【卓越領(lǐng)導力】4d卓越團隊培訓心得VIP

1、【卓越領(lǐng)導力】4d卓越團隊培訓心得 【卓越領(lǐng)導力】4d卓越團隊培訓心得1990年，NASA開啟了花費17億美元打造的哈勃望遠鏡的孔徑，讓星光在萬眾矚目下入鏡。當熒屏上出現(xiàn)了第一個模糊的觀點時，NASA沸騰了，人們用歡呼聲表達成功的喜悅。時任NASA天文物理學部門主任、大太空觀測站計劃策略構(gòu)思者查爾斯 佩勒林(Charles Pellerm)也在眾人之列，終于，他能實現(xiàn)他的日本度假之旅。但當他回到美國之時，卻被告知，這個昂貴的東西的鏡片有瑕疵。頓時，哈勃淪為笑柄。而導致這個結(jié)果的原因更令查爾斯 佩勒林驚駭：技術(shù)瑕疵是因為領(lǐng)導失當。NASA對其供應(yīng)商的管理不太友善，導致供應(yīng)商受不了指責而沒有呈報技

2、術(shù)問題。 這個失敗帶來的教訓是，疏于管理人際、文化等社會性的層面，摧毀了這項受高度矚目、嚴密管理的計劃。 查爾斯 佩勒林說， 很不幸地，在技術(shù)人員組成的團隊中，這是一種普遍、常見的問題。 哈勃瑕疵鏡片的失敗經(jīng)驗，促使查爾斯 佩勒林深入探索社會性因素對計劃及團隊成敗的影響，并發(fā)展出 四象限法 (4D系統(tǒng))，用以輔導NASA、航太公司及其他公司的計劃團隊，幫助他們改善績效。 中國企業(yè)經(jīng)過30年的發(fā)展，已經(jīng)從企業(yè)的 硬件 建設(shè)為重心轉(zhuǎn)向 軟件 建設(shè)為重心的階段，也就是領(lǐng)導力發(fā)展、卓越團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)的深層次領(lǐng)域。上述哈勃的故事告訴我們：建設(shè)卓越團隊的關(guān)鍵是改變領(lǐng)導者的理念、思維和行為，改變團隊

3、的人際關(guān)系和文化氛圍，從而營造卓越團隊的良好 軟環(huán)境 ，充分調(diào)動每個人的積極性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)卓越的業(yè)績。 那么，我們就一起走進查爾斯 佩勒林的4D系統(tǒng)(這是佩勒林經(jīng)歷10年研究實踐的成果。是一項具科學性、完整性、全面性、精細性的衡量團隊績效與成員在團隊互動中表現(xiàn)的簡單實用的系統(tǒng)性工具)，來看看如何測量并發(fā)展領(lǐng)導風格，從而改善個人和團隊。 瑕疵的 貢獻 哈勃的瑕疵促使查爾斯 佩勒林深入探索社會性因素對計劃及成敗的影響，并出版How NASA Builds Teams: Mission Critical Soft Skills for Scientists, Engineers, and Proj

4、ect Teams一書(該書中文版為4D卓越團隊，由中華工商聯(lián)合出版社出版發(fā)行)。 怎樣才能真正地改善績效呢?首先要用可衡量的標準看到變化。你不能衡量它，就不能管理它。通常，我們會拿自己現(xiàn)在的績效與過去的績效比較，或者跟同行的業(yè)績進行比較，從量上的衡量似乎可以看到差距，但這些差距提供的信息卻不能讓領(lǐng)導者和團隊成員看清這個人差距產(chǎn)生的真實原因。因此，管理者總是希望有一套能精準衡量團隊績效與成因的工具，看到員工在團隊互動中的表現(xiàn)，全面了解團隊的行為規(guī)范并以此作為團隊發(fā)展的杠桿。讓管理者體驗到成長、幫員工發(fā)展職業(yè)生涯。 查爾斯 佩勒林的 4D系統(tǒng) 是以心理學家卡爾 榮格提出的 人類的四種基本性格 理

5、論為依據(jù)。由于性格在很大程度決定領(lǐng)導者的風格，因此，測評和完善領(lǐng)導者的性格對于塑造團隊的風格有重要的作用。 4D 領(lǐng)導力 的分類與詹姆斯 庫澤斯、巴里 波斯納在領(lǐng)導力一書的研究結(jié)論以及蓋洛普的 Q12完全匹配。 人們在做決定時有兩種傾向，一種是有些人傾向用邏輯做決定，有些人傾向用情感做決定，于是可以用X軸的兩個端點表示情感型(F: Feeling)和思考型(T: Thinking)。這是人們判斷和下決定時的兩種方式(機能)。當你用邏輯去下判斷的情況下，你的決定是非人格的分析和理論的基礎(chǔ)。邏輯類型是當把焦點放在事實上而不去對感情用心的話，感情可以被忽視。當你用感情去做判斷的時候，你的決定就是你價

6、值的根據(jù)。感情類型的人在開發(fā)關(guān)系和感情共有時能夠發(fā)揮最好的效果。 人們在收取資訊的時候也有兩種傾向，有些人是憑感覺，有些人是憑直覺，于是用Y軸的兩端來代表實感型(S: Sensing)和直覺型(N: Intuition)。這是用感覺去取得情報的兩種不同存在方式(機能)。當你用潛在反應(yīng)去感覺的時候，你會通過5種感官對你看到的進行感覺，對現(xiàn)在存在的信息產(chǎn)生關(guān)心。實感的信息給予了確定和承認現(xiàn)實的經(jīng)驗。通過你的直覺去感覺的時候，使用你的想象力來洞察和發(fā)現(xiàn)新的隱藏的可能性。直覺是為了找到新的情報的無意識程序。 如圖一，人的行為傾向就由X和Y軸構(gòu)成4個象限，分別是情感與直覺、情感與實感、邏輯與直覺、邏輯與

7、實感，而因為領(lǐng)導風格與性格和行為有關(guān)，從這四個象限反映出的領(lǐng)導風格也略見一斑。 4D系統(tǒng)測試性格 色彩 如上所述，你只有了解了自己的性格、行為、領(lǐng)導風格、團隊的行為風格，才能更好地趨利避害，改善領(lǐng)導行為，提升管理效率。根據(jù)查爾斯 佩勒林在NASA等團隊十多年的研究實踐， 4D性格測評 準確率達到 90%以上，它能幫助領(lǐng)導者了解自己的性格與領(lǐng)導風格的關(guān)系。 人會做天生性格驅(qū)使他們做的事情，就算是對自己無益，仍然會義無反顧，天生性格勝過理由。 有這樣一個小故事：一只蝎子想過河，但它不會游泳，看到了一只青蛙游過來了，蝎子叫住了青蛙， 嘿，青蛙先生，讓我搭個便車過河吧? 青蛙說， 不行，你可能會蜇我，

8、到時候，咱倆都要淹死。 蝎子說， 我怎么會蜇你呢，那太蠢了。 青蛙答應(yīng)了。大約過了一半時，青蛙感覺背上被蜇了一下，它說， 天哪，你會害死我們倆的。你為什么要蜇我? 蝎子說， 因為蝎子就是蝎子嘛。 正所謂，江山易改，本性難移。 心理學家榮格指出，我們在做決定與資訊這兩個層面上的傾向是天生的。天生指的是與生俱來，也就是說，我們會用情感或是用邏輯做決定，傾向也是天生的。此外，我們的性格也建立在這些天生傾向上。 你只需要花幾分鐘完成下表(表一、表二)的問題，再將你各個象限得分情況加好后，按象限的位置填入下圖二，就可以知道自己的性格與領(lǐng)導風格在哪個象限、是什么顏色以及行為特點。 由此，我們看到了4D系統(tǒng)

9、分析性格與領(lǐng)導風格的情況。當然，每位領(lǐng)導者都具有這四個方面的特征，只是偏好不同而已，成熟的領(lǐng)導者應(yīng)該發(fā)揮自己偏好的長處的同時發(fā)展其他三個方面的能力，使得自己能夠適應(yīng)各種環(huán)境，成為 4D全能 的卓越領(lǐng)導者。 卓越領(lǐng)導者和團隊的八項行為 NASA的一位領(lǐng)導者斯蒂芬 約翰遜認為， 80%95%的失敗，最終都是由于人為失誤者溝通不良造成的 。因此，建設(shè)卓越團隊的關(guān)鍵是改變領(lǐng)導者的理念、思維和行為，改變團隊的人際關(guān)系和文化氛圍，從而營造卓越團隊的良好 軟環(huán)境 ，充分調(diào)動每個人的積極性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)卓越的業(yè)績。 美國管理協(xié)會針對以下三種人(一般人員，1500人;聯(lián)邦政府高級主管，80人;高級經(jīng)理人，260

10、0人)分別進行問卷調(diào)查，得出優(yōu)秀領(lǐng)導人的特色清單。當受訪者被問到 你最敬佩領(lǐng)導者的哪項特質(zhì) ，調(diào)查獲得以下結(jié)果：80%的受訪者選擇誠實。誠實的行為表現(xiàn)是我們信任他人，并坦率包容他人，這符合包容型領(lǐng)導;67%的受訪者選擇勝任能力(有成效、有效率)，這符合指導型領(lǐng)導;62%的受訪者選擇遠見，這符合展望型領(lǐng)導;58%的受訪者選擇鼓舞人心，關(guān)心他人并感激他人是最能激勵人們的方式，這符合培養(yǎng)型領(lǐng)導。 4D分析系統(tǒng)的價值之一，是讓你可以更了解自己的性格特質(zhì)和領(lǐng)導風格。同時，也能看到團隊成員會在哪個象限，根據(jù)工作需要和個性的特長，把人放在合適的位置。 團隊一樣有不同的顏色。這跟團隊、部門的任務(wù)有關(guān)。如果你是

11、HR團隊，更多地在于建立聯(lián)系、凝聚人，所以會是黃色;市場部門重點在打造影響力、品牌，它需要拓展、溝通，是綠色;研發(fā)等部門則更側(cè)重冒險、創(chuàng)新，則屬于藍色;而生產(chǎn)部門需要注重計劃、制度流程和結(jié)果，所以是橙色。當團隊里的人的性格與團隊任務(wù)匹配的時候，不僅工作效率高，而且大家會工作得很快樂，反之則需要相應(yīng)改善。 當然，對管理者而言，把合適的人放在合適的位置是應(yīng)該做的，但也要看 被放 的人是在什么工作階段。通常而言，對剛工作的年輕人來說，可以將他放在與之顏色 對角 的顏色需要的角色里。讓他在工作的環(huán)境里，針對自己的不足及時、快速地改善，得以磨練。而對工作已經(jīng)有一定年限的人來說，放在對的顏色里，可以讓工作

12、效率更有提升。 那么，人際型、展望型、包容型、指揮型四種領(lǐng)導風格都對應(yīng)哪些具體領(lǐng)導行為呢? 人際型領(lǐng)導行為：表達真誠的感激，著眼于共同利益。 展望型領(lǐng)導行為：表達基于事實的樂觀，百分之百地投入。 包容型領(lǐng)導行為：適度包容他人，守信所有約定。 指揮型領(lǐng)導行為：避免指責與抱怨，厘清角色、職責與職權(quán)。 我們再詳細地看一下這八種行為。 1. 表達真誠感激 和 適度包容他人 是人類最基本的需求。佩勒林知道技術(shù)人員往往會錯誤地認為自己非常獨立自主，而實際上，我們都需要與他人建立良好的關(guān)系，從而感到被感激和包容。馬斯洛在他著名的人類需求層次圖中，將歸屬感置于高于生存和安全需求的層次。 2. 關(guān)注共同利益 有

13、助于減少組織間的沖突，而組織間的沖突卻是導致團隊分裂的一個主要原因。在哈佛商學院參加高管項目培訓時，佩勒林就開始研究共同利益問題了。他幾乎盡一切可能，在工作坊中一而再、再而三地進行驗證。他發(fā)現(xiàn)關(guān)注共同利益在多組織項目團隊中尤為有用，比如政府、承包商或者轉(zhuǎn)包商團隊。 4. 信手以有約定 可以維持信任。這是最簡單其實也是最具挑戰(zhàn)的一項行為。一旦團隊遵守了這個習慣，凡事都會變得更簡單。你是否愿意和 說到做到 且信守承諾的團隊一起工作? 5. 基于現(xiàn)實的樂觀 為創(chuàng)造力提供了基礎(chǔ)。多年來，佩勒林閱讀了很多書，尋找激發(fā)創(chuàng)造力的方法，但始終找不到很有效的辦法。于是他試著把接受不愉快的現(xiàn)實作為創(chuàng)造力的基礎(chǔ)，逃

14、避不愉快的現(xiàn)實是人之本性。然而，如果你能積極樂觀地面對不愉快的現(xiàn)實，創(chuàng)造力會自然涌現(xiàn)。 6. 百分百的投入 有助于改變視角并揭示解決方案。這是八項行為中最神奇的一項，因為它可以改變我們最復(fù)雜也最不完美的程序 如何理解現(xiàn)實的方式和態(tài)度。 7. 避免指責與抱怨 把你的能量導向有效的行動。你還會在本書后面讀到四種 戲劇狀態(tài) 受害者、拯救者、理智者和指責者 與四個維度完全對應(yīng)。這些戲劇行為讓你的能量遠離解決方案，并會摧毀生產(chǎn)能力。 8. 厘清角色，責任與授權(quán) (簡稱RAA) 可以確定他人對你的期待。如果團隊成員對 RAA 不夠清晰，就會發(fā)生混亂。 領(lǐng)導的重點是 管理注意力 卓越的領(lǐng)導者和團隊，應(yīng)該是具

15、備這四種顏色的集合體。沒有綠色，缺少活力和生氣;缺少黃色就缺少包容;缺少藍色則缺少速度和冒險;缺少橙色就沒有控制、沒有節(jié)奏。 關(guān)于團隊建設(shè)，中國人最熟悉的可能是西游記中的唐僧團隊，為了去西天取經(jīng)，四人歷經(jīng)九九八十一難，最終取得真經(jīng)。在我們欣賞吳承恩對孫悟空戰(zhàn)天斗地的贊美之時，不知各位可曾想過，除去小說需要的角色夸張之外，作為一個長期合作、歷經(jīng)艱險的團隊，唐僧、豬八戒、沙僧三位扮演了什么樣的角色?他們之中，缺少任何一位，這個團隊的士氣和氛圍會怎樣?結(jié)果會怎樣?有人說，沒有唐僧，就沒有凝聚力;沒有孫悟空，就沒有創(chuàng)新力;沒有豬八戒，就沒有親和力(樂趣);沒有沙僧，就沒有執(zhí)行力。這正是任何一個優(yōu)秀團隊

16、都不可缺少的四個核心要素。 基于大腦工作程序的AMBR(attention你所注意的事物;mindsets結(jié)合你的心態(tài); 影響你的行為behabiors;產(chǎn)生你看到的結(jié)果results)四個步驟，我們看到，領(lǐng)導的重點是 管理注意力 ：注意力放在何處，力量就流向何處(請參見右邊文中的 實驗 )。 我們可以分別看看那四種顏色的AMBR，從而有針對性地幫助自己和團隊成員改善行為。 綠色，人際型性格的天生AMBR Attention注意：這些人很自然地注意他人的需求及共同價值觀; Mindsets心態(tài)：我們的目的是服務(wù)他人、家人以及我們的價值觀; Behabiors行為：支持他人快樂與成功; Resu

17、lts結(jié)果：在不損及他人之下追求成功。 黃色，包容型性格的天生AMBR Attention注意：這些人很自然地注意團隊運作與關(guān)系; Mindsets心態(tài)：我們的目的是合作; Behabiors行為：促使團隊運作與通力合作; Results結(jié)果：通過和諧運作來追求成功。 藍色，發(fā)展型性格的天生AMBR Attention注意：這些人很自然地注意構(gòu)想、概念，以及成為最杰出者; Mindsets心態(tài)：新穎的、遠大的構(gòu)想最重要; Behabiors行為：快速地產(chǎn)生并宣布構(gòu)想; Results結(jié)果：通過卓越與創(chuàng)新來追求成功。 橘色，指導型性格的天生AMBR Attention注意：這些人很自然地注意工作

18、、流程，以及確定性; Mindsets心態(tài)：依照工作規(guī)劃執(zhí)行工作; Behabiors行為：以紀律嚴格來執(zhí)行; Results結(jié)果：通過流程和一致性來追求成功。 當然，你也可以根據(jù)8項行為進行自評和他評。更準確地找到自己領(lǐng)導行為的不足。另外，佩勒林認為，這個以團隊發(fā)展評估和個人發(fā)展評估作為培訓和行為改變的衡量指標，應(yīng)該定期(3 個月)測量團隊和個人的8項行為，找出得分最低的23 項，作為教練輔導的重點，通過 3個月一個周期的教練輔導，提升其分值，從而改善領(lǐng)導力和團隊背景。定期重復(fù)這些評估，你的團隊將越來越吸引和留住頂尖人才，你將有效地解決工作中的問題，在相互尊重的氣氛中達成共識。團隊成員將有歸

19、屬感，愿意為團隊做出貢獻，提供創(chuàng)造力和解決問題的水平。實現(xiàn)高績效的團隊，你需要做的只是對你的團隊做出承諾和行動。 實驗：實驗材料：Surprising Studies of Visual Awareness(D.J.Simons拍攝的令人驚奇的視覺意識) 目的：證明 注意力在哪里，能量就流向哪里，結(jié)果就產(chǎn)生在哪里 內(nèi)容：學生們在走廊上玩球。讓參與實驗的人計算穿著白襯衫的學生總共傳了多少次球，告訴他們，傳球的次數(shù)很重要，因此務(wù)必正確計算。因此，為了正確計算，他們會更加集中注意力，并形成一種競爭心態(tài)。影片結(jié)束，參加實驗的人會很急迫地告訴你他的發(fā)現(xiàn)。通常獲得的答案是17次。詢問他們是否注意到影片中有

20、何不同尋常之處，大多數(shù)人表示沒有。如果你說這中間出現(xiàn)過一個人扮演的黑猩猩，捶自己的胸，5秒就離開了，許多人會不信你的話。當你再播放一次的時候，所有的人看到了大猩猩。有些人甚至認為你播放了兩段不同的錄像。 這個實驗說明，我們?nèi)菀装炎⒁饬Ω叨燃杏谧约鹤⒁獾牡胤?，而忽略了其他?卓越團隊培訓心得 導師尤如一壇陳年老酒，因品它的人角色的不同，品出的味道也各不相同，經(jīng)過難忘的兩天三夜的培訓，所得到的感受如下： 一、 釘子游戲 活動感受如下： 1、 在效率與效益的選擇雙曲線上，應(yīng)以效益為根本目的的基礎(chǔ)上爭取效率。結(jié)合到實際工作上：如海陽項目，在公司選擇銷售速度最快化與利潤最大化的結(jié)合上，應(yīng)該多思考、多嘗試盡量找到最佳的點，以達到銷售最快化與效益的雙優(yōu)。 2、 積極的心態(tài)與感染力：在自已認為有事實跟據(jù)的時候要堅持并執(zhí)行到地，不要受到其他的因素的感染，特別是消極的因素。以自已積極的堅持去感染團隊的每個成員，最終達到共識。二、 小草與空中飛人 活動的感受如下： 1、信