員工招聘實務

1、2 目錄頁CONTENTS PAGE第一章招聘知識概述第二章第三章招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則3 過渡頁TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則第一節(jié) 招聘的定義、目的、內(nèi)容（此部分內(nèi)容枯燥泛味，感興趣的童鞋可從度娘深入了解）招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應聘；二是選聘，從眾多的應聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。隨著市場經(jīng)濟改革的深入發(fā)展，中國社

2、會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第二節(jié) 招聘的發(fā)展趨勢 招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡化； 中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化； 校園招聘成為招聘工作的重點； 招聘工作的愈來愈專業(yè)化；1.1 人力資源部的職責 制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整； 指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格； 招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應聘簡歷的篩選； 設計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序； 應聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）； 為用人部門的錄用提供建議； 與候選人商定

3、薪資待遇，并發(fā)送預錄用通知書或入職通知。我們對招聘工作的職責分工如下，供大家參考：1. 2 用人部門的職責 根據(jù)業(yè)務計劃提前提出招聘需求； 草擬招聘職位的職位描述和任職資格； 參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進行判斷； 做出錄用決策； 新人能力等級資格評定并給予薪酬建議； 協(xié)助HR進行招聘效果評估。8 過渡頁TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學歷；誤區(qū)二：招聘無計劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗，冷落應屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄

4、用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。 輕率的招聘既是對員工的不負責，也是對公司的不負責。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難?？偨Y(jié)說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：第一節(jié) 招聘的誤區(qū)其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學設計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應聘者，

5、也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機會風險降至最低。能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。01060203040507全面考察原則02新人進來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處？），除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)

6、注候選人以往的經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。規(guī)范操作原則07招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作，應建立規(guī)范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學實用的人才甄選工具和方法來指導招聘工作。招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理，并組織實施，各部門不得自行招聘。13 過渡頁TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則 現(xiàn)有的崗位空缺； 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充； 為確保公司發(fā)展急需的專門人才； 現(xiàn)有崗位上的人員不稱職； 隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴大； 崗位原有的人員

7、晉升了，形成空缺； 組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時的人員需求； 促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進高端人員。 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備。每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設計來年的招聘需求統(tǒng)計表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：3.1招聘需求的分析與統(tǒng)計1 1）年度招聘計劃及預算）年度招聘計劃及預算3. 2 年度招聘計劃及預算的制定人力資源部根據(jù)年度人員需求計劃的匯總表，并結(jié)合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘計劃，并提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)及其他要求等），新員工預計

8、到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘項目的實施時間，以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。2 2）臨時招聘計劃及預算）臨時招聘計劃及預算凡屬計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫，經(jīng)部門負責人簽字后，提交人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可進行人員招聘。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，并相應地調(diào)整招聘預算?！咀ⅰ扛饔萌瞬块T提交人員招聘申請時必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計算。3.3.

9、1 招聘渠道的選擇主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需要的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據(jù)公司的發(fā)展狀況來定。比如，當公司是快速發(fā)展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時，需要從外部引進高端人才；當公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內(nèi)部招聘渠道是個很好的選擇。3.3.2 招聘渠道的選擇對內(nèi)、外部招募渠道的利弊分析如下：招聘渠道好處缺點內(nèi)部招聘準確性高；適應較快

10、；激勵性強；費用較低；來源局限，容易以次充優(yōu)；可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。決策風險大；招募成本高；進入角色慢；流動性強，不夠穩(wěn)定；影響內(nèi)部員工的積極性。3.4 招聘廣告的發(fā)布1）招聘廣告的發(fā)布原則 應根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、網(wǎng)絡招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播

11、迅速的渠道（如專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專員微博等）。 網(wǎng)絡招聘信息每日刷新。 每天整理、篩選簡歷，一旦有合適簡歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。 在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。2）招聘廣告的注意事項用人單位可以合理明智的使用甄選權(quán)利，但是，除國家規(guī)定的特殊工種外，不要標明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。3.5.1簡歷篩選簡歷的初步篩選工作一般由招聘專員來進行，如果公司規(guī)模較大，可能會由HR助理來進行，并由招聘專員或招聘主管/經(jīng)理進行審核把關(guān)，簡歷篩選一定要及時，一般至少每天篩選一次。1）拿到一份簡歷應該看什么？ 總體外觀：是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否結(jié)構(gòu)合

12、理、重點突出； 生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？是否出現(xiàn)空當或頻繁跳槽？ 工作經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？ 教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？知識結(jié)構(gòu)？相關(guān)性？ 能力結(jié)構(gòu)：專業(yè)技能、通用能力？ 業(yè)績描述：業(yè)績?nèi)绾?？【說明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時間查看。3.5.1 簡歷篩選簡歷中的“危險”信號 工作經(jīng)驗或?qū)W歷與所申請的職位不相符； 工作經(jīng)歷的斷層或重疊、日期沖突； 不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息； 混亂無序的描述或不整潔的羅列； 離職的原因說服力不夠； 跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。3.6.1 面試通知招聘專員將初次篩選后的簡歷交由用人部門，由用人部門確定

13、具體參與面試的應聘者及面試時間，并在當天或最遲第二天反饋候選人名單，然后將簡歷還回到招聘專員處，招聘專員當天或最遲第二天完成面試的通知工作。1）面試時間確定的技巧面試時間的確定，要給對方面試準備或者請假的時間，這樣來參加面試的幾率會比較大。3.6.2面試通知2）電話通知面試的技巧某管理講師講到了通知面試的技巧，我的印象非常深刻：一是他作為總經(jīng)理親自給應聘人員打電話；二是他打電話的時候，不是直接通知誰誰來公司面試，而是說，“很高興您應聘我們公司，我們對您簡歷上很感興趣，請問您什么時候方便來我們公司，我們當面溝通一下，您看可以嗎？”。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來

14、電話通知。另外，電話最好在什么時候打呢？除每年的招聘高峰期外，過晚的電話通知也會給對方造成一種公司經(jīng)常加班的誤解。一般，最好的電話通知時間一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有就是電話通知完之后，再發(fā)郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線，為應聘者做好貼心的服務，也突顯出公司管理規(guī)范化。常常存在這樣的現(xiàn)象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒有如約前來。別總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。3.7.1面試實施1）面試官的確定人力資源部（一般為招聘專員）在接到用人部門對應聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：初試（綜合素

15、質(zhì)測試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理；復試（專業(yè)技能的測試）一般為用人部門的負責人。當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負責人一同復試。3.7.2面試實施2）面試準備招聘專員在完成對應聘者的面試通知后，需要將具體的面試時間知會面試官。同時，在面試當天，招聘專員在接待前來應聘的員工后，要再次知會面試官，并提醒面試官要至少提前15分鐘做好以下準備： 熟悉面試維度和評估尺度，針對應聘的崗位，我們具體該考評什么（任職資格的六個維度），怎樣的標準能算合格（任職資格的具體要求）； 瀏

16、覽候選人的簡歷，找出問題點并按順序準備面試問題。同時，招聘專員要準備好應聘登記表、筆試試卷、面試評估表（根據(jù)不同崗位的需要）等文檔資料，并準備好面試場地，同時做好對應聘者的面試登記及接待工作。面試的接待工作很重要。待人接物的禮儀、細節(jié)等方面的安排等這些細節(jié)都關(guān)系著公司美譽度的建設。曾經(jīng)有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬，后來就判斷這家公司不是一家值得加盟的公司，沒接受面試就直接走了。3.7.3 面試實施3）表格填寫及筆試面試之前，應聘人員通常要填寫一個應聘登記表，登記表里主要填寫工作情況、教育背景、具備的技能等等。一般最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個關(guān)

17、鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關(guān)鍵職位才會取證。另外，每個登記表都要寫：“我確認以上信息屬實，如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動用工風險，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。3.7.4 面試實施3）表格填寫及筆試筆試題包括通用測試題和專業(yè)測試題兩部分。通用測試題由人力資源部提供，主要是針對應聘人員基礎技能（英語、計算機）、通用能力（IQ、EQ）、價值觀、求職動機、職業(yè)傾向測試與性格測試等方面；專業(yè)測試題由用人部門提供，主要是針對用人部門崗位任職所要求的

18、專業(yè)知識和技能進行考核。筆試題要求題量適中，以填表及答題時間不超過1小時為宜（總計）。答題結(jié)束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計算出合計得分后再進入初試環(huán)節(jié)。3.7.5 面試實施4）進入面試環(huán)節(jié)（初試與復試）由招聘專員將應聘者的簡歷、應聘登記表、筆試試題收齊并準備面試評價表后交給面試官，并友善引領(lǐng)應聘者進入面試間開始面試。面試一般分初試、復試兩個階段。初試主要是對應聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍；復試主要是考察應聘者的專業(yè)知識、與技能。復試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安排。我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。招聘專員主導整個面試過程。為了體現(xiàn)對

19、應聘者的尊重，面試開始前，應給予應聘者準備一杯水，面試正式開始時，招聘專員或面試官要主動介紹一下全體面試官成員（注意介紹的順序）。面試完成后，面試官應認真填寫面試評價表，以作為錄用決策參考。3.7.6面試實施5）背景調(diào)查目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可通過企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中，企業(yè)卻難以核實。因此，對有錄用意向的員工，背景調(diào)查不可少，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。 哪些應聘者需要背景調(diào)查？不是任何一個崗位都是需要進行背景調(diào)查的。一般是對中層及以上職

20、位，或關(guān)鍵崗位人才，如技術(shù)、財務、管理人才等。 誰去做背景調(diào)查？建議，這項工作要由職務級別對等的招聘人員來實施開展。 背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應聘者學歷及學位證書的調(diào)查；b.工作經(jīng)歷的核查（任職時間，任職職位、主要職責、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個性及誠信等。 應聘者曾就職的公司較多該如何調(diào)查？ a.臨近性原則，最近工作過的2-3家公司進行調(diào)查；b.相關(guān)性原則，相關(guān)行業(yè)或公司性質(zhì)；c.就是工作時間特別長的公司，也應該做背景調(diào)查?！咀⒁狻繎溉藛T在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。同時，背景調(diào)查應嚴格注

21、意詢問用詞，尊重應聘者的個人隱私并不得泄露被調(diào)查對象的個人資料。3.8.1錄用決策在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘工作進入了錄用決策階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。根據(jù)“搶人”原則，錄用決策同樣要快！1）選拔錄用的標準請試著回答以下兩個問題： 校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？ 社會招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？3.8.2 錄用決策2）錄用決策的主要方法 診斷法。主要根

22、據(jù)對某項工作和承擔者資格的理解，在分析應聘者所有資料的基礎上，考察應聘者的素質(zhì)，憑主觀印象做出決策。該方法簡單易行，但主觀性強。 統(tǒng)計法。指事先評價指標的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分的結(jié)果，用統(tǒng)計方法進行加權(quán)運算，分數(shù)高者即可被錄用。該方法客觀、準確，但需要事先設計一套完善統(tǒng)一的評價標準。3）錄用決策的權(quán)限 人力資源部具備錄用的建議權(quán)，用人部門擁有錄用的決策權(quán)。 一般來講，普通員工的決策權(quán)為用人部門負責人，部門主管級及以上人員、特殊崗位人員（如技術(shù)、財務、法務等）由報請總經(jīng)理審批后錄用。當候選人在素質(zhì)差不多時，重在考查應聘者的潛在工作能力和工作意愿。即把評價的注意力由“能做”轉(zhuǎn)移到“愿做”方面?！澳茏觥敝傅氖侵R和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機、興趣和其他個人特性。因為，工作表現(xiàn)=能做愿做。因此，最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個方面進行選擇。3.9 薪酬確定 應聘者目前的薪酬狀況、期望的薪酬水平； 應聘者的面試表現(xiàn)； 市場上該職位的薪酬水平； 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表中對應的職位層級和能力等級的薪資范疇；錄用