用于知識更新，多數(shù)人都可受益 行政方面的培訓(xùn)和開支可能過大，例如工商管理方面的投入，應(yīng)側(cè)重院的發(fā)展方向教育培訓(xùn)不能流于形式，加強培訓(xùn)后的考試與考核，培訓(xùn)后提高相應(yīng)待遇 35 歲以下培訓(xùn)面不廣，每個員工都應(yīng)定期參加培訓(xùn)化工培訓(xùn)機會多，非化工培訓(xùn) 機會少不應(yīng)過于側(cè)

30、重上層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，基層工作人員的培訓(xùn)應(yīng)更加強體制和 觀念落后，對現(xiàn)代企業(yè)員工的心理培訓(xùn)方面不足培訓(xùn)前確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)中 保證培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)后考核要從工作崗位及個人能力方面選拔培訓(xùn)員工請相關(guān)領(lǐng)域名家來院做專題講座及科研院所、企業(yè)、工廠的同行交流經(jīng)驗只注重學(xué) 歷學(xué)位教育，而忽視崗位技能培訓(xùn)選業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)考察希望投入的經(jīng)費 與得到的成果成比例，不要無意義投資外語脫產(chǎn)培訓(xùn) 36-45 歲培訓(xùn)應(yīng)人人平等，培訓(xùn)對象選擇不透明，應(yīng)以工作態(tài)度工作表現(xiàn)為主，并 實行公示制向一線傾斜，特別是給中年階層一些機會培訓(xùn)應(yīng)規(guī)范化、制度化 并不斷完善，總體感覺政策的宣講不夠?qū)W歷培訓(xùn)沒效果，只起到獎勵作用，應(yīng) 引入競爭機

31、制，增加危機感，自覺學(xué)習(xí)行政方面的培訓(xùn)和開支可能過大，例如 工商管理方面的投入，應(yīng)側(cè)重院的發(fā)展方向教育培訓(xùn)不能流于形式，加強培訓(xùn) 后的考試與考核，培訓(xùn)后提高相應(yīng)待遇職業(yè)注冊應(yīng)納入培訓(xùn)計劃有針對性增 加專業(yè)性培訓(xùn)不要泛泛，要具體，針對不同的崗位進行不同的培訓(xùn)培訓(xùn)費應(yīng) 下拔一點，讓技術(shù)人員可報銷一些書費 46 歲以上應(yīng)該有公開透明的規(guī)章制度，搞單位突擊大躍進不好與實踐相結(jié)合，加 大培訓(xùn)力度不應(yīng)僅重視中層以上領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，還應(yīng)重視基層員工應(yīng)根據(jù)院內(nèi)各 專業(yè)發(fā)展方向、效益選擇培訓(xùn)內(nèi)容，促進發(fā)展，提高科研水平加強專業(yè)領(lǐng)域培 訓(xùn)應(yīng)側(cè)重骨干人員教育或出國培訓(xùn)結(jié)合專業(yè)對人才輸出和引進，進行職業(yè)道 德，應(yīng)知應(yīng)會知識

32、，專業(yè)和外語水平培訓(xùn)應(yīng)加強制度導(dǎo)向，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人才意識的影響力，形成業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)風(fēng)氣2培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)理論知識、崗位技能哪方面，還應(yīng)拓展那些？初級職稱側(cè)重崗位技能專業(yè)理論知識培訓(xùn)外語培訓(xùn)拓展心理培訓(xùn)中級職稱側(cè)重崗位技能專業(yè)理論知識培訓(xùn)學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)應(yīng)拓展組織文化、團 隊精神創(chuàng)新意識、科技前沿方面培訓(xùn)。高級職稱側(cè)重專業(yè)理論知識崗位技能外語培訓(xùn)職業(yè)道德、公德心國外公司考察綜合素質(zhì)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)拓展新業(yè)務(wù)及發(fā)展方向培訓(xùn)碩士班比較 成功、可考慮辦博士班 35 歲以下專業(yè)理論知識崗位技能英語培訓(xùn)學(xué)歷、學(xué)位科研人員拓展培訓(xùn) 和專業(yè)有關(guān)，同行業(yè)，本專業(yè)科技前沿發(fā)展動態(tài)國外公司考察綜合素質(zhì)培訓(xùn) 行業(yè)間崗

33、位技能交流組織文化、團隊精神、創(chuàng)新意識應(yīng)拓展心理、職業(yè)道德、人際交往等培訓(xùn) 36-45 歲應(yīng)加強崗位技能培訓(xùn)專業(yè)理論知識外語培訓(xùn)學(xué)歷學(xué)位，碩士班比較成功，可考慮辦博士班按不同部門的崗位需要實行個性化”培訓(xùn)MBA培訓(xùn)沒見效果，應(yīng)該少進行增加管理知識培訓(xùn)應(yīng)增加一些科技前沿動態(tài)培訓(xùn)拓展 新業(yè)務(wù)及發(fā)展方向培訓(xùn)職業(yè)道德、公德心培訓(xùn) 46 歲以上應(yīng)側(cè)重崗位技能培訓(xùn)專業(yè)理論培訓(xùn)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重本職工作的知識提高及解決實際問題的能力3你希望接受哪些培訓(xùn)，更有利于潛能的開發(fā)初級職稱技能培訓(xùn)專業(yè)理論培訓(xùn)外語培訓(xùn)在職研究生培訓(xùn)著名學(xué)者、教授 的報告，著名公司的生產(chǎn)運作基本素質(zhì)教育、其它非業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)電腦培 訓(xùn)自動化應(yīng)用

34、技術(shù)方面的培訓(xùn)。中級職稱崗位技能專業(yè)理論知識學(xué)歷學(xué)位外語培訓(xùn)接受大型儀器培訓(xùn)及新業(yè)務(wù)有計算機國內(nèi)外研究方向、學(xué)術(shù)交流職工自身修養(yǎng)、職業(yè)道德思想 素質(zhì)先進技術(shù)應(yīng)用等培訓(xùn)高級職稱專業(yè)理論知識崗位技能外語經(jīng)濟、金融投資股份制經(jīng)濟方面MBA 管理知識殘留方面的專業(yè)學(xué)術(shù)動態(tài)博士 35 歲以下學(xué)歷、 學(xué)位教育崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)理論知識培訓(xùn)外語培訓(xùn)計算機、自動化應(yīng)用技術(shù)方面培訓(xùn)儀器分析理論與實踐有機合成工藝管理、經(jīng)濟、金融投資、股份制經(jīng)濟方面著名學(xué)者、教授的報告，著名公司的生產(chǎn)運作先進技術(shù)應(yīng)用方面培訓(xùn)員工的心理輔導(dǎo) 36-45 歲崗位技能專業(yè)理論知識外語培訓(xùn)擴大知識面，不同專業(yè)交叉培訓(xùn) 接受大型儀器培訓(xùn)及新

35、業(yè)務(wù)培訓(xùn)應(yīng)注重新技術(shù)、新科學(xué)方面的培訓(xùn)應(yīng)接受同 行業(yè)高水平專家指導(dǎo)，以發(fā)展目光接受新知識新工藝請專業(yè)人士就目前國內(nèi)外 研究方向、學(xué)術(shù)動態(tài)、學(xué)術(shù)問題做交流培訓(xùn)學(xué)歷學(xué)位、博士、MBA計算機培訓(xùn) 46 歲以上理論知識崗位技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)接受同行專業(yè)的專家及高水平的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)與大學(xué)合作，更新知識計算機方面的培訓(xùn)職業(yè)道德思想素質(zhì)七、建議員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。提高員工滿意度不僅是企業(yè)老總和人力資源部的事，也應(yīng)是企業(yè)每一個管理者的事情。企業(yè)管理層應(yīng)從戰(zhàn)略的高度給予重視，并且切實可行采取措施提高員工的滿意度，讓核心員工“工作有干頭，前途有奔頭”，充分調(diào)動廣大員工的

36、積極性，使員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供動力保障。1建立公平合理的薪酬制度從本次調(diào)查情況來看，員工最不滿意的是薪酬，根據(jù)期望理論和公平理論，我們知道，員工對現(xiàn)有報酬是否滿意，不僅取決于現(xiàn)實報酬與期望報酬的吻合程度，也取決于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出與得到薪酬的公平程度，企業(yè)的資源有限不可能無限制滿足員工對薪酬的要求，那么企業(yè)應(yīng)如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢？首先，可以通過改善薪酬體系、結(jié)構(gòu)，使之合理化，結(jié)合我院新酬結(jié)構(gòu)體系從組合結(jié)構(gòu)體系考慮，應(yīng)加強技術(shù)及培訓(xùn)水平因素，可通過職稱和學(xué)歷來解決，另外對原有崗位因素，應(yīng)該通過崗位評價，根據(jù)各崗位價值重新核定崗位工資，確保現(xiàn)有報酬體系的公平合理。其次可以通過公布的同行業(yè)薪酬和福利水平報告，全面對比以保證企業(yè)薪酬的合理性，最后由于公平感具有主觀性，因此企業(yè)應(yīng)注意引導(dǎo)員工注重機會均等而不是結(jié)果